2020上半年一級人力資源管理師考前練習(xí)題（11）

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2020上半年人力資源管理師考試將在5月舉行（個(gè)別省份等官方具體通知），對于一級人力資源管理師考試會涉及備考習(xí)題的練習(xí)，通過練習(xí)題幫助大家備考，下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2020上半年一級人力資源管理師考前練習(xí)題（11），供各位考生參考學(xué)習(xí)。另外，為了通知各位考生參加一級人力資源管理師考試時(shí)間、報(bào)名時(shí)間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設(shè)了 免費(fèi)預(yù)約短信提醒，以便于您收到免費(fèi)的短信提醒，不想忘記，就快來免費(fèi)申請吧~

一級人力資源管理師考前練習(xí)題一、簡答題

1、什么是邊際生產(chǎn)工資論?

19世紀(jì)70年代，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家杰文斯、法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家瓦爾拉等人提出了邊際效用理論。在此基礎(chǔ)上，美國學(xué)者克拉克在20世紀(jì)初提出了邊際生產(chǎn)力學(xué)說。他假定其他生產(chǎn)要素不變，當(dāng)勞動力數(shù)量逐漸增加時(shí)，所生產(chǎn)的產(chǎn)量或者價(jià)值隨之增加。因受收益遞減規(guī)律的支配，每增加一個(gè)單位的勞動力所量或者價(jià)值依次遞減。最后增加的一個(gè)單位勞動力所生產(chǎn)的產(chǎn)量或者價(jià)值，即勞動力的邊際生產(chǎn)力。

根據(jù)邊際生產(chǎn)力概念，工資取決于邊際生產(chǎn)力。這就是說，雇主最后雇用那個(gè)人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資。如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他;相反，如果增加的于付給他的工資，雇主就會增雇工人。只有在增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)，雇主才既不增雇也不減少所使用的工人。

2、如何選擇調(diào)查方式和方法?

調(diào)查方式和方法是取得調(diào)查資料的重要手段。設(shè)計(jì)調(diào)查方案時(shí)，要根據(jù)被調(diào)查事物的特點(diǎn)、對調(diào)查資料要求的準(zhǔn)確程度及客觀條件的可能性選擇不同的調(diào)查方式和方法。調(diào)查的方式有普查、重點(diǎn)調(diào)查、典型調(diào)查、抽樣調(diào)查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度等。具體調(diào)查方法有訪問法、觀察法、報(bào)告法和方案調(diào)查法等。

3、什么是崗位評價(jià)?崗位評價(jià)的原則是什么?

崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。

崗位評價(jià)的原則：(1)系統(tǒng)原則;(2)實(shí)用性原則;(3)標(biāo)準(zhǔn)化原則;(4)能級對應(yīng)原則;(5)優(yōu)化原則。

一級人力資源管理師考前練習(xí)題二、綜合分析題

1、某機(jī)械公司新任人力資源部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來一時(shí)的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。

請分析：

(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?

答：這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。 ②培訓(xùn)層次不清。

③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。 ④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。

(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?

答：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。

②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。

③開發(fā)合教的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。

④實(shí)施培訓(xùn)過程管教，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。

⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。

2、某公司里一些新來的會計(jì)在結(jié)算每天的帳目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財(cái)會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。

請您結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?

答：①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定;②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā);③實(shí)施過程的設(shè)計(jì);④培訓(xùn)手段的選擇;⑤培訓(xùn)資源的籌備;⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。

(2)如果你是此公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃?

答：①進(jìn)行培訓(xùn)需求分析：搜集、尋找現(xiàn)有績效存在缺陷的有關(guān)證據(jù)及數(shù)據(jù)，來確定是否需要培訓(xùn)、需要在哪些方面培訓(xùn)、需要多少培訓(xùn)，以及哪些工作人員需要培訓(xùn)。

②工作說明：通過工作說明來判斷培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么、不包括什么。

③任務(wù)分析：依此來選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)方法。

④排序：每項(xiàng)工作都有許多技能需要學(xué)習(xí)，通過排序來確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序。

⑤陳述目標(biāo)：對培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行說明。

⑥設(shè)計(jì)測驗(yàn)：通過設(shè)計(jì)測驗(yàn)對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評估。

⑦制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應(yīng)的措施。

⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：將培訓(xùn)策略轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和程序，以便于被執(zhí)行和運(yùn)用。

⑨試驗(yàn)：將設(shè)計(jì)好的培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行試驗(yàn)，根據(jù)測驗(yàn)結(jié)果來診斷培訓(xùn)規(guī)劃的確定并改進(jìn)它。

3、G公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。

(1)請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾種?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?

答：①按效標(biāo)的不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。

②行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考查員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)。所以企業(yè)管理人員可以采用此種方法。

(2)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表。

答：

行為觀察量表法

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評定管理者的行為，用5-1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：

5 表示95%--100%都能觀察到這一行為

4表示85%--94%都能觀察到這一行為

3表示75%--84%都能觀察到這一行為

2表示65%--74%都能觀察到這一行為

1表示0%--64%都能觀察到這一行為

NA代表從來沒有這一行為。

團(tuán)隊(duì)精神：

(1)布置工作任務(wù)時(shí)，經(jīng)常與下級進(jìn)行詳細(xì)討論( );

(2)在進(jìn)行重要的決策時(shí)，盡可能地征求下屬的意見( );

(3)經(jīng)常深入員工，觀察他們，并適時(shí)地予以表揚(yáng)( );

(4)在工作中經(jīng)常幫助同事( );

(5)與公司各個(gè)層次員工建立密切的聯(lián)系( );

(6)為下屬員工清晰地界定職責(zé)范圍和工作權(quán)限( );

(7)經(jīng)常組織團(tuán)隊(duì)活動，增強(qiáng)員工的向心力和凝聚力( );

(8)員工之間出現(xiàn)矛盾沖突時(shí)，善于做好說服教育工作( );

(9)舉薦、啟用優(yōu)秀人才，鼓勵(lì)他們超過自己( );

(10)能有計(jì)劃地培訓(xùn)下級( );

(11)在其領(lǐng)導(dǎo)的范圍內(nèi)具有權(quán)威性，能做到令行禁止( );

(12)鼓勵(lì)下級創(chuàng)造性地工作并敢于為此承擔(dān)責(zé)任( );

06-10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn); 11-15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);16-20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);

21-25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);26-30分：最優(yōu)秀。

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