薪稅師：人社部最高法聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例（勞動合同及其他類）

人力資源社會保障部 最高人民法院關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例的通知

人社部函[2020]62號

各省、自治區(qū)、直轄市人力資源社會保障廳(局)、高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團人力資源社會保障局、新疆維吾爾自治區(qū)高級人民法院生產(chǎn)建設(shè)兵團分院：

為貫徹落實人力資源社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設(shè)的意見》(人社部發(fā)〔2017〕70號)、《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動關(guān)系有關(guān)問題的意見》(人社部發(fā)〔2020〕17號)提出的“加強裁審銜接，統(tǒng)一案件處理標準”“開展類案分析，聯(lián)合篩選并發(fā)布典型案例”等要求，進一步加大對各地仲裁機構(gòu)、人民法院辦案指導(dǎo)力度，切實提高勞動人事爭議案件處理質(zhì)效，全力維護勞動人事關(guān)系和諧與社會穩(wěn)定，現(xiàn)發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例，請各地仲裁機構(gòu)、人民法院在辦案中予以參照。

附件：勞動人事爭議典型案例(第一批)人力資源社會保障部最高人民法院

2020年7月10日

(聯(lián)系單位：人力資源社會保障部調(diào)解仲裁管理司)

附件：勞動人事爭議典型案例(第一批)

目錄

—、涉疫情類

案例1.用人單位能否以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由中止勞動合同

案例2.新冠肺炎疫情期間，勞動者以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動如何認定

案例3.新冠肺炎疫情期間，如何支付因工滯留湖北勞動者在企業(yè)停工停產(chǎn)期間的工資待遇

案例4.如何理解“一個工資支付周期”，正確發(fā)放未及時返崗勞動者工資待遇

案例5.受疫情影響，用人單位部分停工停產(chǎn)的，能否按照停工停產(chǎn)規(guī)定支付工資待遇

案例6.受疫情影響延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間，用人單位是否有權(quán)單方面安排勞動者休帶薪年休假

案例7.員工借出企業(yè)無法繼續(xù)履行協(xié)議，“共享用工"如何處理

二、勞動報酬類

案例8.如何快速處理拖欠農(nóng)民工工資集體勞動爭議

案例9.培訓(xùn)期間工資是否屬于專項培訓(xùn)費用

三、勞動合同類

案例10.勞動者提供虛假學(xué)歷證書是否導(dǎo)致勞動合同無效

案例11.視為訂立無固定期限勞動合同后用人單位仍未與勞動者簽訂勞動合同的是否應(yīng)當支付第二倍工資

案例12.用人單位未支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，勞動者是否需承擔競業(yè)限制違約責任

案例13.用人單位與勞動者自行約定實行不定時工作制是否有效

案例14.用人單位如何行使用工自主權(quán)合法調(diào)整勞動者的工作崗位和地點

四、其他類

案例15.事業(yè)單位科研人員離崗創(chuàng)業(yè)期間受開除處分的，原單位能否與其解除聘用合同

三、勞動合同類

案例10.勞動者提供虛假學(xué)歷證書是否導(dǎo)致勞動合同無效

基本案情

2018年6月，某網(wǎng)絡(luò)公司發(fā)布招聘啟事，招聘計算機工程專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員1名。趙某為銷售專業(yè)大專學(xué)歷，但其向該網(wǎng)絡(luò)公司提交了計算機工程專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷的學(xué)歷證書、個人履歷等材料。后趙某與網(wǎng)絡(luò)公司簽訂了勞動合同，進入網(wǎng)絡(luò)公司從事網(wǎng)絡(luò)技術(shù)工作。2018年9月初，網(wǎng)絡(luò)公司偶然獲悉趙某的實際學(xué)歷為大專，并向趙某詢問。趙某承認自己為應(yīng)聘而提供虛假學(xué)歷證書、個人履歷的事實。網(wǎng)絡(luò)公司認為，趙某提供虛假學(xué)歷證書、個人履歷屬欺詐行為，嚴重違背誠實信用原則，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第二十六條、第三十九條規(guī)定解除了與趙某的勞動合同。趙某不服，向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決網(wǎng)絡(luò)公司繼續(xù)履行勞動合同。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決駁回趙某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是趙某提供虛假學(xué)歷證書、個人履歷是否導(dǎo)致勞動合同無效。

《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。”第二十六條第一款規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……"第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：.....(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī).定的情形致使勞動合同無效的……"從上述條款可知，勞動合同是用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致達成的協(xié)議，相關(guān)信息對于是否簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系的真實意思表示具有重要影響?！秳趧雍贤ā返诎藯l既規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)，也規(guī)定了勞動者的告知義務(wù)。如果勞動者違反誠實信用原則，隱瞞或者虛構(gòu)與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定屬于勞動合同無效或部分無效的情形。用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定解除勞動合同并不支付經(jīng)濟補償。此外，應(yīng)當注意的是，《勞動合同法》第八條“勞動者應(yīng)當如實說明"應(yīng)僅限于“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”，如履行勞動合同所必需的知識技能、學(xué)歷、學(xué)位、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等，用人單位無權(quán)要求勞動者提供婚姻狀況、生育情況等涉及個人隱私的信息，也即不能任意擴大用人單位知情權(quán)及勞動者告知義務(wù)的外延。

本案中，“計算機工程專業(yè)”“大學(xué)本科學(xué)歷”等情況與網(wǎng)絡(luò)公司招聘的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員崗位職責、工作完成效果有密切關(guān)聯(lián)性，屬于“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況"。趙某在應(yīng)聘時故意提供虛假學(xué)歷證書、個人履歷，致使網(wǎng)絡(luò)公司在違背真實意思的情況下與其簽訂了勞動合同。因此，根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定，雙方簽訂的勞動合同無效。網(wǎng)絡(luò)公司根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第五項規(guī)定，解除與趙某的勞動合同符合法律規(guī)定，故依法駁回趙某的仲裁請求。’

典型意義

《勞動合同法》第三條規(guī)定：’“訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。"第二十六條規(guī)定以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或部分無效;第三十九條有關(guān)以欺詐手段訂立的勞動合同無效、可以單方解除的規(guī)定，進一步體現(xiàn)了誠實信用原則。誠實信用既是《勞動合同法》的基本原則之一，也是社會基本道德之一。用人單位與勞動者訂立勞動合同時都必須遵循誠實信用原則，建立合法、誠信、和諧的勞動關(guān)系。

案例11.視為訂立無固定期限勞動合同后用人單位仍未與勞動者簽訂勞動合同的是否應(yīng)當支付第二倍工資

基本案情

2016年8月1日，萬某入職某食品公司，從事檢驗工作，雙方口頭約定萬某月工資為3000元。萬某入職時，公司負責人告知其3個月試用期后簽訂書面勞動合同，但是雙方一直未簽訂書面勞動合同。2018年7月31日，萬某與食品公司解除勞動關(guān)系。萬某要求食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未與其簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，該公司拒絕支付。萬某遂向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資36000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決駁回萬某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是2017年8月至2018年7月期間，萬某與食品公司之,間未簽訂書面勞動合同的情形是否屬于《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第八十二條規(guī)定情形。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者毎月支付二倍的工資。"從上述條款可知，用人單位支付未依法簽訂勞動合同第二倍工資的情形包括兩種：一種是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的;第二種是用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，但違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。第二種情形中的“本法規(guī)定"，是指《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同"的三種情形，即“(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的"。而《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定的“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同"是對用人單位不簽訂書面勞動合同滿一年的法律后果的擬制規(guī)定，并非有關(guān)應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同的情形規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第七條對于此種情形的法律后果也作了相同的分類規(guī)定。

本案中，萬某于2016年8月1日入職，食品公司一直未與其簽訂書面勞動合同，自2017年8月1日起，根據(jù)上述法律法規(guī)的規(guī)定，雙方之間視為已訂立了無固定期限勞動合同，而非《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形。因此，食品公司無須向萬某支付未依法簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，故依法駁回萬某的仲裁請求。

典型意義

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。為了保障勞動關(guān)系穩(wěn)定性，《勞動合同法》第十四條規(guī)定了“可以”“應(yīng)當"“視為"三類訂立無固定期限勞動合同的情形，其中“視為"簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定，主要目的是為解決一些用人單位不愿與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者合法權(quán)益無法得到保障的問題。未依法簽訂勞動合同所應(yīng)承擔的第二倍工資責任在法律性質(zhì)上是懲罰性賠償，該責任設(shè)定與擬制無固定期限勞動合同的簽訂相結(jié)合，既保障了勞動者合法權(quán)益又限制了用人單位賠償責任的無限擴大，有效地平衡了各方利益。

案例12.用人單位未支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，勞動者是否需承擔競業(yè)限制違約責任

基本案情

2013年7月，樂某入職某銀行，在貿(mào)易金融事業(yè)部擔任客戶經(jīng)理。該銀行與樂某簽訂了為期8年的勞動合同,明確其年薪為100萬元。該勞動合同約定了保密與競業(yè)限制條款，約定樂某須遵守競業(yè)限制協(xié)議約定，即離職后不能在諸如銀行、保險、證券等金融行業(yè)從事相關(guān)工作，競業(yè)限制期限為兩年。同時，雙方還約定了樂某如違反競業(yè)限制義務(wù)應(yīng)賠償銀行違約金200萬元。2018年3月1日，銀行因樂某嚴重違反規(guī)章制度而與樂某解除了勞動合同，但一直未支付樂某競業(yè)限制經(jīng)濟補償。2019年2月，樂某入職當?shù)亓硪患毅y行依舊從事客戶經(jīng)理工作。2019年9月，銀行向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決樂某支付違反競業(yè)限制義務(wù)違約金200萬元并繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決駁回銀行的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是銀行未支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，樂某是否需承擔競業(yè)限制違約責任。

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第二十三條第二款規(guī)定：“對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。”由此，競業(yè)限制義務(wù)，是關(guān)于勞動者在勞動合同解除或終止后應(yīng)履行的義務(wù)。本案中，雙方當事人在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，勞動合同解除后，競業(yè)限制約定對于雙方當事人發(fā)揮約束力?！秳趧雍贤ā返诙艞l規(guī)定：“用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(法釋〔2013〕4號)第八條規(guī)定：“當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。”用人單位未履行競業(yè)限制期間經(jīng)濟補償支付義務(wù)并不意味著勞動者可以“有約不守”，但勞動者的競業(yè)限制義務(wù)與用人單位的經(jīng)濟補償義務(wù)是對等給付關(guān)系，用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償已構(gòu)成違反其在競業(yè)限制約定中承諾的主要義務(wù)。具體到本案中，銀行在競業(yè)限制協(xié)議履行期間長達11個月未向樂某支付經(jīng)濟補償，造成樂某遵守競業(yè)限制約定卻得不到相應(yīng)補償?shù)暮蠊８鶕?jù)公平原則，勞動合同解除或終止后，因用人單位原因未支付經(jīng)濟補償達三個月，勞動者此后實施了競業(yè)限制行為，應(yīng)視為勞動者以其行為提出解除競業(yè)限制約定，用人單位要求勞動者承擔違反競業(yè)限制違約責任的不予支持，故依法駁回銀行的仲裁請求。

典型意義

隨著新興行業(yè)迅猛發(fā)展，越來越多的用人單位增強了知識產(chǎn)權(quán)和核心技術(shù)的保密意識，強化了其高級管理人員、高級技術(shù)人員及負有保密義務(wù)的其他人員的競業(yè)限制約束力。用人單位應(yīng)當嚴格按照勞動合同的約定向勞動者履行競業(yè)限制期間的經(jīng)濟補償支付義務(wù)，勞動者亦應(yīng)秉持誠實守信原則履行競業(yè)限制義務(wù)。同時，仲裁與司法實務(wù)中應(yīng)始終關(guān)注勞動關(guān)系的實質(zhì)不平等性，避免用人單位免除自己的法定責任，而排除勞動者的合法權(quán)益的情形，依法公正地維護雙方的合法權(quán)益。

案例13.用人單位與勞動者自行約定實行不定時工作制是否有效

基本案情

2017年11月1日，張某與某物業(yè)公司簽訂3年期勞動合同，約定張某擔任.安全員，月工資為3500元，所在崗位實行不定時工作制。物業(yè)公司于2018年4月向當?shù)厝肆Y源社會保障部門就安全員崗位申請不定時工作制，獲批期間為2018年5月1日至2019年4月30日。2018年9月30日，張某與物業(yè)公司經(jīng)協(xié)商解除了勞動合同。雙方認可2017年11月至2018年4月、2018年5月至2018年9月期間，張某分別在休息日工作15天、10天，物業(yè)公司既未安排調(diào)休也未支付休息日加班工資。張某要求物業(yè)公司支付上述期間休息日加班工資,物業(yè)公司以張某實行不定時工作制為由未予支付。2018年10月，張某向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決物業(yè)公司支付2017年11月至2018年9月的休息日加班工資共計8046元(3500元÷21.75天X25天X200%)。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決物業(yè)公司支付張某2017年11月至2018年4月的休息日加班工資4828元(3500元÷21.75天X15天X200%),張某不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，后不服一審判決向上一級人民法院提起上訴，二審判決維持原判。

案例分析

本案的爭議焦點是未經(jīng)審批，物業(yè)公司能否僅憑與張某的約定實行不定時工作制。

《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第三十九條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。"《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發(fā)〔1994〕503號)第四條規(guī)定：“企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。(一)企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工……”從上述條款可知，用人單位對勞動者實行不定時工作制，有嚴格的適用主體和適用程序要求。只有符合國家規(guī)定的特殊崗位勞動者，并經(jīng)過人力資源社會保障部門審批，用人單位才能實行不定時工作制，否則不能實行。

本案中，張某所在的安全員崗位經(jīng)審批實行不定時工作制的期間為2018年5月1日至2019年4月30日，此期間內(nèi)根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第十三條規(guī)定，物業(yè)公司依法可以不支付張某休息日加班工資。2017年11月至2018年4月期間，物業(yè)公司未經(jīng)人力資源社會保障部門審批，對張某所在崗位實行不定時工作制，違反相關(guān)法律規(guī)定。因此，應(yīng)當認定此期間張某實行標準工時制，物業(yè)公司應(yīng)當按照《勞動法》第四十四條規(guī)定“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬"支付張某休息日加班工資。

典型意義

不定時工作制是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的勞動者所采用的一種工時制度。法律規(guī)定不定時工作制必須經(jīng)審批方可實行。一方面，用人單位不能僅憑與勞動者約定就實行不定時工作制，而應(yīng)當及時報人力資源社會保障部門批準后實行。對實行不定時工作制勞動者，也應(yīng)當根據(jù)有關(guān)規(guī)定，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等方式，確保勞動者休息休假權(quán)利。另一方面,人力資源社會保障部門不斷完善特殊工時工作制的審批機制，及時滿足用人單位經(jīng)營管理需要。比如,規(guī)定批復(fù)時效在疫情防控期間到期且無法通過郵寄、網(wǎng)絡(luò)等方式辦理的，經(jīng)原審批部門同意并備案后，原批復(fù)有效期可順延至疫情防控措施結(jié)束。

案例14.用人單位如何行使用工自主權(quán)合法調(diào)整勞動者的工作崗位和地點

基本案情

孫某于2017年8月入職某模具公司，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定孫某的工作地點為某直轄市，崗位為“后勤輔助崗”，具體工作內(nèi)容為“財務(wù)、預(yù)算管理和其他行政性工作”。雙方還約定：“模具公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，對孫某工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點進行調(diào)整。”入職后，孫某被安排在模具公司位于某城區(qū)的開發(fā)中心從事財務(wù)人事等輔助性工作。2019年7月1日，基于公司生產(chǎn)經(jīng)營和管理需要，為減輕各中心的工作負擔，模具公司將各中心的財務(wù)工作統(tǒng)一轉(zhuǎn)回公司總部的財務(wù)處統(tǒng)一管理。為此，孫某辦理了開發(fā)中心全部財務(wù)憑證的交接，模具公司與孫某溝通協(xié)商，提出安排其到開發(fā)中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。后模具公司安排孫某到位于相鄰城區(qū)的公司總部從事人事相關(guān)工作。7月底，孫某要求模具公司將其調(diào)回原工作地點原崗位工作，雙方由此發(fā)生爭議。孫某向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

要求模具公司按原工作地點及原工作崗位繼續(xù)履行勞動合同。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決駁回孫某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是模具公司對孫某調(diào)整工作崗位和工作地點是否屬于合法行使用工自主權(quán)。

《中華人民共和國就業(yè)促進法》第八條規(guī)定：“用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。”用人單位作為市場主體，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調(diào)整，是行使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，對其正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。但同時，用人單位用工自主權(quán)的行使也必須在相關(guān)法律和政策的框架內(nèi)，符合一定條件和范圍，如用人單位須對崗位或工作地點的調(diào)整作出合理說明，防止用人單位借此打擊報復(fù)或變相逼迫勞動者主動離職，也即防止其權(quán)利的濫用。仲裁和司法實務(wù)中，崗位或工作地點調(diào)整的合理性一般考慮以下因素：1.是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要;2.是否屬于對勞動合同約定的較大變更;3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性;4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響;5.勞動者是否能夠勝任調(diào)整的崗位;6.工作地點作出不便調(diào)整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補償措施等。

本案中，雙方在勞動合同中約定孫某的工作崗位為“后勤輔助崗"，該崗位不屬固定或?qū)I(yè)崗位;模具公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，適當調(diào)整孫某的工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點是基于財務(wù)統(tǒng)一管理的需要，對孫某并無針對性;同時，該工作地點和工作內(nèi)容的調(diào)整模具公司亦與孫某進行了溝通協(xié)商，給出了包括在原工作地點適當調(diào)整崗位等多種選擇方案，體現(xiàn)了對孫某勞動權(quán)益的尊重;且調(diào)整后的人事崗位與孫某的原先崗位性質(zhì)相近，孫某也完全能夠勝任;最后，孫某調(diào)整后的工作地點也處于交通便利的城區(qū)，上下班時間雖有所增加，但該地點變更不足以認定對其產(chǎn)生較大不利影響，對其勞動權(quán)益也構(gòu)不成侵害，故依法駁回孫某的仲裁請求。

典型意義

在市場經(jīng)濟條件下，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要而調(diào)整變化屬正?，F(xiàn)象。法律允許用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理調(diào)整勞動者的工作崗位及工作地點，不僅有利于維護用人單位發(fā)展,也有利于勞動關(guān)系穩(wěn)定。需要注意的是，如果支持用人單位對崗位或工作地點進行不合理調(diào)整必然侵害勞動者合法權(quán)益，勞動者可依法請求繼續(xù)履行勞動合同或補償工資差額等。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。”對于用人單位來說，在生產(chǎn)經(jīng)營或管理調(diào)整時，首先應(yīng)當選擇與勞動者充分協(xié)商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同方式完成調(diào)整;若未能協(xié)商一致，在基于用工自主權(quán)調(diào)整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權(quán)益保障問題。作為勞動者，也應(yīng)理解用人單位發(fā)展，在發(fā)生調(diào)整時，充分了解對自己權(quán)益的影響，積極與用人單位開展協(xié)商，共同尋求調(diào)整變化中的和諧。

四、其他類

案例15.事業(yè)單位科研人員離崗創(chuàng)業(yè)期間受開除處分的，原單位能否與其解除聘用合同

基本案情

2014年12月1日，劉某與某科學(xué)院(某地方政府直屬事業(yè)單位)簽訂了6年期聘用合同，到科學(xué)院從事科研工作。2017年10月，劉某與科學(xué)院訂立離崗協(xié)議，并變更聘用合同，約定2017年12月至2020年11月與科學(xué)院保留人事關(guān)系，到某企業(yè)從事科研創(chuàng)新工作，期間服從企業(yè)工作安排。2018年9月，劉某公開發(fā)表的科研成果被認定存在大量偽造數(shù)據(jù)及捏造事實，造成嚴重不良社會影響。按照國家有關(guān)規(guī)定，科學(xué)院決定給予劉某開除處分，并解除聘用合同。劉某認為其離崗創(chuàng)業(yè)期間與科學(xué)院僅保留人事關(guān)系，根據(jù)離崗協(xié)議及聘用合同約定，應(yīng)由企業(yè)進行管理，科學(xué)院無權(quán)對其作出人事處理，遂向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決科學(xué)院繼續(xù)履行聘用合同。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決駁回劉某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是劉某離崗創(chuàng)業(yè)期間受開除處分，科學(xué)院能否與其解除聘用合同。

《人力資源社會保障部關(guān)于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》(人社部規(guī)〔2017〕4號，以下簡稱部規(guī)4號文件)規(guī)定：“事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng)業(yè)，……,可在3年內(nèi)保留人事關(guān)系”“離崗創(chuàng)業(yè)人員離崗創(chuàng)業(yè)期間執(zhí)行原單位職稱評審、培訓(xùn)、考核、獎勵等管理制度”“離崗創(chuàng)業(yè)期間違反事業(yè)單位工作人員管理相關(guān)規(guī)定的，按照事業(yè)單位人事管理條例等相關(guān)政策法規(guī)處理"?！度肆Y源社會保障部關(guān)于進一步支持和鼓勵事業(yè)單位科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)〔2019〕137號，以下簡稱137號文件)將人員范圍限定為“科研人員"，除對離崗創(chuàng)業(yè)期限有補充條款外，上述條款均繼續(xù)有效。依據(jù)上述規(guī)定，事業(yè)單位科研人員離崗創(chuàng)業(yè)，并不改變其與原單位的人事關(guān)系，也不改變相關(guān)管理制度和管理方式。《事業(yè)單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)第十八條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同";《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)第七條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，自處分決定生效之日起，終止其與事業(yè)單位的人事關(guān)系”。也即，不同于《條例》第十五條事業(yè)單位工作人員曠工等事業(yè)單位“可以解除聘用合同”的規(guī)定，上述情形事業(yè)單位工作人員受到開除處分并規(guī)定人事關(guān)系終止或聘用合同解除的，屬于法定解除情形，雙方之間原有的權(quán)利義務(wù)不再存在，事業(yè)單位必須依法解除。

本案中，劉某在離崗創(chuàng)業(yè)期間身份仍為事業(yè)單位工作人員，屬于《條例》及《規(guī)定》的適用范圍?？茖W(xué)院依法依規(guī)對劉某給予開除處分，劉某如對處分決定不服，可根據(jù)《條例》《規(guī)定》及《事業(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》等有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴。本案離崗協(xié)議及聘用合同所涉離崗創(chuàng)業(yè)期間服從企業(yè)工作安排的約定，應(yīng)理解為是對劉某工作內(nèi)容、工作方式的安排，并不改變其作為事業(yè)單位的工作人員的受管理地位。因此，科學(xué)院依據(jù)處分決定解除與劉某的聘用合同，符合法律和政策的規(guī)定，故依法駁回劉某的仲裁請求。

典型意義

支持和鼓勵事業(yè)單位科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是國家加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、壯大新動能的重要舉措。做好這項工作，一方面要破除體制機制障礙，營造良好政策環(huán)境，解除科研人員后顧之憂;另一方面，也要完善配套的人事管理辦法，保證工作健康有序開展。因此，部規(guī)4號文件和137號文件明確，雖然對離崗創(chuàng)業(yè)人員可實行特殊的工作模式、激勵措施等，但其仍屬于事業(yè)單位正式工作人員，仍具有公職人員身份，應(yīng)當按照原有標準進行要求和管理。實踐中，事業(yè)單位在根據(jù)上述規(guī)定靈活做好離崗創(chuàng)業(yè)人員服務(wù)，為其開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造良好環(huán)境的同時，也需特別注意事業(yè)單位要對離崗創(chuàng)業(yè)人員實施有效監(jiān)督管理，敦促其規(guī)范自身行為、依法履職盡責。

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