薪稅師：微信請假算不算曠工？兩起案件不同判決，這幾個知識點要牢記

近日，大連開發(fā)區(qū)法院審理了一起原告張某與被告某酒店有限公司的勞動合同糾紛。

法院最終判決該公司違法解除勞動合同應當向勞動者支付所欠工資及違法解除勞動合同的賠償金。究竟是怎么一回事呢?

案情簡介

2007年10月1日，原告張某與被告某酒店有限公司簽訂《勞動合同》，合同期限為一年，后多次續(xù)簽《勞動合同》至2019年9月30日。約定被告對原告實行以年為周期綜合計算工時工作制，原告工作一日休息一日。

2019年7月1日，原告因病去醫(yī)院診療，通過微信向部門負責人請病假一天。微信聊天記錄顯示，部門負責人在收到原告請假的信息后回復“理解，身體是第一位的”。

2019年7月3日，被告以原告6月30日-7月2日未經批準無故曠工連續(xù)三日為由作出給予原告扣罰三日工資和罰款600元的處罰。同日，被告以原告嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由，辭退原告并解除勞動合同。

2019年7月11日，原告向大連金普新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付違法解除勞動合同賠償金、加班工資和應休未休帶薪年休假工資共計154569元。該仲裁委員會于2019年8月27日作出大金勞人仲裁字[2019]第1667號仲裁裁決書，裁決被告支付原告違法解除勞動合同賠償金、加班工資、2018年和2019年帶薪年休假工資共計47295元。原、被告雙方均對該裁決不服，分別于法定期限內向法院提起訴訟。

審判結果

法院經審理認為，根據(jù)雙方簽訂的勞動合同，原告工作時間為工作一日、休息一日，在被告未提供充分證據(jù)證實原告收到新排班表的情況下，6月30日應為原告休息日，故不能認定原告6月30日曠工。原告于2019年7月1日因身體不適去醫(yī)院診療并向部門負責人微信請病假，收到回復“理解，身體是第一位的”，可視為部門負責人同意原告的請假申請。雖然按照被告單位的《休病假管理規(guī)定》的規(guī)定，遇突發(fā)情況，原告應當同時向行政人事部及部門負責人電話備案，原告沒有同時向行政人事部負責人電話備案，在履行請假程序上存在瑕疵。但原告提供的門診收據(jù)、疾病診斷書證實原告于2019年7月1日確因身體不適去醫(yī)院診療的事實。故不宜認定原告2019年7月1日未履行請假手續(xù)無故缺勤(曠工)。因此，被告以原告違反單位規(guī)定制度，未履行請假手續(xù)無故缺勤(曠工)連續(xù)三日為由解除勞動合同，系違法解除，應當向原告支付違法解除勞動合同賠償金。

關于加班工資和帶薪年休假工資，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。本案中，原告未能就2007年10月至2017年4月存在加班的事實提供有效證據(jù)加以證明，應承擔舉證不能的法律后果;2017年5月后加班工資的訴訟請求原告有證據(jù)證明，本院予以支持。原告主張2013年至2019年帶薪年休假工資，因勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，其中2013年至2017年已過一年的仲裁時效。2018年和2019年，原告累計工作滿十年不滿二十年，每年可以享受10天年休假。

最終，法院根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》相關規(guī)定，判決被告(并案原告)某酒店有限公司支付原告(并案被告)張某違法解除勞動合同賠償金、加班工資和帶薪年休假工資共67375元。

在日常工作中，我們常常會遇到微信請假、電話請假，但是領導沒回復怎么辦呢?員工自行休假算曠工嗎?

來再看一個案例：

案例概況

1、員工小張因家中有急事，就發(fā)微信給部門經理說請假一個星期，但部門經理未作回復。

2、一周后，當小張回公司報到上班時，公司卻告訴他說，他已連續(xù)曠工3天以上，公司以按制度辭退處理了，并發(fā)了辭退通告，他現(xiàn)在已經不是公司的員工了。

3、小張不服，認為自己請了假，部門經理不回復就是默認同意，公司說自己曠工沒有道理。于是提起仲裁，要求恢復勞動關系或者賠償經濟補償金。

審判結果一審法院判決認定：《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規(guī)定：“勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)道德”。

關于勞動關系解除，張某于2017年3月8日發(fā)微信跟公司請假，在公司沒有批準的情況下，就直接不去上班了。張某出勤至2017年3月8日，此后無故曠工，屬于嚴重違反勞動紀律，公司與張某解除勞動關系屬于合法解除，公司無需支付張某違法解除勞動關系賠償金。

北京三中院經審理認為：勞動者應當遵守用人單位的規(guī)章制度。張某以有事需要處理為由，向公司請假，應當按照單位的要求辦理請假手續(xù)，而其未辦理請求手續(xù)，不再上班，違反了公司對員工的正常管理制度，公司解除與張某的勞動關系，不違反法律規(guī)定，張某要求支付違法解除勞動關系經濟賠償金，沒有依據(jù)，本院不予支持。

為什么兩件相似的案件，結局卻大相徑庭呢?主要有以下幾點：

1、在第一起案件中，原告因病請假，部門負責人收到并回復“理解，身體是第一位的”可視作為同意原告的請假申請，而第二起案件中負責人則未回復，小張在未經確認上級是否收到自己請假申請的情況下私自曠工;

2、第一起案件中，原告提供的門診收據(jù)、疾病診斷書證實原告于該日確因身體不適去醫(yī)院診療的事實，而第二起案件中小張則無法提供相關證據(jù)，因此曠工行為屬實違反了公司對員工的正常管理制度。

大家也要從這兩起案件中總結經驗，盡量以正確、合法合規(guī)的方式進行請假，當自身權益受到侵犯時，及時請求專業(yè)法律人員的援助哦!

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