薪稅師：人社部發(fā)文，事業(yè)單位招聘不得限制畢業(yè)院校

人力資源和社會保障部網(wǎng)站2日發(fā)布通知提出，事業(yè)單位公開招聘要合理制定公開招聘資格條件要求，不得將畢業(yè)院校、國(境)外學(xué)習(xí)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)方式作為限制性條件，切實維護、保障職業(yè)院校畢業(yè)生參加事業(yè)單位公開招聘的合法權(quán)益和平等競爭機會。

簡單來說，單位招聘，不能看學(xué)歷要錄取人了。目前來講，僅限于事業(yè)單位。

其實早在2020年，教育部就在通知中提到類似信息。政府機關(guān)、事業(yè)單位、國企，招收人才的時候，堅決不能唯名校、唯學(xué)歷論。在招聘時，要人人平等。

如果有企業(yè)存在招聘歧視，高校可以直接把它拉進黑名單。要求全日制，只看學(xué)歷的企業(yè)，以后在全國的校招工作，都不會受到歡迎。

人社部再發(fā)文鞏固這一信息，有可能是一個重要的信號：

1、在今后的招聘中，一切將不以畢業(yè)學(xué)校論，而是以能力說話。

2、招聘對學(xué)歷歧視的懲處力度將會逐步加強。

崗位就那么多，企業(yè)肯定希望更加優(yōu)質(zhì)的人才加入;因此，這中間該如何平衡，是非?？简濰R的。稍微操作不當，就會給企業(yè)帶來看不到的風險。

有些HR小伙伴可能都沒有意識到什么樣的招聘JD(崗位描述)涉及歧視?今天就給各位HR科普下招聘環(huán)節(jié)比較典型的法律風險進行提示，并簡要的給出對策，供實務(wù)中參考。

招聘中存在的就業(yè)歧視行為

就業(yè)歧視行為在實務(wù)中是比較常見的，較多的體現(xiàn)在性別歧視、對傳染病病原攜帶者拒絕錄用。

除此而外，網(wǎng)上屢屢曝光用人單位在招聘女性員工的時候，還經(jīng)常要求其填表說明自己是否結(jié)婚、是否已經(jīng)懷孕等，其實目前我們的法律已經(jīng)有明確規(guī)定，用人單位在招聘中不得限定性別(國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外)或性別優(yōu)先;不得詢問婦女婚育情況;更不能將限制生育作為錄用條件。

《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》進一步明確規(guī)定了用人單位不得提供虛假招聘信息、發(fā)布虛假招聘廣告，違者由勞動保障部門責令改正，并可處以1000元以下的罰款;對當事人造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

對策

注意招聘啟事的撰寫，杜絕在招聘啟事中出現(xiàn)歧視性內(nèi)容。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。另外，還不得歧視殘疾人、不得對農(nóng)村勞動者進城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。

特別注意：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則可能會被判令支付精神撫慰金。

發(fā)出offer后又因故取消

錄用環(huán)節(jié)中用人單位先發(fā)出OFFER決定錄用，事后又因各種原因未予錄用的情況比較普遍，給用人單位也會帶來法律風險。

對策

用人單位隨意撤銷OFFER，法院一般會認為屬違背誠實信用原則，從合同法理論考慮，用人單位承擔締約過失責任，需賠償相應(yīng)的損失。

用人單位應(yīng)當制作規(guī)范的OFFER盡量降低或消除取消OFFER的風險，比如在OFFER中設(shè)置OFFER的有效期、OFFER的生效條件(列舉應(yīng)聘者需具備的條件)、公司可單方解除OFFER的條件等。)

一概將招聘條件當做錄用條件

勞動合同法規(guī)定用人單位可以在試用期內(nèi)解除不符合錄用條件勞動者的勞動合同，但是，用人單位需舉證證明錄用條件及勞動者不符合錄用條件的事實。

對策

作為HR，需對招聘條件和錄用條件有清晰的認識。

(1)適用的主體不同：招聘條件針對的是不特定多數(shù)的潛在應(yīng)聘者，而錄用條件適用的是符合招聘條件已錄用并在試用期內(nèi)的具體勞動者;

(2)二者的要求亦不同：招聘條件要求的一般是應(yīng)聘者的初步資格、基本條件，包括學(xué)歷、經(jīng)歷、職稱、技術(shù)資格等條件(當然，不排除某些崗位，招聘條件可等同于錄用條件)。

錄用條件則要求更進一層，是指用人單位要求勞動者符合某個工作崗位的具體要求所包括的全部條件，是用人單位在試用期結(jié)束后繼續(xù)履行勞動合同的前提條件。所以，用人單位對已錄用的勞動者應(yīng)當以書面方式確認具體的錄用條件。

對應(yīng)聘者身份資料未盡審核義務(wù)

實踐中持他人身份證或假身份證入職的現(xiàn)象不少(多見于勞動密集型企業(yè))，用人單位憑該身份證購買社保，一發(fā)生工傷等事故需支付社保待遇時，社保部門經(jīng)審查后通常會以身份資料不實拒付，員工必然會要求單位支付社保待遇，而實踐中很多法院會按照過錯責任判令用人單位承擔相應(yīng)比例的賠償責任。

對策

入職環(huán)節(jié)HR需盡審慎的審查義務(wù)，并要求應(yīng)聘者簽署保證身份等資料真實性的文件(勞動者的親筆簽名確認是非常必要的，否則用人單位很難證明證件由勞動者本人提供)，最大限度降低企業(yè)承擔過錯責任的比例。

對應(yīng)聘者前單位承擔連帶責任的風險

勞動合同法規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。

對策

因此，在招聘環(huán)節(jié)，作為HR應(yīng)當審查應(yīng)聘者是否與前單位解除或終止勞動合同，并要求其提供解除或終止勞動合同證明書(離職證明)存檔。

注意招聘過程中的告知義務(wù)依據(jù)《勞動合同法》第8條的規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。

對策

用人單位可制作書面的告知書或在應(yīng)聘登記表中設(shè)計相應(yīng)的告知條款給應(yīng)聘者簽名確認。

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