人力資源實訓(xùn)薪酬與福利復(fù)習(xí):工資調(diào)整的項目

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　　工資調(diào)整的項目(環(huán)球網(wǎng)校人力資源實訓(xùn)頻道為您提供工資調(diào)整的項目)

　　從具體內(nèi)容來看，工資調(diào)整又可以分為：

　　(一)工資定級性調(diào)整

　　工資定級是對那些原來本沒有工資等級的員工進(jìn)行工資等級的確定。包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完人職手續(xù)的新員工的工資定級;對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員的工資定級;對已工作過但新調(diào)入企業(yè)的員工的工資定級等。

　　進(jìn)行工資定級性調(diào)整應(yīng)注意以下因素：

　　1.員工工資定級時應(yīng)考慮的因素

　　(1)員工的生活費用。如果工資不能夠讓員工維持基本的正常生活，肯定留不住員工。

　　(2)同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。為員工定的工資應(yīng)保持對外競爭性。

　　(3)新員工的實際工作能力。在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，盡量保持內(nèi)部分配的公平性，新員工的工資與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。

　　2.工資定級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題

　　處理這類問題，不妨采用工資加獎金的辦法。公司可以承諾：如果按要求完成了任務(wù)，可以給老員工和新員工發(fā)放相應(yīng)的獎金。不同的是，新員工的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的工資與老員工工資之差。這樣，既可以滿足新員工的工資要求，也不會引起老員工的波動。

　　(二)物價性調(diào)整

　　物價性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實施的一種工資調(diào)整方法。企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標(biāo)自動掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時，實現(xiàn)工資水平對物價上漲造成損失的補(bǔ)償。但是在設(shè)定掛鉤比例時，要注意“時滯”性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價指標(biāo)自動掛鉤設(shè)計的好壞決定這個差距的大小。

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　　(三)工齡性調(diào)整(環(huán)球網(wǎng)校人力資源實訓(xùn)頻道為您提供工資調(diào)整的項目)

　　如果企業(yè)的工資構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對員工進(jìn)行提薪獎勵。工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗當(dāng)做一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法。

　　(四)獎勵性調(diào)整

　　獎勵性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的工資調(diào)整方式。獎勵的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的;有立即給予的，也有將來兌現(xiàn)的;有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的。

　　(五)效益性調(diào)整

　　效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。但是，由于它在分配上的平均主義原則，使得它對員工的激勵作用是有限的，特別是對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，他們的積極性會大大受挫;而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎金照拿不誤。

　　(六)考核性調(diào)整

　　考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個工資檔次的調(diào)整工資的方法。

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