2021年四級人力資源師理論知識練習題七（5）

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一、單項選擇題

1.下列不屬于人力資源組織開發(fā)方法的是(　　)

A.格雷鈉模式

B.法國模式

C.萊維特模式

D.利溫模式

參考答案：B

參考解析：人力資源組織開發(fā)的方法有許多，教材主要介紹了最受歡迎的三種：利溫模式、格雷鈉模式和萊維特模式 。

2.崗位研究首先產生于( )

A.美國

B.中國

C.德國

D.英國

參考答案：A

3.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為(　　)

A.14周歲

B.16周歲

C.18周歲

D.20周歲

參考答案：B

4.某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜采用(　　)來計算定員人數(shù)。

A.產量定額

B.設備定額

C.工時定額

D.產量定額或工時定額

參考答案：D

參考解析：在生產單一產品的條件下，采用產量定額和工時定額的計算方法所得到的結果是一致的，故兩種方法都可以用來計算定員人數(shù)。

5.目標管理法的步驟是( )

A.制定戰(zhàn)略目標→制定組織規(guī)劃目標→實施控制→分析回顧目標

B.制定組織規(guī)劃目標→制定戰(zhàn)略目標→實施控制→分析回顧目標

C.制定戰(zhàn)略目標→制定組織規(guī)劃目標→分析回顧目標→實施控制

D.分析回顧目標→制定戰(zhàn)略目標→制定組織規(guī)劃目標→實施控制

參考答案：A

6.勞動爭議仲裁的原則不包括( )

A.裁決應先行調解

B.當事人不服仲裁，只能向法院提出訴訟

C.在雙方當事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁

D.可能影響公正裁決的人應當回避

參考答案：C

7.根據(jù)勞動法等相關規(guī)定，用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位(　　)原用人單位的工傷保險責任。

A.不必承擔

B.協(xié)商是否承擔

C.應當承擔

D.自愿選擇承擔

參考答案：C

參考解析：用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任;原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應當?shù)疆數(shù)亟?jīng)辦機構辦理工傷保險變更登記。

8.定員標準的形式一般可分為( )。

A.單項定員標準和綜合定員標準

B.單位用工標準和服務比例標準

C.企業(yè)定員標準和單位用工標準

D.行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準

參考答案：B

9.訂立勞動合同必須主體要合法、( )的合法。

A.約定條件

B.法定條款

C.條件

D.內容

參考答案：D

10.在人力資源管理成本核算中，人力資源的( )是兩個最基本的概念。

A.原始成本與重置成本

B.直接成本和間接成本

C.可控制成本與不可控制成本

D.實際成本與標準成本

參考答案：A

11.以下說法正確的是( )。

A.招聘總成本=直接成本+間接費用

B.工作規(guī)范與工作說明書在內容上不能出現(xiàn)重疊

C.培訓與開發(fā)的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成

D.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結構設計之前進行

參考答案：A

12.為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是( )。

A.“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的?”

B.“當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的?”

C.“請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。”

D.“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術部的支持和幫助的?”

參考答案：C

13.人力資源與其他資源不同，具有( )等特征。

A.戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性

B.戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性

C.積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性

D.積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性

參考答案：A

二、多項選擇題

1.以下的各種現(xiàn)象中，(　　)應用于招聘與配置工作，則說明了招聘工作的能位對應原理。

A.大材小用

B.小材小用

C.各盡所能

D.人盡其才

E.動態(tài)適應

參考答案：BCD

參考解析：能位對應原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應特點和水平的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。承認人與人之間能力水平上的差異，是為了在招聘和配置工作時堅持能級層次原則，大材大用，小材小用，各盡所能，人盡其才。

三、簡答題

1.簡述避免和解決績效考評矛盾的措施和方法。

參考解析：

(1)在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。

(2)在績效考評中，一定要將過去的、當前的以及今后可能出現(xiàn)的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。如果主管要對近期績效目標考評，為實施獎勵方案提供依據(jù)，就應當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他;如果主管要實現(xiàn)開發(fā)的目標，應另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制訂出切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析解決的策，有利于消除下屬思想上的種種顧慮，“放下包袱，開動機器，輕裝上陣”。

(3)適當下放權限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當下放權限，比如，由原來的主管負責登記記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己登記記錄。采用放權的辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感;其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事;最后，由于員工有了一定的支配權，明顯減弱了不必要的自我保護的戒備心理。

2.根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，勞動爭議處理的程序是怎樣的?

參考解析：

(1)根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決。

(2)當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解。

(3)不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

(4)對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的最終裁決外，當事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

其中，協(xié)商、調解不是勞動爭議處理的必經(jīng)程序，而仲裁是勞動爭議處理的前置程序。

3.簡述企業(yè)培訓制度的基本結構。

參考解析：

(1)制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)。

(2)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨。

(3)企業(yè)員工培訓制度實施辦法。

(4)企業(yè)培訓制度的核準與施行。

(5)企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。

企業(yè)應當立足于企業(yè)實際，以“服務于企業(yè)利益、服務于企業(yè)員工”為培訓目標，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎上，尊重員工個性與發(fā)展要求，根據(jù)市場發(fā)展的需要，結合企業(yè)戰(zhàn)目標，通過制度建設形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機會。

4.A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結合本案例回答以下問題：

(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距?

(2)該公司為了改進和提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略?

參考解析：

(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距。

1)目標比較法。它是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。(2分)

2)水平比較法。它是將考評期內員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。

3)橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。

(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策。

1)預防性策和制止性策。

①預防性策是在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。

②制止性策是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導，使員工克服自己的缺點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績。

2)正向激勵策和負向激勵策。

①正向激勵策是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策。

②負向激勵策也稱反向激勵策，它對待下屬員工與正向激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯采取勸解告誡的方式，以口頭責備和非語言暗示，如皺眉、聳肩等肢體語言，給他們敲警鐘。

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