2020下半年四級人力資源師專業(yè)技能練習題四（4）

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2020下半年四級人力資源師考試很多地區(qū)安排在11月份，目前是備考階段，系統(tǒng)復習四級人力資源師知識點以及配套練習相關(guān)的練習題非常必要，下面環(huán)球網(wǎng)校小編整理2020下半年四級人力資源師專業(yè)技能練習題四（4），希望可以給大家參考。不想錯過四級人力資源師考試報名、準考證打印、考試時間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，可以收到短信通知。

一、簡答題(每題13分，共3題，共39分)針對相關(guān)問題作出簡明扼要的回答。

1、在組織校園招聘時，企業(yè)選擇學校應(yīng)該考慮哪些因素?

在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學術(shù)水平;符合本企業(yè)所需專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù);該校以前畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績和服務(wù)年 限;在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平;該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率;學生的質(zhì)量;學校的地 理位置。

2、簡述培訓成本的含義與構(gòu)成。

(1) 培訓成本的含義

培訓成本指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結(jié)束 之后的效果評估等各項活動的各種費用。直接培訓成本是指在培訓組織實施過程之中，直接用于培訓者與受訓者的 一切費用的總和，如培訓教師的費用，學員的往來交通，以及培訓實施過程中的其他各項花費等。間接培訓成本是 指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用的總和，如培訓項目設(shè)計費用，培訓對象受訓期間工資福利，以 及培訓項目的評估費用等。

(2) 培訓成本的構(gòu)成

從本質(zhì)上來看，人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對人力資源進行的投資，它是真正意義上的人力資源投資。人力資源的 開發(fā)成本主要包括員工定向成本、在職培訓成本和脫產(chǎn)培訓成本。

具體內(nèi)容如下：

①員工定向成本。定向成本也稱為崗前培訓成本，它是企業(yè)對上崗前的員工進行有關(guān)企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制 度、業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能等方面的教育培訓時所支出的費用。它包括培訓者和受訓者的工資、教育管理費、學習資 料費、教育設(shè)備的折舊費等。

②在職培訓成本。在職培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓所支出的費用。它包括培訓人員 和受訓人員的工資、培訓工作中所消耗的材料費、讓受訓人員參加業(yè)余學習的圖書資料費、學費等。

③脫產(chǎn)培訓成本。脫產(chǎn)培訓成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)工作的需要，對在職員工進行脫產(chǎn)培訓時所支出的費用。脫產(chǎn)培訓 根據(jù)實際情況，可以采取委托其他單位培訓、委托有關(guān)教育部門培訓或者企業(yè)自己組織培訓等多種形式。根據(jù)所采 取的培訓方式，脫產(chǎn)培訓成本可分為企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓成本。內(nèi)部脫產(chǎn)培訓成本包括培訓 者和被培訓者的工資、培訓資料費、專設(shè)培訓機構(gòu)的管理費等;外部脫產(chǎn)培訓成本包括培訓機構(gòu)收取的培訓費，接 受培訓學員的工資、差旅費、補貼、住宿費、資料費等。

培訓成本與參與培訓的人員在企業(yè)中所擔任的職務(wù)、所接受培訓的層次、培訓單位等有密切的關(guān)系。

3、簡述獎金的概念、特點以及確定企業(yè)獎金總額的原則。獎金是給予付出超額勞動的勞動者的現(xiàn)金獎勵。

獎金的特點：單一性;靈活性;及時性;政治榮譽性。確定企業(yè)獎金總額應(yīng)本著保證股東回報的原則。

二、計算題(每題12分，共2題，共24分)根據(jù)所給材料回答問題。

4、恒豐公司舉辦了一次為期3天的培訓，管理人員2人，培訓學員20人。為了更好地做好培訓工作，培訓前用了2天調(diào)研，在培訓之后一個月，三個月和半年分別進行了3次評估跟蹤，每次3天，各部門費用標準如下：培訓前期的調(diào)

研費用1500元/天，老師費用10000元/天，老師交通及食宿費用1000元/天，培訓場地及設(shè)備租賃費1500元/天， 教材費100元/人，學員餐費標準每人20元/天，評估費用800元/天，培訓學員的誤工費3000元/天，培訓部門管理費用每人200元/天。

(1)請用資源需求模型計算不同階段的培訓成本。(2)說明利用資源需求模型計算培訓成本的意義。

(1) 利用資源需求模型法對該培訓成本做出預(yù)算，預(yù)算結(jié)果如下表所示。

①培訓項目設(shè)計成本=1500×2=3000(元);

②培訓項目實施成本=10000(教師費)×3+1000(教師交通食宿)×3+1500(場地費)×3+100(教材)×20+20(學員吃飯)×20×3+3000(誤工費)×3+200(管理費)×(2+3+3×3)×2=55300(元);

③培訓項目評估成本=800×3×3=7200(元);

④培訓項目總成本=3000+55300+7200=65500(元)。

(2) 資源需求模型是一種按照培訓的橫向、縱向作業(yè)流程核算企業(yè)培訓成本的方法。具體地說，它是從培訓項目開始 的準備階段一直到項目全部終結(jié)為止，按照培訓項目設(shè)計成本、培訓項目實施成本、培訓項目需求分析評估成本、 培訓項目成果的跟蹤調(diào)查以及效果評估成本等科目進行成本的核算。利用資源需求模型計算培訓成本的意義在于：

①有利于比較培訓項目在不同階段上所需設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本支出情況;

②有助于分析不同培訓項目成本的總體差異，為科學合理地選擇培訓項目提供依據(jù);

③有利于對不同培訓項目的不同階段發(fā)生的費用進行對比，突出重點問題，對成本實施有效的監(jiān)控。

5、某企業(yè)基本養(yǎng)老保險繳費費率為20%，個人為8%;醫(yī)療保險企業(yè)繳費費率為9%，個人為2%+3元;失業(yè)保險企業(yè)繳費費率為1.5%，個人是0.5%。某企業(yè)現(xiàn)有職工50名，其中員工月平均工資的資料如下：5000元的10人，3000元的20人，2000元的20人。

請問該月企業(yè)共需繳納多少養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費?

該月企業(yè)的工資總額=5000×10+3000×20+2000×20=150000元

該月企業(yè)須繳納養(yǎng)老保險費：150000×20%=30000元該月企業(yè)須繳納醫(yī)療保險費：150000 × 9%=13500元該月企業(yè)須繳納失業(yè)保險費：150000 ×1.5%=2250元

即，該月企業(yè)共需繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保.險費：30000+13500+2250=45750元

三、綜合題 (每題19分，共2題，共38分) 根據(jù)所給材料回答問題。

6、在現(xiàn)代物流培訓課程的課堂上，培訓師站在講臺上，時而口若懸河，大談特談自己的成功經(jīng)驗，時而海闊天空、 念念有詞、無所不談。但在講臺下面，學員卻交頭接耳，議論紛紛：“這個培訓師是從哪兒請的?怎么這樣?”“咱們經(jīng) 理不是說過了嗎?是物流界的老師!”“嗨!我耐著性子聽了兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可大失所 望……”“我們在這里抱怨沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向主管經(jīng)理反映一下?”于是，大家一起找

到主管經(jīng)理，強烈要求更換培訓師。請結(jié)合以上事例，回答下列問題：

(1) 該企業(yè)的培訓為什么會招致員工的不滿?

(2) 在組織課堂培訓時，應(yīng)做好哪些準備工作?

(1) 沒有做培訓需求調(diào)查與分析，培訓內(nèi)容不符合學員的需要;沒有做好教學設(shè)計;培訓師與企業(yè)、學員沒有提前溝 通;沒有提前確認教師的教學水平;沒有審核課程大綱 及課件等。

(2) 制訂培訓計劃;根據(jù)培訓內(nèi)容設(shè)計培訓課程，編寫培訓大綱;編寫或選擇教材;選擇和培養(yǎng)培訓教師;準備培訓 場所和設(shè)備;準備必要的資料，如培訓記錄、考勤表等。

7、某公司一直采用硬性分配法對員工進行績效考評，公司都要根據(jù)員工的平時表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、 B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果連續(xù)2次排在最后一級，則下崗進行培訓，直到符合要求為止，培訓期間只領(lǐng)取基本生活費。

主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家 都沒什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年年底考評時，小田因家里有事，請了幾天假，有幾 次遲到了，但是也沒耽誤工作，老高沒辦法，只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷呢!今年又該把誰 報上去呢?

請結(jié)合本案例回答下列問題：

(1)該公司的績效考評存在什么問題?

(2)員工的績效考評包括哪些基本步驟?

(1) 績效考評所采用的硬性分配法不適合人數(shù)不多的職能部門;考評主管沒有靠平時積累的數(shù)據(jù)說話;績效考評沒有 確定明確的績效標準。

(2) 科學地確定考評的基礎(chǔ);評價實施;績效面談;制定績效改進計劃;改進績效的指導。

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