2020下半年四級人力資源師專業(yè)技能練習題一（9）

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四級人力資源師專業(yè)技能練習題

一、簡答題

1、簡述影響培訓成果轉化的因素。

2、簡述集體談判的范圍論。

二、綜合分析題

3、為你的企業(yè)設計一個創(chuàng)新思維訓練的培訓項目應注意些什么。

4、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高 很多，員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓課程。公司內的層級關系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。

(1) 請評價該公司為游戲開發(fā)人員設計的薪酬方式。

(2) 您對該公司的薪酬方案有哪些建議?

5、A公司是一家風力發(fā)電設備的生產企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務發(fā)展狀況進行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細記錄了與人力資源有關的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進行調

查，調查項目涉及工作負荷量、工作環(huán)境、人際關系以及薪酬福利項目等內容;調查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4。此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%。現(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估，以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規(guī)劃。

請根據(jù)上述情況，回答問題：一般而言，離職率變化應該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導致產生上述情況的原因。

6、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調查，發(fā)現(xiàn) 連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為

6%。

(1) 該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?

(2) 掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?

答案解析部分

一、簡答題

1、【答案】

【解析】

1)基于受訓者層面的分析。①培訓能力。包括學習能力、培訓動機和自我效能。②自然遺忘。③受訓者培訓轉化的四個層面。包括依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通和自我管理。

2) 基于工作環(huán)境層面的分析。①工作環(huán)境對培訓成果轉化的影響。包括管理者和同事的支持、應用技能的機會以及應用所學技能的結果。②組織轉化氛圍感知的測量。教材表3—4給出了組織轉化氛圍感知的測量量表。③實踐機會測量。

3) 基于組織層面的分析。①學習型組織。學習型組織是指有很強的學習能力、適應能力和變革能力的公司。②知識管理。知識

管理是指通過設計和運用工具、流程、系統(tǒng)、結構和文化來改進知識的創(chuàng)造、共享和使用，從而提高公司績效的過程。

2、【答案】

【解析】英國經濟學家庇古于20世紀初在其《福利經濟學》一書中建立了一種短期工資決定模型，這一模型討論了勞動關系雙方關于工資集體談判的范圍。集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于以下因素：其一，勞動力市場勞動力供求狀況。若勞動力市場供大于求，將增強雇主的交涉力量;反之，將增強工會的交涉力量。其二，宏觀經濟狀況。經濟處于繁榮時期，有利于提高工會的堅持點，同時，市場的景氣與繁榮，也存在著提高雇主堅持點的傾向。經濟處于停滯時期，有增強雇主的交涉力量和降低其堅持點的傾向。此時，工會的堅持點也可能下降。其三，企業(yè)貨幣工資的支付能力。這主要取決于企業(yè)的勞動生產率和企業(yè)的經營效益。其四，其他工會組織的集體談判結果的影響效應。此外，雙方交涉范圍，還要受到雙方代表談判技巧，工會的組織程度、團結程度，以及道德因素與社會輿論傾向等諸多影響。

二、綜合分析題

3、【答案】

【解析】必須了解常見的思維障礙都有哪些，崗位勝任能力的要求需要解決哪些思維障礙，創(chuàng)新思維 有哪些，訓練的具體內容的選擇，創(chuàng)新技法有哪些，特點和適用范圍與崗位的要求是否一致。

4、【答案】

【解析】

(1)該企業(yè)的薪酬模式采用的是領先型薪酬策略，同時符合專業(yè)技術人員的薪資設計的原則，做到了人力資本投 資補償和回報、高產出高回報、體現(xiàn)了科技員工的稀缺同時具有競爭力，尊重知識與人才;70%與績效掛鉤擁有績效工資的激勵效用，適合新產品的開發(fā)，鼓勵了員工瞄準市場，多出成果、快出成果。完善的福利與彈性的工作氛圍，使得團隊具有學習型組織的優(yōu)勢，體現(xiàn)企業(yè)高薪高責任的薪酬戰(zhàn)略，是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。

(2)該企業(yè)的薪酬體系符合高科技創(chuàng)新性行業(yè)的本質要求，但是應注意整體成本的控制和成果轉化的效率，同時應重視企業(yè)內

部薪資保持一致性，兼顧公平;企業(yè)應加強薪酬策略與其他策略相互間的聯(lián)系，如企業(yè)文化體系的完善等，從長遠看，建議引入雙通道職業(yè)階梯，解決對后期自身發(fā)展適宜管理型或是技術型崗位的問題，引入成熟曲線，反映報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系，體現(xiàn)薪資的公正公平，也是企業(yè)進行薪酬微調的依據(jù)。隨著項目的成功積累，“開始看錢，然后看發(fā)展”的思考逐步形成，對于靈活的福利制度的設計也將是繞過薪酬悖論，保持員工忠誠度的有效方法，是薪酬方案的有效補充。

5、【答案】

【解析】企業(yè)應通過適當?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度;員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價;員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價;非工作影響因素及其對工作行為的影響;員工流動的行為傾向。

1) 員工對其工作滿意度的分析評價。

工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。

對于企業(yè)員工來說，工作內容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調查設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異.和工作滿意度的變量。

此外，與員工工作滿意度有關的指標通常還包括工作報酬、工作內容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。

2) 對員工在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價。

工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內發(fā)展機會的預期和評價。

員工預期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)抱負?員工是否預期并認識到自己在企業(yè)內的晉升或發(fā)展機會?過去在進行企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內未來晉升或發(fā)展機會的預期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。

3) 員工對其在企業(yè)外工作機會的預期和評價。

此外，員工對企業(yè)外其他工作機會的認識、預期和評價也是影響員工流動的一個重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信患會對企業(yè)在職員工產生巨大的吸引力，只有當它的能量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會發(fā)生。

在企業(yè)中，會有一些員工因對現(xiàn)有工作不滿意，或者自己的抱負難以實現(xiàn)而“騎著馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機會。即使那些對現(xiàn)有工作滿意，或者認為在本企業(yè)能夠很好地實現(xiàn)自身理想的員工，也常常會被企業(yè)外部新的工作機會、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。

企業(yè)人力資源管理部門需要運用各種工具和手段進行薪酬市場調查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對手的員工薪酬水平及薪酬結構的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現(xiàn)“對外具有競爭力，對內具有公 平性，對員工具有激勵性”的基本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。

薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內容更有意義、晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。

4) 員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響。

非工作影響因素，即員工非工作價值和非工作角色的偏好，如員工對閑暇時間、工作地域的偏好等對工作行為的影響，會直接導致企業(yè)員工的流動，或者是與其他影響員工流動的變量共同決定著企業(yè)員工流動的流向和流量。此外，員工的家庭責任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會影響員工的流動。在分析員工流動的原因時，不僅要分析研究與工作崗位直接相關的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關的變量，這樣才能使員工流動率的分析更加深入、更加全面。

5) 員工流動行為的傾向。

員工流動最準確的預報器是員工流動的行為傾向，即員工對自身離開或留下來的意圖的陳述，往往可以從員工的態(tài)度或對工作的滿意度方面作出推斷。諸如此類關于行為意圖的陳述，對企業(yè)診斷分析員工流動率、編制人力資源計劃、預測員工流失率都會有所幫助。

6、【答案】

【解析】答：(1)(P416)

不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實： 第一，整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;

第二，其他員工對同類工作的薪酬有所改變; 第三，員工的經驗進一步豐富;

第四，業(yè)績、技能有所提高。(2)(P204～205)員工流動率的調查內容1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素;

2) 員工家庭生活方面的影響因素;

3) 員工個人發(fā)展方面的影響因素;

4) 其他影響員工流動的因素。

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