2020上半年四級人力資源師專業(yè)技能練習題（11）

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四級人力資源師專業(yè)技能練習題

一、簡答題

1、勞動力供求平衡的標志是什么?

答：勞動力供求基本平衡的標志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能夠得到就業(yè)崗位，不存在長期的大量缺乏人力的部門、行業(yè)。少量勞動力處于短期失業(yè)狀態(tài)，是經濟正常運行條件下不可避免的，這種現(xiàn)象的存在不能認為是對供求平衡狀態(tài)的打破，而是供求實現(xiàn)結合過程所要付出的代價。

2、工作分析有哪些作用?

答：工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。

工作分析有8方面的作用：

(1)選拔和作用的合格的人員。

(2)制定有效的人事預測方案和人事計劃。

(3)設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。

(4)提供考核、升職和作業(yè)的標準。

(5)提高工作和生產效率。

(6)建立先進、合理的工作定額和報酬制度。

(7)改善工作設計和環(huán)境。

(8)加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。

3、勞動法在保護勞動者合法權益中的偏重保護和優(yōu)先保護的原則是什么?

答：偏重保護是指勞動法在對勞動關系當事人雙方都給予保護的同時，偏重于保護在勞動關系中事實上處于相對弱者地位的勞動者，也就是向保護勞動者傾斜。優(yōu)先保護是指，在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。

二、論述題

在人力資源管理中，不論是招聘，崗位評價，還是績效考核中的行為評價，都會涉及評分的準確性問題。請簡要說明，這樣才能避免評分誤差?

答：

(1) 選擇合適的評價工具;

(2) 評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮;

(3) 選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關系的員工參與評價;

(4) 對評分方法進行講解，說明評分的重點在于被評價者的相對位置;

(5) 要注意避免評分中的誤差，如順序效應，光環(huán)效應，從眾影響等等。

三、案例分析題

1、背景材料：某大型企業(yè)職能部門的員工年齡結構如下表所示。請分析相關數(shù)據(jù)并回答下列問題。

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問題：

1、該公司職能部門員工的年齡具有什么特點?

2、從員工職業(yè)發(fā)展的角度看，該公司目前需要注意什么問題?

3、請為該公司改善員工年齡結構提出建議。

答：

1、職能部室人員大部分都是31-45歲，占總人數(shù)將近80%，而25歲以下只有4%，人才后備力量不足，管理人員沒有形成梯次，并且形成了一個龐大的年齡板塊，如對此不加以重視的話，人才斷層將影響分公司未來發(fā)展。

2、由于部門人員的年齡結構主要集中在31-45之間，如果公司在此期間沒有大規(guī)模的發(fā)展，員工會由于看不到發(fā)展機會而出現(xiàn)以下問題：組織學習和創(chuàng)新能力下降。工作上不思進取，得過且過。尋求機會另謀發(fā)展，導致人才的大規(guī)模流失;由于職業(yè)發(fā)展的內在要求，員工之間的關系可能會變得緊張復雜，不利于低齡員工的成長和發(fā)展。

3、

(1)打破干部身份界限，建立能上能下、能進能出的人才配置機制;

(2)設計多渠道的員工發(fā)展通道;

(3)采用多種手段強化激勵機制，鼓勵創(chuàng)新學習。

2、背景材料：某大型國有機械制造企業(yè)集團(公司)下屬五個分公司，八個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產經營規(guī)模的不斷擴張，技術裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結構上也出現(xiàn)了根本性的轉變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對其下屬-計劃主管小王的工作不甚滿意，認為企業(yè)的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對企業(yè)的人員招聘、配置、培訓等項工作起到積極的指導作用。

如果張凡經理讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認為：

(1)該應當編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要?

答：為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：

①人員配置計劃;

②人員需求計劃;

③人員供給計劃;

④人員培訓計劃;

⑤人力資源費用計劃;

⑥人力資源政策調整計劃。

(2)這些人員計劃之間存在著何種關系以及如何保證這些計劃的實施?

答：為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：

①人員配置計劃;

②人員需求計劃;

③人員供給計劃;

④人員培訓計劃;

⑤人力資源費用計劃;

⑥人力資源政策調整計劃。

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