2019年四級(jí)人力資源管理師備考練習(xí)題(6)

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1、關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說(shuō)法不正確的是( A )。

A、分配結(jié)果均等

B、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力

C、對(duì)內(nèi)分配公正

D、適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距

2、某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是( B )。

A、支付高于市場(chǎng)工資水平的工資

B、支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資

C、高薪吸引人才

D、拉大薪酬差距

3、兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，( C )描述是正確的。

A、A企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí)管理人才

B、B企業(yè)低職級(jí)員工工資水平低于A企業(yè)的低職級(jí)員工

C、A企業(yè)的薪抽差距大于B企業(yè)的薪酬差距

D、從圖中無(wú)法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平

4、( D )不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。

A、薪酬調(diào)查

B、薪酬調(diào)整

C、適時(shí)計(jì)算

D、制定薪酬制度

5、如果企業(yè)拒不支付員工延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬時(shí)，員工得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為員工工資報(bào)酬的( C )。

A、100%

B、50%

C、25%

D、10%

6、企業(yè)勞動(dòng)安全管理制度要求從事特殊特殊崗位作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)持證上崗。( C )崗位通常屬于特殊崗位。

A、司機(jī)

B、企業(yè)培訓(xùn)教師

C、電焊工

D、廚師

7、勞動(dòng)法律關(guān)系由勞動(dòng)關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個(gè)要素構(gòu)成。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指( D )。

A、勞動(dòng)關(guān)系管理制度

B、勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人

C、勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)

D、勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對(duì)象。

8、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以( D )為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。

A、橫向溝通

B、縱向溝通

C、解釋正式信息

D、傳聞

9、勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的( B )。

A、法定條款

B、約定條款

C、工作期限條款

D、必備條款

10、能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是( D )。

A、目標(biāo)與任務(wù)對(duì)應(yīng)

B、分工與協(xié)作統(tǒng)一

C、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理

D、權(quán)責(zé)相等

11、編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本內(nèi)容包括( C )。

A、工資項(xiàng)目的預(yù)算和招聘費(fèi)用的預(yù)算

B、工資費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算

C、工資項(xiàng)目的預(yù)算、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算

D、招聘費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算

12、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者( D )的一種評(píng)定。

A、智力水平和個(gè)性差異

B、智力水平和發(fā)展?jié)摿?/P>

C、能力特征和個(gè)性差異

D、能力特征和發(fā)展?jié)摿?/P>

13、招聘過(guò)程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是(　　D　)。

A、歷史原因

B、心理原因

C、社會(huì)原因

D、經(jīng)濟(jì)利益原因

14、以下關(guān)于招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)的說(shuō)法中，不正確的是( C )。

A、招聘申請(qǐng)表是由應(yīng)聘者填寫(xiě)的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格

B、不同單位設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的項(xiàng)目是不同的

C、大多數(shù)單位對(duì)任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請(qǐng)表

D、招聘申請(qǐng)表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定

15、( D )是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。

A、實(shí)際觀察法

B、訪問(wèn)調(diào)查法

C、問(wèn)卷調(diào)查法

D、工作任務(wù)分析法

16、通過(guò)( C )獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。

A、問(wèn)卷調(diào)查法

B、體訪問(wèn)法

C、工作盤(pán)點(diǎn)法

D、績(jī)效分析法

17、當(dāng)由咨詢(xún)?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)企業(yè)的( B )。

A、一般需要

B、特定需要

C、個(gè)別需要

D、普通需要

18、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)( B )考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

A、利益獲得原則

B、利益補(bǔ)償原則

C、利益分?jǐn)傇瓌t

D、利益均等原則

19、( C )是根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)與員工所承擔(dān)的工作所做出的評(píng)定過(guò)程。

A、業(yè)績(jī)考評(píng)

B、態(tài)度考評(píng)

C、能力考評(píng)

D、效果考評(píng)

20、在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的( A )合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。

A、目標(biāo)和要求

B、指標(biāo)和要求

C、目標(biāo)和內(nèi)容

D、指標(biāo)和內(nèi)容

21、( A )是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)。

A、改進(jìn)計(jì)劃

B、評(píng)價(jià)實(shí)施

C、績(jī)效面談

D、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)

22、適合隊(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效管理考評(píng)類(lèi)型稱(chēng)為( B )。

A、行為主導(dǎo)型

B、品質(zhì)主導(dǎo)型

C、能力主導(dǎo)型

D、效果主導(dǎo)型

23、要想做到薪酬既不多付，增加成本，有不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的工作時(shí)( B )。

A、崗位評(píng)價(jià)

B、薪酬調(diào)查

C、薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查

D、人工成本控制

24、某企業(yè)的企業(yè)文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是( C )。

A、拉開(kāi)同等級(jí)員工差距

B、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人突出業(yè)績(jī)

C、同等級(jí)員工薪酬差距小

D、員工薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤

25、某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普片比較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行( B )。

A、基于崗位的工資制度

B、基于能力的工資制度

C、計(jì)件工資制

D、提成工資制

26、支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，體現(xiàn)了( A )的原則。

A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

B、對(duì)內(nèi)具有公正性

C、對(duì)員工具有激勵(lì)性

D、薪酬成本控制

27、某企業(yè)采用成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲、丙、丁;甲的價(jià)值低于乙，高于丙、丁;丙的價(jià)值低于甲、乙，高于丁;丁的價(jià)值低于甲、乙、丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)? B )。

A、丙甲乙丁

B、乙甲丙丁

C、甲乙丙丁

D、丁乙甲丙

28、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費(fèi)比例與( D )。

A、社會(huì)平均工資

B、上月員工本人工資額

C、企業(yè)員工平均工資

D、員工本人上一年度月平均工資

29、按照工傷而導(dǎo)致勞動(dòng)者休息長(zhǎng)度劃分，休息( C )的失能傷害為輕傷。

A、45日以?xún)?nèi)

B、90日以?xún)?nèi)

C、104日以?xún)?nèi)

D、120日以?xún)?nèi)

30、勞動(dòng)法包括的制度有( D )。

A、就業(yè)促進(jìn)制度

B、集體談判和集體合同制度

C、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度

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