軟考中級(jí)系統(tǒng)集成項(xiàng)目管理工程師知識(shí)點(diǎn)：激勵(lì)理論

軟考中級(jí)系統(tǒng)集成項(xiàng)目管理工程師知識(shí)點(diǎn)：激勵(lì)理論

所謂激勵(lì)，就是如何發(fā)揮員工的工作積極性的方法。典型的激勵(lì)理論有馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和期望理論。

1)馬斯洛需要層次理論

著名的心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(Abraharn Maslow)在1943年就首先提出了他的需要層次理論并以此聞名。他認(rèn)為人類行為有著最獨(dú)特的性質(zhì)：愛、自尊、歸屬感、自我表現(xiàn)以及創(chuàng)造力，從而人類能夠自己掌握自己的命運(yùn)。

馬斯洛建立了一個(gè)需要層次理論，圖11-4就是該層次理論的基本結(jié)構(gòu)，是一個(gè)5層的金字塔結(jié)構(gòu)。

該理論以金字塔結(jié)構(gòu)的形式表示人們的行為受到一系列需求的引導(dǎo)和刺激，在不同的層次滿足不同的需要，才能達(dá)到激勵(lì)的作用。

(1)生理需要：對(duì)衣食住行等需要都是生理需要，這類需要的級(jí)別最低，人們?cè)谵D(zhuǎn)向較高層次的需要之前，總是盡力滿足這類需要。

(2)安全需要：安全需要包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定、不致失業(yè)以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需要。和生理需要一樣，在安全需要沒有得到滿足之前，人們一般不追求更高層的需要。

(3)社會(huì)交往的需要：社會(huì)交往(社交)需要包括對(duì)友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需要。當(dāng)生理需要和安全需要得到滿足后，社交需要就會(huì)突出出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。這些需要如果得不到滿足，就會(huì)影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對(duì)工作不滿及情緒低落。

(4)自尊的需要：指自尊心和榮譽(yù)感。

(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要：指想獲得更大的空間以實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的需要。

在馬斯洛需要層次中，底層的4種需要——即生理、安全、社會(huì)、自尊被認(rèn)為是基本的需要，而自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要。

馬斯洛需要層次理論有如下的三個(gè)假設(shè)：

(1)人要生存，他的需求能夠影響他的行為，只有未被滿足的需要能夠影響其行妁，已得到滿足的需要不再影響其行為(也就是：已被滿足的需要失去激勵(lì)作用，只有滿足未被滿足的需要才能有激勵(lì)作用)。

(2)人的需要按重要性從低到高排成金字塔形狀。

(3)當(dāng)人的某一級(jí)的需要得到滿足后，才會(huì)追求更高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為他工作的動(dòng)機(jī)。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過程中，項(xiàng)目經(jīng)理需要理解項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)成員的需要等級(jí)，并據(jù)此制訂相關(guān)的激勵(lì)措施。例如在生理和安全的需要得到滿足的情況下公司的新員工或者新到一個(gè)城市工作的員工可能有社會(huì)交往的需要。為了滿足他們的歸屬感的需要，有些公司就會(huì)專門為這些懂得信息技術(shù)的新員工組織一些聚會(huì)和社會(huì)活動(dòng)。要注意到不同的人有不同的需要層次和需求種類。

2)赫茨伯格的雙因素理論

激勵(lì)因素-保健因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出來的，又稱雙因素理論。雙因素理論認(rèn)為有兩種完全不同的因素影響著人們的工作行為。

第一類是保健因素(Hygiene Factor)，這些因素是與工作環(huán)境或條件有關(guān)的，能防止人們產(chǎn)生不滿意感的一類因素，包括工作環(huán)境、工資薪水、公司政策、個(gè)人生活、管理監(jiān)督、人際關(guān)系等。當(dāng)保健因素不健全時(shí)，人們就會(huì)產(chǎn)生不滿意感。但即使保健因素很好時(shí)，也僅僅可以消除工作中的不滿意，卻無法增加人們對(duì)工作的滿意感，所以這些因素是無法起到激勵(lì)作用的。

第二類是激勵(lì)因素(Motivator)，這些因素是與員工的工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的、能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的一類因素，是高層次的需要，包括成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、發(fā)展機(jī)會(huì)等。當(dāng)激勵(lì)因素缺乏時(shí)，人們就會(huì)缺乏進(jìn)取心，對(duì)工作無所謂，但一旦具備了激勵(lì)因素，員工則會(huì)感覺到強(qiáng)大的激勵(lì)力量而產(chǎn)生對(duì)工作的滿意感，所以只有這類因素才能真正激勵(lì)員工。

3)期望理論

由著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克多·弗羅姆(Victor Vroom)于1964年在其名著《工作與激勵(lì)》中首先提出期望理論。期望理論關(guān)注的不是人們的需要的類型，而是人們用來獲取報(bào)酬的思維方式，認(rèn)為當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個(gè)人帶來預(yù)定結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，人們就會(huì)采取這一特定行動(dòng)。

期望理論認(rèn)為，一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度受兩個(gè)因素影響

(1)目標(biāo)效價(jià)，指實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)個(gè)人有多大價(jià)值的主觀判斷。如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)個(gè)人來說很有價(jià)值，個(gè)人的積極性就高;反之，積極性就低。

(2)期望值，指?jìng)€(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。只有個(gè)人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會(huì)去努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用;如果個(gè)人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標(biāo)激勵(lì)作用則小，以至完全沒有。

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