人力實訓:員工福利越多越好嗎

福利，對于很多員工，尤其是國有企業(yè)的員工來說，是一種理所當然的事，比如班車、提供午餐等，并不覺得這是一種保障或是激勵。同時，對于很多企業(yè)來說，福利只是一種成本，或者是基于法規(guī)和制度而不得不設立的，比如四險一金、五險一金。顯然，上述的觀點是錯誤或是片面的。員工在享受福利的時候沒有想“企業(yè)為什么要給我這些福利?憑什么我會享受這些福利?”而企業(yè)在設置福利項目的時候也不去研究福利的功能，以及設置這些福利所要產(chǎn)生的效果。尤其是后者，員工對福利的認識不清，主要是企業(yè)在設置福利的時候目標不明確，設置的方法不科學，以致于福利的功能沒有得到體現(xiàn)。

福利的功能到底是什么?

有人說是“保障”，保障員工應享受的權利，生活的穩(wěn)定，以及解決后顧之憂;也有人說是“激勵”，用福利項目將員工區(qū)分開來，體現(xiàn)多勞多得、能者多得。其實這兩種說法都是正確的，現(xiàn)在我們說福利的功能就是保障與激勵相結(jié)合。但這時又產(chǎn)生了一個問題，為什么企業(yè)要給員工上保險，為什么要分房、分車?直接把現(xiàn)金給員工，讓他們自己去上保險，自己去買房買車，不也同樣能起到保障和激勵的作用嗎?

為什么要設福利

一般來講，當一個企業(yè)設立福利的時候，可能會基于以下兩個方面的原因。第一，它有一個規(guī)模經(jīng)濟的問題，為什么很多情況之下人們要靠集體的力量去做一件事，而不是讓每一個員工單獨去做一件事?因為如果企業(yè)集中起來做，會做得非常專業(yè)，做得非常經(jīng)濟有效。所以這種情況之下不是給員工一百塊錢讓他自己去買一份東西，或者買一份保險，而是要由企業(yè)統(tǒng)一來做這件事情。這就是第一個原因，從經(jīng)濟有效性出發(fā)考慮。第二，設立福利往往更多隱含了很多企業(yè)文化的因素在里面，它有很多人性化的東西，這種人性化的東西對于企業(yè)保留吸引員工，都是非常重要的。給員工一百塊錢和送員工一件禮物，或者帶員工一起出去吃一頓飯，兩者帶來的感覺差異是非常大的。

有的企業(yè)知道為什么要設立福利，也明確福利的功能是保障和激勵，但在福利設計和管理的實際操作中還是遇到了問題。一方面企業(yè)花了很高的成本，覺得已經(jīng)做得很好了。但另一方面，調(diào)查顯示，員工卻不太滿意，也就是福利項目和員工之間缺乏一致性，致使福利的功能不能很好地發(fā)揮。那么，如何去設計一個員工自己特別想要的福利，或者說如何建立具有保障與激勵雙重功效的福利體系呢?

目前企業(yè)福利設計的一般做法，主要有以下幾類：

1、基于相關法規(guī)和制度，這是比例最高的一類。有的企業(yè)，設計福利體系只是保證自己不違法，按照法律和制度的要求提供給員工相應的保障，比如四險一金。

2、基于企業(yè)的承受能力，在符合相關法規(guī)制度的基礎之上，根據(jù)企業(yè)的承受能力適當做一些調(diào)整，或者補充。

3、基于行業(yè)的一般做法，根據(jù)行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的一般做法，其他企業(yè)設立了這個福利項目，我這個企業(yè)也要設。

4、基于企業(yè)文化，把企業(yè)建成一個家，讓員工有歸屬感，讓他們認同企業(yè)。在這種情況下企業(yè)就會增加很多補充項目，比如集體性活動等等。

中西方福利體系的差異，有兩點是非常明顯的：對于內(nèi)資企業(yè)來講，很多情況之下都是基于保障和勞動者權益的保護，它們從這個角度去設計自己的福利體系，主要的也就是四險一金，或者五險一金。以法規(guī)和制度為主要依據(jù)，而且很多情況之下把福利作為一種成本來看待，考慮的是怎么來控制成本。對于外資企業(yè)，包括一些合資企業(yè)來講，在法定服務的基礎之上，更多關注福利的有效性，如，能不能保證吸引優(yōu)秀的員工，能不能使他們安心工作。也就是說，它們的福利設立主要是基于如何吸引、保留和鼓勵員工，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，即以企業(yè)文化和人才競爭為主要依據(jù)。

目前中國人力資源市場正發(fā)生著巨大的變化。很多內(nèi)資企業(yè)人才競爭意識逐步加強，開始和外資企業(yè)去競爭，很多人才從國外企業(yè)流進了內(nèi)資企業(yè)，人才在國企和外資企業(yè)之間進行流動。而且很多企業(yè)的觀念開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，開始更加關注如何通過有效的薪資福利體系保障實現(xiàn)企業(yè)性目標，來激勵和留住人才。

但是，仍有很多企業(yè)沒有認識到這一變化趨勢，在以下幾個方面存在著非常普遍的問題：福利體系建設不受重視，福利工作重視程度仍然不高;大量企業(yè)仍然主要從成本角度去看待福利;福利的激勵作用發(fā)揮不夠充分;許多中小企業(yè)法定福利制度還不完善;近半數(shù)被調(diào)查企業(yè)中，福利制度的改善需要經(jīng)過員工與企業(yè)的反復談判。

外企太和顧問公司對目前國內(nèi)企業(yè)的福利狀況進行了調(diào)研，得出以下主要結(jié)論：今天的福利管理對專業(yè)化要求越來越高，福利管理成本也呈上升趨勢。現(xiàn)在的福利已經(jīng)不是一些事務性的簡單工作了，而是分析應該設立什么福利項目，項目投入之后，有效性到底如何。這些研究都是非常復雜的工作，它對專業(yè)化的要求越來越高。同時很多情況下一些小規(guī)模的企業(yè)做福利管理的成本是越來越高，而且規(guī)模越小，成本越高。福利提供和企業(yè)規(guī)模之間存在一定相關性，大企業(yè)的福利比較完整，小企業(yè)往往由于存在成本的問題，以及其他各方面的影響，福利不是非常完整�？傮w上福利成本呈上升趨勢，即福利占工資的比例是呈上升趨勢。

福利發(fā)放的形式及目的方面：過去福利主要以保障為主要目的，現(xiàn)在也開始和績效掛鉤以及個人的能力掛鉤，而且開始出現(xiàn)一些傾向性的偏斜;同時提倡福利要進行有針對性的、有效的發(fā)放。

福利體系發(fā)展趨勢———彈性福利

時下，彈性福利計劃被越來越多的企業(yè)采用，補充福利受到越來越多企業(yè)的重視。彈性福利，或者說“自助式福利”、“彈性福利計劃”，即員工可以從企業(yè)所提供的列有各種福利項目的菜單中自由選擇其所需要的福利。相對于過去的福利制度來講，它體現(xiàn)的是一種彈性化，動態(tài)化，而且強調(diào)員工的參與。

據(jù)調(diào)查，24%企業(yè)為員工提供彈性福利制度，尤其是在年營業(yè)額1億元以上的企業(yè)比例更高;彈性部分占福利總額的比例平均在10%左右。不同公司的彈性福利方案在結(jié)構(gòu)和方式上的差距很大，但往往是由幾種核心的福利形式、以及多種可選的輔助的福利形式來組成。這其中核心的幾種是固定的，相對來講是針對所有的員工的，但還有些彈性的部分、輔助性的部分，并不是所有員工都能享受的。

一般來講，彈性福利有四種形式。一、附加型，即在現(xiàn)有的福利計劃之外，提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目水準，讓員工選擇。二、核心加選擇，即將原有福利剝離出可選部分，在企業(yè)福利支出總額和員工享有福利額不變的情況下，可提高福利方法有效性、節(jié)約成本。三、套餐型，即企業(yè)根據(jù)員工服務期、婚姻狀況、年齡、家屬情況等設計不同類型套餐供員工選擇，但套餐的內(nèi)容不能選擇。這是目前企業(yè)采用比較多的類型，因為它有針對性，操作起來比較簡單。四、積分型，即員工暫不享受當年的部分福利，人力資源部負責積分，積分到一定程度后，可享受價值更大的福利。

彈性福利的優(yōu)點非常明確，主要有以下幾點：員工選擇自己適用的福利項目，增加員工滿意度;給員工一定參與空間，提高激勵作用;提高福利發(fā)放有效性，降低成本開支;減輕福利規(guī)劃人員(HR)的負擔;員工喜歡實施彈性福利制的組織，有助企業(yè)網(wǎng)羅優(yōu)秀人才。

但同時，我們也看到彈性福利有一定不足，主要體現(xiàn)在：規(guī)模經(jīng)濟性降低;逆向選擇;導致經(jīng)濟性行為超過人文性行為;自選項目要有市場競爭力，否則員工不滿意;對于不了解福利項目內(nèi)容及含義的員工，自選福利項目比較盲目;員工有可能喪失與公司討價還價的機會;給福利制定者和操作者增加工作量。

如何實施彈性福利計劃

做好彈性福利的設計，首先必須明確福利制度設計的原則，因為高福利并不等于高績效。如果盲目設計福利體系，人力資源部將成為燒錢部門。福利設計的原則為遵紀守法，有限的成本、效益最大化，簡化行政工作以及法律、企業(yè)、員工個人利益的關系與平衡。這些原則貫穿于整個設計過程，對設計起著指導性的作用。其次，彈性化福利設計有一定的流程，因為如前所述，福利成本是呈上升趨勢的，尤其對一些小規(guī)模企業(yè)來說，成本確實是一個不容忽視的問題。講求設計的流程化，就是通過一些技術的處理，對成本進行控制。

當然，彈性福利也不是一成不變的，往往也要定期地進行調(diào)整，這就需要高效的公司福利體系設計的一般流程。一般流程基于兩個基礎，一是要獲取市場的數(shù)據(jù)，二是福利體系有效性診斷，看市場的競爭性、內(nèi)部的公平性、以及集體的有效性、針對性是不是達到了要求;在這兩個基礎之上，制定公司的福利策略，確定公司的福利預算規(guī)劃，最后來設計福利體系的方案。

診斷福利體系是否有效，主要從幾個方面進行：一個是福利制度總體的狀況是不是有效;然后在這個基礎之上對一些福利項目做評價，一是重要性，二是現(xiàn)有水平的滿意度，還有就是溝通，公司和員工認為比較重要的項目分別是什么、有多少，找出差距;在前兩項工作的基礎之上，從四個角度來確定不同指標的趨勢，一是從滿意度的情況，二從重要性的角度，三從競爭性角度，即和行業(yè)對比，企業(yè)的水平如何以及企業(yè)的承受能力。對每一個福利項目，都要從這四個方面來看它將來的發(fā)展趨勢，對一些現(xiàn)有的項目，就看它將來趨勢如何;對一些現(xiàn)在沒有的項目，就要分析需不需要設、或者什么時候設。

實施福利計劃的時候，應注意以下幾個問題：與企業(yè)整體薪資計劃結(jié)合起來通盤考慮，福利設計不僅僅是人力資源管理策略的重要組成部分，更是整體經(jīng)營管理策略的重要組成部分;強化個性化福利觀念與團隊合作結(jié)合;處理好實現(xiàn)企業(yè)福利目標和引導員工享受福利的關系;支持企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn);降低福利要有足夠的理由。

目前實現(xiàn)企業(yè)特殊性福利項目的幾個策略，主要有：積分制福利計劃，自我篩選式福利計劃，溝通，聘請顧問公司，充分利用社會性福利項目，外包和適度提高福利管理人員的地位。

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