2013年4月自考“人力資源管理”考點解析第六章
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第六章 薪酬設(shè)定
一、填空、選擇
⒈薪酬調(diào)查之前需確定：調(diào)查的區(qū)域;調(diào)查的公司;涉及的工作。
?、残匠暾{(diào)查的對象：⑴同行業(yè)中同一類型的其他企業(yè);⑵其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè);⑶雇傭同一類工人，可構(gòu)成競爭的企業(yè);⑷工作環(huán)境、競爭政策、薪酬與信譽均合乎一般標準的企業(yè);⑸與本企業(yè)距離較近，在同一勞動力市場上招用員工的企業(yè)。
?、承匠暾{(diào)查的一些注意事項：⑴參加調(diào)查的公司應(yīng)來自同一行業(yè)，行業(yè)的規(guī)模和公司的規(guī)模也非常重要;⑵對于薪酬水平較低的職務(wù)，調(diào)查應(yīng)限于本地區(qū)，因為通常這些職位的員工來自本地區(qū);⑶薪酬水平較高的公司不如薪酬水平較低的公司重要;⑷薪酬調(diào)查要了解被調(diào)查公司的薪酬政策，而非簡單比較薪酬水平。
?、从米鰧Ρ裙ぷ鞯囊螅孩旁摴ぷ鞅仨毮軌虼砥渌鶎俚墓ぷ髀毾?。不同級別的工作都應(yīng)包含;⑵該工作必須是大部分參加薪酬調(diào)查的企業(yè)都有的;⑶該工作必須是相對穩(wěn)定的;⑷該工作必須有詳細的描述和界定。
?、敌匠暾{(diào)查的形式：⑴通過和其他公司管理者非正式的交流獲得薪酬信息;⑵通過報紙、雜志來收集薪酬信息;⑶委托專門的薪酬調(diào)查組織或機構(gòu)收集薪酬信息;
薪酬調(diào)查的途徑分為電話調(diào)查和問卷調(diào)查。
?、缎匠暝O(shè)計：⑴工作評價;⑵將工作劃歸到薪酬等級;⑶繪制薪酬結(jié)構(gòu)線;⑷調(diào)整現(xiàn)有的薪酬支付率。
二、簡答及論述
⒈分析薪酬應(yīng)考慮哪些內(nèi)容?
報酬分經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬兩類。
?、沤?jīng)濟報酬又可以分為直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬。
直接經(jīng)濟報酬分工資、薪水、傭金、獎金;
間接經(jīng)濟報酬分保險計劃、人身、健康、醫(yī)療、意外災(zāi)害等。社會援助福利：退休計劃、社會保障、傷病補助、教育補助、員工服務(wù)、缺勤支付、休假、節(jié)假日、病假等。
?、品墙?jīng)濟報酬包括工作本身和工作環(huán)境所提供的各種條件。
工作本身：工作的趣味性、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、褒獎的機會、成就感、發(fā)展的機會;
工作環(huán)境：合理的政策、稱職的管理、意氣相投的同事、社會地位標志、彈性時間工作制、便利的通訊。
?、残匠暝O(shè)定的公平性。
?、牌髽I(yè)內(nèi)部公平性。組織內(nèi)部依照員工所從事工作對于組織的價值來支付薪酬。
?、破髽I(yè)外部公平性。公司員工所獲得的報酬可與其他公司從事相似工作的員工報酬相比。
⑶員工公平性。依據(jù)的業(yè)績水平、資歷等個人因素對同一組織從事相似工作的員工付薪。
⑷團隊公平。高績效的團隊比低績效的團隊應(yīng)獲得更高的薪酬。
?、承匠暝O(shè)定的步驟。
?、胚M行薪酬調(diào)查，了解其他企業(yè)相同或類似職位員工的薪酬，以確保外部公平性。
⑵通過工作評估確定組織中每一個工作的價值，以確保內(nèi)部公平性。
⑶將類似的工作分別劃歸為若干薪酬等級。
⑷通過繪制薪酬線制訂每一薪酬等級的薪酬標準。
?、烧{(diào)整員工的薪酬。
?、绰毿匠曛啤?/P>
?、怕殑?wù)薪酬制是首先對職務(wù)本身的價值做出客觀的評價，確定不同職務(wù)對企業(yè)目標實現(xiàn)的貢獻的大小。根據(jù)評價付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。
?、铺攸c：
?職務(wù)薪酬制是對于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容進行薪酬支付的制度，即擔(dān)任什么樣的工作就付什么樣的薪酬;
?職務(wù)薪酬制要求對職務(wù)必須有嚴格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進行分析的基礎(chǔ)上還要進行職務(wù)等級的劃分。
?在職務(wù)薪酬制下，每個職等下的職級數(shù)是有限的，經(jīng)過若干次薪酬提升后，便會達到本職等的最高限額，此時員工只有通過在職務(wù)上升等才能獲得提薪。
?職務(wù)薪酬制下，員工的薪酬由其職務(wù)確定，客觀性較強。
?、莾?yōu)點：
?同工同酬;
?按職務(wù)系列進行薪酬管理，使得責(zé)、權(quán)、利有機結(jié)合起來;
?激勵員工提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。
?、热秉c：
?采用職務(wù)薪酬制容易造成員工的高職務(wù)傾向，抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排;
?當員工晉升無望時，會喪失進取的動力。
?、德毮苄匠曛啤?/P>
?、怕毮苄匠曛剖歉鶕?jù)員工的職務(wù)完成能力而不是其工作來決定職務(wù)承擔(dān)者薪酬的制度。
⑵特點：
?突出工作能力對個人薪酬的重要作用;
?所需劃分的職能等級數(shù)目較少，便于管理;
?需要較好的培訓(xùn)和考核制度;
?適應(yīng)性強，彈性比較大。
?、都寄芄べY制。
⑴技能工資不是根據(jù)員工的職務(wù)，而是根據(jù)員工擁有的能夠為組織帶來效益的技能或知識的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。
?、萍寄芄べY制所需考慮的問題：
?確定員工技能的廣度、深度、支持產(chǎn)品的技術(shù);
?每個技能從學(xué)習(xí)到熟練所需要的時間;
?如何評價技能的價值;
?培訓(xùn)、再培訓(xùn)、評價和認證體系;
?有效的溝通。
⒎綜合薪酬體系。
?、啪C合薪酬體系的組成。
?職務(wù)薪酬：根據(jù)職務(wù)分析確定職務(wù)薪酬。包括基本薪酬和津貼。
?績效薪酬：通過績效考核確定績效薪酬，通常決定員工的獎酬。
?個人薪酬：根據(jù)員工工齡、工作態(tài)度、潛力、市場競爭的變化等因素制訂個人的其他的現(xiàn)金或非現(xiàn)金的福利。
綜合薪酬體系的組成
55%基本薪酬
職務(wù)薪酬60%5%津貼
15%績效紅利
績效薪酬20%2%傭金
3%現(xiàn)金項目
13%福利
3%額外福利
個體福利20%2%個體
2%法規(guī)福利
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