2013年4月自考“人力資源管理”考點(diǎn)解析第五章

　　第5章 考核管理

　　1、考核管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的連續(xù)的過程

　　2、它并非只是年終對(duì)員工做出一個(gè)總體的評(píng)價(jià)

　　3、考核成敗在于及時(shí)的溝通

　　4、績效考核的步驟

　?、琶鞔_界定員工的工作。這一步很重要，只有在明確界定員工工作的基礎(chǔ)上才能制訂考核的標(biāo)準(zhǔn)。

　?、平缍冃Э己说目己酥笜?biāo)。即確定用什么來評(píng)估員工工作表現(xiàn)。

　?、沁x擇和創(chuàng)建績效考核的方法。將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見;實(shí)施績效考核;績效考核的面談。

　　5、績效考核的體系的要求與應(yīng)避免的問題

　　要求：⒈考核的標(biāo)準(zhǔn)必須是和工作相關(guān)的。與工作無關(guān)的因素不應(yīng)列入考核的范圍。

　?、部己说臉?biāo)準(zhǔn)是具體化的?？己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體的，而不是一些模糊不清的概念。

　?、晨己藰?biāo)準(zhǔn)是可測量的?？己诵枰蓽y量的標(biāo)準(zhǔn)，否則無法檢查員工工作的情況。

　?、纯己藰?biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。應(yīng)將員工的目標(biāo)設(shè)定得比其能力水平稍高一些，這樣既有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)又不會(huì)因?yàn)槿蝿?wù)過難而挫傷員工的自信心。

　?、悼己酥贫仁菍?shí)際可行的。

　?、犊己擞忻鞔_的時(shí)間進(jìn)度表。

　?、房己说臉?biāo)準(zhǔn)不受和工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響。

　?、缚己说慕Y(jié)果有區(qū)分度。

　　⒐考核的標(biāo)準(zhǔn)是可信的。

　?、嚎己说臉?biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)考核目的不同而有所不同。

　?、豢己酥贫仁枪_和開放的?？己诉^程和評(píng)價(jià)方法應(yīng)是公開的，以取得全體員工對(duì)該考核體系的認(rèn)同。

　　問題：⒈標(biāo)準(zhǔn)。

　?、湃狈?biāo)準(zhǔn)：沒有考核的標(biāo)準(zhǔn)則不可能對(duì)工作進(jìn)行任何客觀的評(píng)價(jià)，而只能憑主觀的猜測和感覺;⑵標(biāo)準(zhǔn)與工作無關(guān)：建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)分析其是否和工作結(jié)果相關(guān);⑶不現(xiàn)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)：合理的且富有挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)最能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。過高的標(biāo)準(zhǔn)只能是員工的自信心受到挫折。

　?、矞y量。

　　對(duì)績效不能很好地測量：對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行客觀的測量應(yīng)考慮兩個(gè)方面：工作的數(shù)量和質(zhì)量。

　?、彻ぷ髋c合作。

　?、旁u(píng)價(jià)者錯(cuò)誤：評(píng)價(jià)者錯(cuò)誤包括分布錯(cuò)誤、暈輪效應(yīng)等;

　?、迫狈?duì)員工有效的反饋：有效的考核必須事先和員工溝通評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)的過程，而且考核結(jié)束后應(yīng)告知其評(píng)價(jià)的結(jié)果;

　?、强己穗p方不能很好地合作：考核的雙方在考核的過程中存在負(fù)性的態(tài)度，如找各種原因?yàn)樽约旱腻e(cuò)誤進(jìn)行辯解，將考核作為發(fā)泄自己不滿的途徑，而不是一個(gè)需求自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。

　?、捶答?。

　　不能很好地利用考核的結(jié)果：在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，不能有效地利用考核的結(jié)果。

　　6、績效考核(評(píng)估)方法

　?、笨陀^標(biāo)準(zhǔn)。

　?、殴ぷ鞯臄?shù)量。⑵工作的質(zhì)量。⑶出勤率。⑷工作的安全性。

　?、仓饔^標(biāo)準(zhǔn)。

　?、艌D式化的評(píng)定量表法。

　　圖式化的評(píng)定量表法是上級(jí)評(píng)定法中最簡單和最常用的。包括若干的特質(zhì)和其得分范圍，然后上級(jí)在量表上評(píng)價(jià)該員工的工作表現(xiàn)在每一具體的特質(zhì)上的得分。

　?、埔卦u(píng)語法(表格描述法)(描述表格法)。

　　要素評(píng)語法是上級(jí)評(píng)定法的一種，它賦予“考核內(nèi)容”和“考核要素”以具體的內(nèi)涵，使每一分?jǐn)?shù)有對(duì)應(yīng)的描述，從而使評(píng)價(jià)更直觀、具體和明確。

　?、桥判蚍?。

　　將員工的每一個(gè)相關(guān)維度按照優(yōu)劣排序，最后求出所有維度評(píng)價(jià)等級(jí)的平均分?jǐn)?shù)作為對(duì)該員工的最后的評(píng)價(jià)等級(jí)。

　?、葟?qiáng)制分布法。

　　員工間比較的方法是強(qiáng)制分布法，要求評(píng)價(jià)者將所有的員工放置在一個(gè)正態(tài)分布的量表中，可以避免評(píng)價(jià)者的分布錯(cuò)誤，不利于創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛。

　?、膳鋵?duì)比較法。

　　將員工兩兩比較，從比較的兩個(gè)員工中找出表現(xiàn)較好的一個(gè)。

　?、赎P(guān)鍵事件法。

　　員工的上級(jí)在績效考核的過程中回憶他所觀察到的員工空出的工作行為，列出一張員工行為的清單，將員工好的行為和差的行為分別記錄在表格中，根據(jù)這張清單對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　?、斯潭ㄐ袨樵u(píng)價(jià)量表。

　　評(píng)價(jià)者必須記錄員工的行為，然后和典范行為相比較，再給出員工行為的量化的評(píng)估。①創(chuàng)建工作維度：通常會(huì)創(chuàng)建5-10個(gè)維度;②尋找樣本事件;③排列事件;④給事件評(píng)分;⑤選擇事件;⑥創(chuàng)建量表;⑦量表的使用。

　?、绦袨橛^察量表。

　　通過員工獲得關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分為幾個(gè)維度，并評(píng)定關(guān)鍵行為代表什么等級(jí)的工作表現(xiàn)。然后將關(guān)鍵行為列成一張表。上級(jí)閱讀這些行為并評(píng)價(jià)員工在多大頻率上有這些行為，方法用5級(jí)評(píng)分制。評(píng)估完每個(gè)員工的具體行為后，每個(gè)維度的所有行為的得分求和，得到該維度的總分。將每一個(gè)維度的得分求和得到該員工的整體得分。

　?、推冗x量表(量值估計(jì))。

　　這種量表采用關(guān)鍵事件，但事件對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)被隱藏。由于員工對(duì)迫選量表中的行為的渴望程度是相同的，所以考評(píng)者較難發(fā)現(xiàn)每一組描述句中哪些會(huì)最終導(dǎo)致較高的考核成績，從而可以降低考評(píng)者對(duì)個(gè)人的偏袒和貶低。

　　迫選量表中的項(xiàng)目采用兩種統(tǒng)計(jì)方法加以確定：偏向性指數(shù)和差別性指數(shù)。

　?、文繕?biāo)管理法。

　　是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制訂雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測量的，并受時(shí)間控制，而且結(jié)合于一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中;在以雙方確定的客觀績效標(biāo)準(zhǔn)為中心的績效測評(píng)期間，每一進(jìn)步的取得和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是可以測量和監(jiān)控的。

　　7、360度的反饋體系

　　采用多種來源的評(píng)價(jià)，如員工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)等，這就是360度評(píng)價(jià)的含義。

　　8、績效考核中的評(píng)價(jià)錯(cuò)誤

　?、欧植煎e(cuò)誤。①慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤：評(píng)價(jià)者不管員工的具體工作表現(xiàn)如何，給每一位員工的得分都非常高;②集中錯(cuò)誤：上級(jí)給每一位員工的評(píng)分都是中等的;③過于嚴(yán)格錯(cuò)誤：上級(jí)給每一位員工的評(píng)價(jià)都很低。

　?、茣炤喰?yīng)：指評(píng)價(jià)者對(duì)員工的整體印象影響到他評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的每一個(gè)維度，或者評(píng)價(jià)者對(duì)員工的某一方面的表現(xiàn)的印象影響他評(píng)價(jià)該員工其他維度的表現(xiàn)。

　?、青徑e(cuò)誤：上級(jí)對(duì)一個(gè)維度的評(píng)價(jià)影響到對(duì)下一個(gè)維度的評(píng)價(jià)。

　?、缺容^錯(cuò)誤：第一種表現(xiàn)：評(píng)價(jià)者對(duì)前面員工的評(píng)價(jià)影響到他對(duì)后面員工的評(píng)價(jià)。第二種表現(xiàn)：評(píng)價(jià)者對(duì)員工上一次的評(píng)價(jià)會(huì)影響到他對(duì)員工這次的評(píng)價(jià)