公務員面試指導--面試基礎概述

更新時間：2009-10-19 15:27:29 來源：|0

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面試基礎概述

作者：崔斌，歷史學碩士、管理學博士、副教授，資深公務員輔導老師，在某高校教授《國家公務員制度》、《行政管理》、《西方行政學說史》、《領導科學》、《中國通史》和《中國現(xiàn)代史》等課程，有非常豐富的教學經(jīng)驗。發(fā)表專著多部、學術(shù)論文近百篇。多年公務員考試輔導經(jīng)驗，對考試的出題思路、解題技巧有著深刻的見解和獨到的眼光，幫助數(shù)千名學員通過考試達成夢想?，F(xiàn)擔任環(huán)球職業(yè)教育在線公務員考試網(wǎng)絡輔導課程的教學工作。

2008年國家公務員考試已經(jīng)結(jié)束,接下來廣大考生將要應對的就是最后的面試一關,如何再能順利的通過面試這一關?環(huán)球網(wǎng)校(m.contery.com)再次力邀崔斌老師傾情為大家再次輔導面試考試.給大家一些面試方面的指導.

一、國家公務員錄用面試暫行辦法

　　第一章　總則

　　第一條為了規(guī)范國家公務員錄用面試工作，提高面試水平，根據(jù)《國家公務員暫行條例》和《國家公務員錄用暫行規(guī)定》，制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于國家行政機關錄用主任科員以下非領導職務公務員的面試。

　　第三條面試必須貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，按規(guī)定程序進行。

　　第二章　面試管理機構(gòu)

　　第四條國務院人事部門是國家公務員錄用的主管機關，負責全國國家公務員面試的政策制定、管理與監(jiān)督，負責國務院各工作部門錄用國家公務員面試的組織工作。

　　第五條省、自治區(qū)、直轄市政府人事部門是本行政轄區(qū)國家公務員錄用的主管機關，負責本行政轄區(qū)內(nèi)公務員面試的管理與監(jiān)督，負責省級政府各工作部門錄用國家公務員面試的組織工作。

　　第六條市（地）級以下政府人事部門按照省級政府人事部門的規(guī)定，負責本行政轄區(qū)內(nèi)公務員面試的有關管理工作。

　　第七條各級政府工作部門按照同級政府人事部門的要求，承擔本部門公務員面試的有關工作。

　　第三章　面試內(nèi)容、方法與程序

　　第八條面試主要測評應試人員適應職位要求的基本素質(zhì)和實際工作能力，包括與擬任職位有關的知識、經(jīng)驗、能力、性格和價值觀等基本情況。

　　第九條面試內(nèi)容分為若干測評要素，主要包括綜合分析能力、言語表達能力、應變能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力、人際交往的意識與技巧、自我情緒控制、求職動機與擬任職位的匹配性、舉止儀表和專業(yè)能力。必要時，根據(jù)職位要求，面試內(nèi)容可以增加其它測評要素。

　　第十條面試測評要素由錄用主管機關確定。確定面試測評要素的基本原則是：

　?。ㄒ唬└鶕?jù)擬任職位的工作性質(zhì)、職責任務、難易程度、責任大小對人員的要求，確定要素項目。

　?。ǘ┻x擇面試測評要素，應當適應和發(fā)揮面試功能，避免與資格審查、筆試、考核等環(huán)節(jié)的測評內(nèi)容重復。

　?。ㄈ└鶕?jù)不同測評要素的可測程度及與擬任職位要求的關聯(lián)程度，確定其分數(shù)權(quán)重。

　　第十一條面試試題一般由錄用主管機關組織的命題小組編制，也可委托用人部門編制。

　　第十二條編制面試試題必須貫徹以下原則：

　　（一）政治思想性原則。試題內(nèi)容健康，符合黨的方針、政策和國家的法律法規(guī)。

　?。ǘ?科學性原則。試題具有科學性，編排、評分要求規(guī)范。

　?。ㄈ?針對性原則。試題編制要貫徹“為用而考”和“因崗擇人”的原則，體現(xiàn)測評要素的要求，同時要符合應試者的特點。

　　（四）靈活性原則。試題的內(nèi)容設計、提問、追問、評分要點等要給考官和考生留有發(fā)揮的余地。

　　第十三條編制面試試題的基本程序：

　?。ㄒ唬?根據(jù)測評要素和測評對象，確定題目類型；

　?。ǘ?科學、合理地取材；

　?。ㄈ?命題小組討論；

　?。ㄋ模?形成試題，包括題干、出題思路、參考答案、評分要點；

　?。ㄎ澹?組合題目。

　　第十四條面試測評方法由錄用主管機關規(guī)定，主要采用結(jié)構(gòu)化面談和情境模擬相結(jié)合的方法，也可根據(jù)擬任職位要求采用其它測評方法。

　　第十五條面試按照以下程序進行：

　　（一）制定面試實施方案；

　?。ǘ┚幹泼嬖囋囶}及相關測評材料；

　?。ㄈ┏闪⒚嬖嚳脊傩〗M；

　?。ㄋ模┡嘤柮嬖嚳脊伲?/div>

　?。ㄎ澹嵤┟嬖?；

　?。┕济嬖嚱Y(jié)果。

　　第四章　面試考官

　　第十六條實施面試由面試考官小組進行。面試考官小組一般由用人部門內(nèi)部相對固定并具備面試考官資格的5名或者7名人員組成，也可根據(jù)錄用主管機關的要求組成。面試考官小組設主考官1名。

　　第十七條面試考官必須具備以下基本條件：

　?。ㄒ唬釔圩鎳?，擁護中國共產(chǎn)黨的領導；

　?。ǘ┳窦o守法，嚴守工作秘密；

　　（三）具有良好個人修養(yǎng)，公道正派，心理健康；

　?。ㄋ模┚哂写髮Ｒ陨衔幕潭龋?/div>

　?。ㄎ澹┮话銘獜氖氯耸鹿芾怼⑾嚓P業(yè)務管理或人才測評等工作3年以上；

　?。┝私鈬夜珓諉T考試錄用制度和相關政策；

　?。ㄆ撸┚哂休^強的分析概括能力、判斷能力與言語表達能力；

　?。ò耍┚邆滗浻弥鞴軝C關規(guī)定的其它條件。

　　第十八條面試考官必須由取得面試考官資格的人員擔任，實行持證上崗。授予面試考官資格按以下程序辦理：

　?。ㄒ唬┍救松暾埢蚪M織推薦；

　?。ǘ┧趩挝粚徍耍?/div>

　?。ㄈ┙邮苁校ǖ兀┮陨险耸虏块T組織的考官培訓；

　?。ㄋ模┟嬖嚳脊儋Y格管理委員會評審；

　?。ㄎ澹╀浻弥鞴軝C關頒發(fā)資格證書。

　　第十九條面試考官應當定期參加由錄用主管機關組織的面試培訓和業(yè)務考核。

　　第二十條錄用主管機關成立面試考官資格管理委員會，負責面試考官的資格管理。

　　第二十一條面試考官資格有效期3年，期滿由面試考官資格管理委員會審核，審核合格者繼續(xù)授予其面試考官資格；不合格者，取消其面試考官資格。

　　第二十二條經(jīng)錄用主管機關批準，也可聘請其他有關人員擔任特邀考官。特邀考官應當接受必要培訓。特邀考官在每一考官小組中不超過2人。

　　第五章　回避、監(jiān)督與違紀處理

　　第二十三條面試考官及面試工作人員凡與應試人員有《國家公務員暫行條例》第六十一條所列親屬關系的，實行回避。

　　第二十四條各級政府人事部門在面試工作中應接受紀檢、監(jiān)察和考錄監(jiān)督巡視員監(jiān)督，受理群眾的檢舉、申訴和控告。

　　第二十五條對違反工作紀律的面試考官及相關工作人員，根據(jù)有關規(guī)定，嚴肅處理。

　　第二十六條應試人員在面試中有違紀行為，由考試組織實施部門按有關規(guī)定處理；必要時，報錄用主管機關處理。

　　第六章　附　則

　　第二十七條國務院工作部門面試考官資格管理細則由國務院人事部門另行制定。

　　第二十八條省級政府人事部門根據(jù)本辦法制定本行政轄區(qū)內(nèi)錄用面試實施細則。

　　第二十九條本辦法由國務院人事部門負責解釋。

　　第三十條本辦法自發(fā)布之日起施行。

二、面試概念和特點：

（一）面試的概念

面試是主考官通過與考生直接交談或置考生于某種特定情境中觀察，從而對考生的知識、能力、經(jīng)驗、氣質(zhì)和性格等基本素質(zhì)進行測評，并為人員錄用提供重要依據(jù)的考試活動。

（二）面試的特點

1.面試以談話和觀察為主要手段。

面試過程中的一種重要方式就是談話。在面試過程中，主考官向應試者提出各種問題；應試者要對這些問題進行回答，主考官能否正確地把握提問技巧十分重要。他不僅可以直接地、有針對性地了解應試者某一方面情況或素質(zhì)，而且對于駕馭面試進程，營造良好的面試心理氛圍，都有重要影響。比如針對應試者的特長，提出一些啟發(fā)性問題，使應試者進一步思索，展示其才華；當應試者的回答文不對題時，可利用提問調(diào)整話題；當應試者講完后，可以通過短暫的沉思或補充性的追問，形成一個“緩沖區(qū)”。觀察是面試過程中的另一個主要手段。在面試中，要求主考官善于運用自己的感官，特別是視覺，觀察應試者的非語言行為。它不僅要求主考官在面試中要善于觀察應試者的非語言行為，而且要能指明應試者的行為類型，進而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對應試者非語言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語言的觀察。

國外一項研究表明，在面試中，從應試者面部表情中獲得的信息量可達50%以上。面試過程中，應試者的面部表情會有許多變化，主考官必須能觀察到這種表情的變化，并能判斷其心理。例如，應試者面部漲得通紅、鼻尖出汗，目光不敢與主考官對視，便反映其自信心不足，心情緊張；應試者的目光久久盯著地面或盯著自己的雙腳，默不作聲，反映其內(nèi)心的矛盾或正在思考；當主考官提出某一難以回答或窘迫的問題時，應試者可能目光暗淡，雙眉緊皺，帶著明顯的焦急或壓抑的神色?？傊?，主考官可以借助應試者面部表情的觀察與分析，判斷應試者的自信心、反應力、思維的敏捷性、性格特征、情緒和態(tài)度等素質(zhì)特征。

在面試過程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過程中也發(fā)揮著重要作用。比如手勢，它具有說明、強調(diào)、解釋或指出某一問題、插入談話等作用，它是很難與口頭語言分開的。

在面試過程中，具有不同心理素質(zhì)的人，其身體語言的表現(xiàn)形式各不相同。一個情緒抑揚的人，他可能兩肩微垂，雙手持續(xù)地做著某個單調(diào)的動作，身體移動的速度相對較慢。而一個性格急躁的應試者，常常會無休止的快速運動手腳，雙手還可能不斷顫抖。一個缺乏自信和創(chuàng)新精神的人，會始終使他自己的雙手處于與身體緊密接觸的部位，頭部下垂。一個人緊張或焦燥不安時，往往會出現(xiàn)膝蓋或腳尖有節(jié)奏地抖動，手指不停地轉(zhuǎn)動手里的東西，擺弄衣服，亂摸頭發(fā)等。

在面試過程中，聽覺的運用也十分重要，主考官應傾聽應試者的談話，對應試者的回答進行適度的反應，當應試者的回答與所提問題無關時，可進行巧妙的引導。在傾聽應試者談話時，應邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關鍵之處。對應試者的談話進行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語言表達的邏輯性、層次性、準確性等。還可根據(jù)應試者講話的語音、語速、腔調(diào)等來判斷應試者的性格特征等。比如聲音粗獷、音量較大者多為外向性格；講話速度快者，多為性格急躁者；愛用時髦、流行詞匯者大多虛榮心較強等。

2.面試是一個雙向溝通的過程。

面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應試者并不是完全處于被動狀態(tài)。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者，應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時，應試者也可借此機會了解除自己應聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。所以面試不僅是主考官對應試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。主考官應通過面試，從應試者身上獲取盡可能多的有價值信息。應試者也應抓住面試機會，獲取那些關于應聘單位及職位等自己關心的信息。

3.面試內(nèi)容具有靈活性。

面試內(nèi)容對于不同的應試者來說是相對變化的、靈活的，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）面試內(nèi)容因應試者的個人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無法固定。例如，兩位應試同時應聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經(jīng)歷，一位是應屆檔案管理專業(yè)的大學本科畢業(yè)生。在面試中對前者應側(cè)重于詢問其多年來從事檔案管理方面的實踐經(jīng)驗，對后者則應側(cè)重于了解其對該專業(yè)基礎知識掌握的情況以及在校學習期間的情況。

（2）面試內(nèi)容因工作崗位不同而無法固定。不同工作崗位，其工作內(nèi)容、職責范圍、任職資格條件等都有所不同，例如國家技術(shù)監(jiān)督局的有關技術(shù)監(jiān)督崗位和國家人事部的考錄崗位，無論其工作性質(zhì)、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內(nèi)容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都應各有側(cè)重。

（3）面試內(nèi)容因應試者在面試過程中的面試表現(xiàn)不同而無法固定。面試的題目一般應事先擬定，以供提問時參照。但并不意味著必須按事先擬定好的題目逐一提問，毫無變化，而要根據(jù)應試者回答問題的情況，來決定下一個問題問什么？怎么問？如果應試者回答問題時引發(fā)出與擬定的題目不同的問題，主考官還可順勢追問，而不必拘泥于預定的題目。

總之，從主考官角度看，面試內(nèi)容既要事先擬定，以便提問時有的放矢，又要因人因“事”（崗位）而異，靈活掌握；既能讓應試者充分展示自己的才華，又不能完全讓應試者海闊天空地自由發(fā)揮，最好是在半控制、半開放的情況下靈活把握面試內(nèi)容。

4.面試對象的單一性。

面試的形式有單獨面試和集體面試。在集體面試中多位應試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時向所有的應試者發(fā)問，而是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應試者表現(xiàn)的。面試的問題一般要因人而異，測評的內(nèi)容應側(cè)重個別特征，同時進行會相互干擾。

5.面試時間的持續(xù)性。

面試與筆試的一個顯著區(qū)別，面試不是在同一個時間展開，而是逐個地進行。筆試是不論報考人數(shù)的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地域的限制，例如每年六月的高考，盡管報考人數(shù)數(shù)百萬，且分布在全國幾十個省、市和自治區(qū)，而考試時間卻是統(tǒng)一的，因為筆試的內(nèi)容有統(tǒng)一性，且側(cè)重于知識考察，考察內(nèi)容具體，答案客觀標準，主觀隨意性較小，面試則不同。

首先，面試是因人而異，主考官提出問題，應試者針對提問進行回答，考察內(nèi)容不像筆試那么單一，既要考察應試者的專業(yè)知識、工作能力和實踐經(jīng)驗，又要考察其儀表、反應力和應變力等，因此只能因人而異、逐個進行。

其次，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進行。

第三，每一位應試者的面試時間，不能作硬性規(guī)定，而應視其面試表現(xiàn)而定，如果應試者對所提問題，對答如流，闡述清楚，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間即可結(jié)束面試；如果應試者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要進一步了解應試者的某些情況，則可適當延長面試時間。

6.面試交流的直接互動性。

與筆試、心理測驗等人員甄選方式不同，面試中應試者的語言及行為表現(xiàn)，與主考官的評判是直接相連的，中間沒有任何中介形式。面試中主考官與應試者的接觸、交談、觀察也是相互的，是面對面進行的。主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。而在筆試、心理測驗中，一般對命題人、評分人嚴加保密，不讓應試者知道。面試的這種直接性提高了主考官與應試者間相互溝通的效果與面試的真實性。

7.面試評價的主觀性

與筆試那樣有明確的客觀標準不同，面試的評價標準往往帶有較強的主觀性。面試官的評價往往受個人主觀印象、情感、知識和經(jīng)驗等許多因素的影響，不同的考官對同一位應考者的評價往往會有差異，而且各有各的評價依據(jù)。所以，面試評價的主觀性是面試的一大弱點。但另一方面，由于人的素質(zhì)評價是一項十分復雜的工作，考官可以把自己長期積累的經(jīng)驗運用到面試評價中。在這個意義上，面試的這種主觀性有其獨特價值。

三、面試的形式和內(nèi)容：

（一）面試的主要形式

根據(jù)不同的標準，面試可以分為以下幾種主要形式：

1.根據(jù)用途，面試可以分為公務員錄用面試、招工面試、招兵面試、招聘面試、招生面試、晉升職務資格評定面試、職稱資格評定面試等等。

2. 根據(jù)測評項目的性質(zhì)，分為人格（氣質(zhì)性格）面試，智能（智力、能力、技術(shù)）面試，知識面試，意愿（理想愿望、情趣愛好、意志立場、態(tài)度情感）面試和體貌（形體、相貌、儀表、身體健康狀況）面試。

3.根據(jù)實施時的模式，把面試分為口試和模擬操作試。口試，是考生以口頭語言方式作答的面試。按照具體模式，口試還可以分為：交談式，即考官與考生以談話方式進行的面試；問答式，即考官逐個提出問題，考生逐個回答問題進行的面試；辯論式，即考生與考官或考生與考生之間就某個論題持相互對立的論點而進行辯論的面試；答辯式，即考生就考官的詰問進行解釋、辯白的面試；演講式，即考生就某個題目向考官發(fā)表演說的面試；討論式，即考生討論某種問題的面試，如會議討論、案例分析等；模擬操作式，是考生扮演一定角色、完成一定的實際工作以表現(xiàn)自己的某項技能的面試模式。這種考試要求考生扮演一定角色，在模擬的工作情境中完成“實際工作”。

4.根據(jù)面試實施的規(guī)范化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試。結(jié)構(gòu)化面試，是指面試實施的內(nèi)容、程序和技法在試前經(jīng)過相當完整設計的面試。自由化面試，是對面試實施的內(nèi)容、程序的技法在試前完全不確定，實施時隨機而定的面試。半結(jié)構(gòu)化面試，是試前對面試實施的內(nèi)容、程序和技法有設計，但試中可以調(diào)整或部分自由確定。

5. 根據(jù)面試的功能，分為測量性面試、區(qū)分性面試、診斷性面試以及預測性面試。測量性面試，即對考生的素質(zhì)作出測量的面試；區(qū)分性面試，即依據(jù)面試結(jié)果把考生按素質(zhì)水平區(qū)分開來的面試；診斷性面試，即對考生素質(zhì)結(jié)構(gòu)的缺隱進行測試的面試；預測性面試，即對考生的素質(zhì)發(fā)展以及行為成就傾向等進行預測的面試。

6. 根據(jù)面試結(jié)果的使用方式，分為目標式面試和常模式面試。目標式面試，就是面試結(jié)果只表明考生的素質(zhì)水平是否達到某一既定的目標水平，分為合格與不合格兩種。常模式面試，就是根據(jù)考試結(jié)果對考生按素質(zhì)水平高低進行排序，從而進行優(yōu)劣比較的面試，結(jié)果往往分為若干檔次。

7.根據(jù)對考生所施加的壓力大小，分為壓力式面試與非壓力式面試。壓力式面試是指給考生設置的情境或作答要求對考生有超常的刺激，如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激、以便測評考生在“壓力很大”的情況下的應付素質(zhì)。典型的壓力式面談，是以窮追不舍的方式連續(xù)就某事向考生發(fā)問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得考生窮于應付，考官以此種“壓力發(fā)問”的方式逼迫考充分表現(xiàn)出對待難題的應變能力、思考判斷能力及氣質(zhì)性格、修養(yǎng)等素質(zhì)。

8.根據(jù)考生人數(shù)的多少，分為個別面試和集體面試。個別面試是對考生逐個進行測評。集體面試，是同組考官，同時、同地對若干個考生進行測評。

（二）面試的主要內(nèi)容

從理論上說，面試可以測評應試者幾乎所有素質(zhì)，但是在測評甄選實踐中，我們并不是以面試去測評一個人的所有素質(zhì)，而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內(nèi)容。公務員錄用面試的主要內(nèi)容包括：

1.求職動機

了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。

2.專業(yè)知識

了解應試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識是否符合所要錄用職位的要求，以此作為對專業(yè)知識筆試的補充。面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也更接近空缺崗位對專業(yè)知識的需求。

3.工作實踐經(jīng)驗

一般根據(jù)查閱應試者的個人簡歷或求職登記表的結(jié)果，作些相關的提問，查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經(jīng)驗。通過對工作經(jīng)歷與實踐經(jīng)驗的了解，還可以考察應試者的責任感、主動性、思維能力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。

4.口頭表達能力

面試中應試者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷?、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來?？疾斓木唧w內(nèi)容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、準確性、音質(zhì)、音色、音量以及音調(diào)等。

5.綜合分析能力

面試中，應試者是否能對主考官提出的問題通過分析抓住問題的主旨，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。

6.反應能力與應變能力

主要看應試者對主考官所提的問題理解是否準確貼切以及回答的迅速性、準確性。對于突發(fā)問題的反應，應試者是否機智敏捷、回答恰當以及對于意外事情的處理是否得體、妥當?shù)取?/div>

7.人際交往能力

在面試中，通過詢問應試者經(jīng)常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，有哪種社交傾向以及與人相處的技巧。

8.自我控制能力與情緒穩(wěn)定性

自我控制能力對于國家公務員及許多其他類型的工作人員（如企業(yè)的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。

9.工作態(tài)度

一是了解應試者對過去學習、工作的態(tài)度；二是了解其對現(xiàn)報考職位的態(tài)度。在過去學習或工作中態(tài)度不認真，做什么、做好做壞都無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。

10.上進心、進取心

上進心、進取心強烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗目標，并為之而積極努力，表現(xiàn)在努力把現(xiàn)有的工作做好且不安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新。上進心不強的人，一般都是安于現(xiàn)狀，無所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此對什么事都不熱心。

11.業(yè)余愛好與興趣

應試者休閑時間愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什么樣的電視節(jié)目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排常有好處。

12.儀表風度

這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國家公務員、教師、公關人員、企業(yè)經(jīng)理人員等職位，對儀表風度的要求較高。研究表明，儀表端正、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律，注意自我約束，責任心強。

13.其他

面試時主考官還會向應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關工薪、福利等應試者關心的問題，以及回答應試者可能問到的其他一些問題等。

四、面試的測評要素和基本原則

（一）面試的測評要素

l.一般能力

（1）語言表達能力：清楚流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人以及解釋、敘述事情的能力。

（2）邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。

2.領導能力

（1）計劃能力：對實際工作任務提出實施目標，進行宏觀規(guī)劃并制定實施方案的能力。

（2）決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，做出科學決策的能力。

（3）組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協(xié)調(diào)群體活動過程，使之相互配合，從而實現(xiàn)組織目標的能力。

（4）人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想和觀點的交流，建立良好協(xié)作關系的能力。

（5）創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。

（6）應變能力：面對意外事件，能迅速地做出反應，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力。

（7）選擇職位需要的特殊能力。（該能力測評要素根據(jù)不同職位要求確定）

3.個性特征

在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風度、情緒穩(wěn)定性、自我認知等個性特征。

（二）面試的基本原則

在參加公務員考試面試中，需要掌握三個原則：實事求是，隨機應變，自圓其說。其中后兩者主要體現(xiàn)了靈活性的特點，但必須以實事求是為前提和基礎。

1.實事求是的原則

實事求是指在面試中應試者回答考官提問時要從本人的實際情況出發(fā)，不夸大，不縮小，正確對待和處理考官的發(fā)問。

比如，當考官問及你的家庭情況時，你應如實簡單相告，即便是你家庭中超生了一個妹妹，也不妨說出。如果問及你在大學本科或研究生階段都學過多少門課程時，你若記得清楚，就如實報告，如果記得不太準確，就說個大概數(shù)，切不可隨意編出個數(shù)字來。當問及你的優(yōu)點與缺點時，要簡明扼要地敘述：“我政治上要求進步，努力學習鄧小平理論和黨的基本路線，正在爭取加入中國共產(chǎn)黨；學習刻苦，認真讀書；團結(jié)同學，熱情助人；生活上簡樸，這是我的主要優(yōu)點。”有這幾條就夠了，切不可談得過多（如列十幾條）、過高（如說學習上異?？炭?，對專業(yè)書百讀不厭）。缺點主要指的是氣質(zhì)等方面的不足，要抓主要的，如有時急躁或有時粗心大意等，既不可羅列過多，也不可夸張形容，更不能把不屬于缺點范疇的現(xiàn)象也說成是缺點，搞個“胡子眉毛一把抓”，像有的應屆畢業(yè)生將缺乏社會工作經(jīng)驗也算在缺點之列，還沒有參加工作，怎么會有社會工作經(jīng)驗呢？

在面試中涉及到專業(yè)知識時，更要實事求是地回答，即使你對考官所提的問題回答不出來也無妨。如考官問道“我國政府機構(gòu)的名稱一般包括哪幾項內(nèi)容”時，你如不知道就坦率地承認“不知道”，并表示歉意。一個人的知識面總是有限的，如果在不知道的情況下妄說，反倒會影響你的錄用。當問到你熟悉的問題時，你應盡量發(fā)揮得充分些。

2.隨機應變的原則

是指面試考官要考查應試者能否隨著情況的變化掌握時機，具有靈活應付的多變能力。當你進入面試考場之后，如遇考官們都不發(fā)問，而是面帶微笑地看著你，使你不知所措，心里緊張。這時候，你可“主動出擊”，以改變這種被動局面。你可以先作自我介紹，并逐漸把重點轉(zhuǎn)移到自己所精通的專業(yè)知識上，甚至可以向考官們提出一些問題，以顯得自己是位談吐清楚、頭腦靈活、反應敏捷、能夠隨機應變的人。

當然，上面的情況是不常見的，但要有所準備，常見的是下面一些情況。

比如，考官知道你報考的是計算機操作員職位，會問你在校時喜歡哪幾門功課。如果你的“線性代數(shù)”、“高等數(shù)學”、“C語言程序設計”等幾門課的成績都是優(yōu)秀的話，你可說：“對這三門課我都喜歡，尤其是‘C語言程序設計’。”考官如追問為什么，你可回答：“計算機是把數(shù)學的思維方式運用到程序設計中去，比簡單地應用數(shù)學公式更能發(fā)揮我的聰明才智。”

又比如，考官問：“你注意到?jīng)]有，首長接見外賓時，除了錄音以外還有個人在速記。你認為，有了錄音機，速記還有用嗎？”這是個基于生活常識的應變能力考題，你可簡要回答：“我認為是有用的。因為錄音機與速記可以功能互補。錄音機只能解決聲音的記錄，需要書面材料時，就要靠速記了。當需要經(jīng)過特定整理的信息時，采用錄音機，就只能是事后整理，而速記可現(xiàn)場加工整理。”

3.自圓其說的原則

參加面試時，主考官所問的問題并不一定有什么標準答案，只要能回答得近乎“自圓其說”，便算是成功。

比如有一次在一家企業(yè)工作的小伙子去面試，當時主考官問了一個問題：“你為什么要離開現(xiàn)在的企業(yè)？”他回答：“在這家企業(yè)沒有前途。”“那么怎么樣才算有前途？”主考官接著問。“企業(yè)蒸蒸日上，個人才能得到不斷提高和發(fā)展。”“你們單位的產(chǎn)品在市場上的占有率名列前茅，員工收入也很高，這是有口皆碑的，怎么能說在這個企業(yè)沒有前途呢？”這位求職者所犯的錯誤是他不清楚隨著問題的不斷深入，他先前的論點將無法成立，這樣就不能“自圓其說”了。

最常見和突出的兩個問題是：“你最大的優(yōu)點是什么”和“你最大的缺點是什么”。這兩個問題看似簡單，其實很難答好。因為接下來主考官有可能會問：“你的這些優(yōu)點對我們的工作有什么幫助？”或“你的這些缺點會對我們的工作帶來什么影響？”然后還可以層層深入，“乘勝追擊”，求職者是很容易陷入不能“自圓其說”的尷尬境地的。

幾乎所有的面試問題都有可能被主考官深化和挖掘，因此回答問題前要盡可能想得周到些，才能不至于被動。

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