2019下半年二級人力資源師“專業(yè)技能”考前習題(14)

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一、簡答題

1.如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析?

參考解析：企業(yè)人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡;人力資源供大于求，結果是導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供小于求，企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。

(1)企業(yè)人力資源供求平衡

企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發(fā)生不平衡，如高職務需從低職務者中培訓晉升，對新上崗人員需進行崗前培訓等。

(2)企業(yè)人力資源供不應求

應對措施包括：

①針對組織內部，將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位;

②如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃;

③如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施;

④提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局;

⑤制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等;

⑥制定聘用全日制臨時用工計劃。

以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。

(3)企業(yè)人力資源供大于求

解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：

①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工;

②合并和關閉某些臃腫的機構;

③鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退休;

④提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本;

⑤加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè);

⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式;

⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作和任務完成。

2.簡述企業(yè)工資制度設計的原則和程序。

參考解析：

企業(yè)工資制度設計的原則和程序分別為：

(1)企業(yè)工資制度設計的原則

①公平性原則

企業(yè)工資的公平性可以分為兩種：內部公平性和外部公平性。

a.內部公平性。指企業(yè)內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內其他員工的工資相比是公平的。工資比較的內部公平性所關注的是企業(yè)內部的不同工作之間的工資對比問題。工資管理者可以通過崗位評價來達到工資的內部公平性。

b.外部公平性。指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)，這才會吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住優(yōu)秀的員工。工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。企業(yè)進行的工資市場調查就是保證工資外部公平性的一個重要工具。

②激勵性原則

激勵性是指差別性，即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內部各類各級崗位上的工資水平要適當?shù)睦_差距，真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。

③競爭性原則

一家企業(yè)的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。

④經(jīng)濟性原則

提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟條件的制約。人工成本還與企業(yè)所在的行業(yè)的性質有關，企業(yè)在控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性。

⑤合法性原則

企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。

(2)企業(yè)工資設計的程序

①確定工資策

工資結構策的制定實際上是工資結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的關系密切。工資結構從性質上可以分為三類：

a.高彈性類。其特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。以績效為導向的工資結構屬于這種類型。

b.高穩(wěn)定類。該類工資結構的特點是：員工的工資與實際績效關系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感。

二、綜合題

根據(jù)案例，回答題：

今年，A公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調了員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評估的結果，對原有的薪酬結構進行了調整，將績效考核結果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末位淘汰制(即連續(xù)三個季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退)。A公司每年都會進行員工滿意度調查，以便為改進管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調查問卷采用的是5分等級評分，調查的維度分別是工作認可度、工作報酬、培訓與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關系、安全感和信息溝通共七個方面的內容。調查對象為公司全體員工。今年與去年的調查結果如圖4-2所示。

1.請根據(jù)圖4-2所示的結果對該公司今年的員工滿意度狀況進行總體分析。

參考解析：

根據(jù)圖4-2，對該公司今年的員工滿意度狀況進行總體分析如下：

①在培訓與發(fā)展，工作關系，信息溝通三個方面，員工滿意度沒有發(fā)生太大變化，但是有下降的趨勢，管理層要做一些這方面的改善工作，防微杜漸，以免在今后發(fā)生較大變化。

②在工作環(huán)境方面，員工滿意度有一定的提升，說明管理層在這方面的改進工作有成效，可以繼續(xù)實行。

③在工作認可度，工作報酬，安全感三個方面，員工滿意度有較大下降。這與公司實行的績效管理制度有直接聯(lián)系。管理層要全面調查，充分收集員工意見對該制度進行改善。

2.圖4-3所示是該公司四個主要部門的滿意度評分狀況，您覺得哪些維度是值得重點分析的(請列出三個)。并說明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中。請重點分析 銷售部門和研發(fā)部門的評分情況產(chǎn)生的原因。

參考解析：

根據(jù)圖4-3，具體分析如下：

①三個值得重視的維度是：工作認可度、工作報酬和安全感。

a.工作認可度。銷售部門以員工的銷售業(yè)績?yōu)橐罁?jù)進行評定，能力高的員工會得到上級充分肯定，而能力低的員工因為業(yè)績不高被辭退也不會有什么意見;而研發(fā)是一項長期工作，研發(fā)部門很難找到好的指標來評定員工，領導對員工的工作進程也不是很清楚，這就導致了員工認可度不夠。

b.工作報酬。銷售人員的工資與完成的業(yè)績成正比，所以對工資的高低沒有太大意見;而研發(fā)部門和技術支持部門都覺得工資太低，這與領導對其工作認可度太低有關，同時公司制定的報酬太低也是一個重要的影響原因。

C.安全感。在銷售部和研發(fā)部實行的末位淘汰制對研發(fā)部門的員工造成了很大壓力，研發(fā)的長期性，領導的認可度低，評定指標的模糊性是造成這一結果的主要因素。

②對銷售部門和研發(fā)部門的評分情況具體分析如下：

a.銷售部。在工作認可度上，由于銷售部的業(yè)績目標相對好量化，所以業(yè)績評分和工作結果能較好地匹配，員工能認可這樣的評分。另外，銷售部的經(jīng)理要在平時的部門管理中注意對員工工作的肯定。所以，銷售部的工作認可度得分明顯高于全公司的評分。由于績效考核的結果和浮動工資掛鉤，也可能是銷售部工作薪酬滿意度比其他部門高的原因，雖然實施了末位淘汰制，但銷售人員的安全感評分和全公司的評分結果并沒有明顯的差距，說明銷售人員對這種制度有較好的承受能力。

b.研發(fā)部。研發(fā)機構的績效比較難量化，業(yè)績目標比較難設定，每個季度都考核一次可能不符合研發(fā)產(chǎn)品的規(guī)律，業(yè)績考核結果可能與實際的工作成效不相符。研發(fā)部經(jīng)理平時忽視對員工日常工作的評價，可能是造成員工工作認可度較低的原因。研發(fā)部的薪酬雖然也是與業(yè)績掛鉤的，但由于科研績效沒有得到認可，造成員工心理的不公平感，薪酬水平過低也許是不滿的原因之一。末位淘汰制可能是研發(fā)部門在安全感上得分低的原因之一，研發(fā)部門看來并不適合這種淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原因，造成部門間的競爭加劇，銷售部和研發(fā)部的工作關系得分和其他部門(或全公司)相比偏低。

3.結合評分結果。請在人力資源管理方面為研發(fā)部門提出下一步的改進建議。

參考解析：

在人力資源管理方面為研發(fā)部門提出的下一步改進建議有：

①季度考核在時間上不適合研發(fā)部門，可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律調整考核周期;

②研發(fā)部門可能并不適合末位淘汰制，應采用其他激勵方法;

③完善研發(fā)人員工作績效評估體系，提高對研發(fā)人員平時工作的肯定;

④參照市場薪酬狀況設計適合研發(fā)部門崗位特點的薪酬結構;

⑤調整研發(fā)人員考核的量化標準，不能量化的職責考慮采用行為評價指標。

根據(jù)案例，回答題：

李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為l00分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

4.該部門在考評中存在哪些問題?

參考解析：該部門在考評中存在的問題有：

①考評方法不合適，缺乏客觀標準。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。

②考評方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。

③無論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進行考評時，應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公開性。

④主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導?？冃Э荚u應按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

5.產(chǎn)生上述問題的原因是什么?

參考解析：

產(chǎn)生問題的原因主要包括：

①主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理;

②績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

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