高級人力資源管理師專業(yè)技術人員薪資制度設計考點

　　【摘要】環(huán)球網校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學員整理了“高級人力資源管理師專業(yè)技術人員薪資制度設計考點”的復習資料，主要講專業(yè)技術人員薪資制度設計等考點，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師專業(yè)技術人員薪資制度設計考點的詳細內容，請仔細閱讀。

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　　(一) 專業(yè)技術人員薪資制度設計的原則

　　1.人力資本投資補償與回報原則

　　專業(yè)技術人員在進入勞動領域之前，一般都進行了高于一般水平的人力資本投資;進入勞動領域之后，由于要不斷地進行知識更新，并開拓新的科學技術領域，因此仍要繼續(xù)進行高水平的人力資本投資。這就要求專業(yè)技術人員的工資報酬不僅要補償他們的人力資本投資，使專業(yè)技術人員的收入首先反映從事科技工作的勞動力的生產成本，這是決定專業(yè)技術人員價值的一個方面，而且還應按照市場規(guī)律以高于一般物質資本投資的內在報酬率使專業(yè)技術人員獲得人力資本投資的收益。

　　2.高產出高報酬的原則

　　在進入勞動領域之后，由于科技是第一生產力，專業(yè)技術人員創(chuàng)造的勞動價值遠遠高于一般勞動者，即其邊際生產率遠遠高于一般勞動者的邊際生產率。按照現代工資決定理論，從需求的角度講，工資水平的高低是由邊際生產率決定的。既然專業(yè)技術人員創(chuàng)造了較高的生產率，那么，付給他們較高的勞動報酬也就理所當然了。

　　3.反映科技人才稀缺性的原則

　　在市場條件下，工資水平是由供求的均衡價格決定的。其中，供不應求，即稀缺的勞動力，其工資價格往往高于其價值。因此，不能把供不應求的專業(yè)技術人員的勞動報酬簡單地同供過于求的一般勞動力的工資水平作比較。在專業(yè)技術人員極為稀缺的情況下，主動適應專業(yè)技術人員價位上揚的態(tài)勢，按照高于專業(yè)技術人員價值的價格決定專業(yè)技術人員的報酬，是企業(yè)主動運用價值規(guī)律的明智選擇。

　　4.競爭力優(yōu)先的原則

　　對內平等、對外具有競爭力是目前企業(yè)設計員工工資水平的一個重要原則。對內平等，即在內部分配中，強調多勞多得、同工同酬。對外具有競爭力，即不僅做到薪資留人，而且做到薪資吸引人。但在處理對內平等和對外具有競爭力的關系中，應把專業(yè)技術人員的薪資對外具有競爭力放在第一位。否則，就做不到薪資留住人才、吸引人才，甚至有流失的危險。而科技人才一旦流失，補充起來又是相當困難。

　　5.尊重知識、尊重人才的原則

　　首先，應當重視科技人才的投資，就是要把錢用在刀刃上，企業(yè)沒錢也不能窮了專業(yè)技術人員，要在收入水平上充分體現知識和人才的價值，使專業(yè)技術人員對自己的收入具有滿足感，從而振奮精神投入科研工作。其次，知識勞動者在很大程度上是自我激勵，而不是在別人的督促之下工作，只要工作環(huán)境氛圍好，他們的積極性和創(chuàng)造性就容易被開發(fā)出來。所以，管理者主要是給他們創(chuàng)造良好的工作氛圍，即珍視他們勞動的獨立性，在工作中提供協(xié)助和愛護，重視和尊重他們的工作，吸收他們參與決策等。

　　(一) 專業(yè)技術人員的薪資模式

　　▲出發(fā)點

　　按照上述原則，設計專業(yè)技術人員工資收入的出發(fā)點：

　　一是收入水平要高;

　　二是重在激勵，鼓勵科技創(chuàng)新;

　　三是激勵方式結合本企業(yè)實際，形式靈活，重在講實效。

　　▲模式

　　概括起來，專業(yè)技術人員主要的薪酬模式有以下幾種：

　　1.單一的高工資模式

　　單一的高工資模式，就是一般不給予獎金，而是給予高工資。特別適用于從事基礎性研究，即在短期內無法確定準確的工作目標，進而無法把工作成果作為工資決定基礎的專業(yè)技術研發(fā)工作。

　　2.較高的工資加獎金

　　這種模式以科研職位等級和能力資格為基礎。首先要確定較高水平的工資，然后仍以較高的職位等級為基礎，按照企業(yè)獎金占工資的一般比例水平確定獎金水平。此種模式一般與專業(yè)技術人員的具體業(yè)績聯系不大，收入也較為穩(wěn)定，基本保證了專業(yè)技術人員在員工收入排序中的地位，但激勵作用一般。

　　3.較高的工資加科技成果轉化提成制

　　這種模式多適用于擔負新產品開發(fā)的專業(yè)技術人員。為了鼓勵專業(yè)技術人員瞄準市場，多出成果、快出成果，采取了產品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的辦法。這種方式的激勵作用是顯而易見的。

　　(二) 科研項目工資制

　　此種模式是指將專業(yè)技術人員的工資列入科研項目費，往往按項目實行費用包干制，它采取的是按任務定工資的辦法，其目的是鼓勵專業(yè)技術人員快出成果。

　　采用這一模式，往往還有后續(xù)的其他激勵措施，如銷售提成獎勵等。

　　(三) 股權激勵

　　股權激勵有不同的形式：

　　1、專業(yè)技術人員股份優(yōu)先購買權，并鼓勵專業(yè)技術人員持有公司較多的股份;

　　2、向專業(yè)技術人員贈送干股;

　　3、科研成果折股;

　　4、重在具有長期激勵機制的股票期權;

　　5、兼有激勵與約束機制的期股等。

　　【命題說明】

　　1、突出各類題型重點。

　　【課堂練習】

　　(多選題)一般而言，專業(yè)技術人員( )。

　　A、薪酬水平相對比較穩(wěn)定

　　B、浮動工資部分的比例較高

　　C、固定工資和員工的能力水平相關

　　D、總體薪酬水平和公司的平均工資保持一致

　　E、相對其他職業(yè)，比較適合股權激勵的獎勵模式

　　答案：ACE， P394

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