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人力資源經(jīng)理行業(yè)動態(tài):華為放棄KPI,引入OKR的原因

更新時間:2021-10-11 14:52:40 來源:環(huán)球網(wǎng)校 瀏覽82收藏32

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摘要 很多考生都在準備2021年人力資源經(jīng)理呢?在備考人力資源經(jīng)理是也要關注人力資源經(jīng)理行業(yè)動態(tài)喲,本文將為您展現(xiàn),小編分享一個人力資源經(jīng)理行業(yè)動態(tài):華為放棄KPI,引入OKR的原因,希望會對大家有所幫助!更多請關注環(huán)球網(wǎng)校。
人力資源經(jīng)理行業(yè)動態(tài):華為放棄KPI,引入OKR的原因

2021年人力資源經(jīng)理考試正在備考中,考生在2021年人力資源經(jīng)理備考中會遇到關于人力資源經(jīng)理考試需要具備的技能的事兒。下面就來分享一個人力資源經(jīng)理行業(yè)動態(tài):華為放棄KPI,引入OKR的原因。

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近幾年,OKR 這個詞越來越多被管理者跟人力資源從業(yè)者提到了。

除了在國外廣泛流行,越來越多的國內(nèi)企業(yè)包括華為、百度等大廠也開始引入OKR。

OKR從引入國內(nèi)到現(xiàn)在,熱度一路攀升,已然成為越來越多公司開展績效管理的首選。

那么作為HR,你對OKR了解多少呢?

為什么許多企業(yè)放棄KPI,選擇OKR?

績效管理,是企業(yè)永恒的難題。

國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)要么完全沒有建立績效管理體系,要么制度不規(guī)范、難以落地,又或者本來的目的是有效激勵員工,但盲目操作反倒起了反作用。

結果就是員工士氣上不來,牛人頻繁跳槽,整個公司戰(zhàn)斗力低下。

而科學高效的績效管理,可以同時提升個人、部門和組織的績效,形成“多贏”局面。

就目前的企業(yè)而言,最常見的兩個績效管理工具是:KPI和OKR。

為什么越來越多的企業(yè)放棄KPI,選擇OKR?

KPI:要我做的事

OKR:我要做的事

關于KPI,你一定十分熟悉,用指標考核員工行為,未達標則有相應懲罰,用一句話概括就是:你考核什么,員工就做什么。

久而久之,員工是為了指標而工作,所有工作都變成了“要我做的事”,而指標以外的事情就成了無人理會的“黑洞”,員工工作的積極性會越考越低。

而OKR則相反,它主張激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力,讓員工主動工作,讓工作變成“我要做的事”。OKR關注產(chǎn)出,而不僅僅是指標有沒有達成。

舉個有意思的例子,我們都知道,在海底撈,員工需要給有需要的客戶把飲料加滿。

如果是KPI考核,那只要客戶的飲料不是滿杯,就必須加滿,沒加就得扣分。就算客戶喝不下了,也得加。

如果是OKR考核,員工可能會提前征詢客戶的意見,加或不加只要客戶滿意就行。

死板且不易變通的KPI考核,讓員工越來越抵觸,企業(yè)越來越傾向于引入OKR。

OKR是給HR的新機遇

我有個朋友,在一家互聯(lián)網(wǎng)公司做HR,他們公司之前是KPI績效考核。

不管合不合理,科不科學,落到頭上就要完成,否則就會扣獎金。員工總是怨聲載道,離職率也很高。

后來這位朋友根據(jù)公司現(xiàn)狀,建議老板引入OKR,結果才短短幾個月,離職率就有所降低。

因為這件事,老板對他非常重視,員工也對他刮目相看。經(jīng)過實踐,他的專業(yè)能力也大大提升,甚至有公司主動挖他過去搞OKR。

雖然OKR有很強的實踐意義,但作為將OKR落地的第一責任人,能真正推行OKR的HR卻是鳳毛麟角。以至于很多企業(yè)在招聘HR的時候,都將OKR寫進招聘JD里。

一邊是企業(yè)引入OKR的硬需求,一邊是HR崗位職責的要求,不會OKR,或許你會錯失很多升職加薪的機會。

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