2023年人力資源管理師案例—HR各模塊常見問題52個

在準(zhǔn)備2023年的人力資源管理師考試時，大家都會接觸到六大模塊的相關(guān)問題。本文匯總了52個HR各模塊的常見問題，并提供人力資源管理師案例解析供讀者免費(fèi)下載練習(xí)。

2023年人力資源管理師案例—HR各模塊常見問題52個

如何規(guī)避計(jì)件工資的加班費(fèi)用問題?

【案例】

我是一家鋼結(jié)構(gòu)公司的hr，我們的生產(chǎn)車間采取的都是計(jì)件方式，員工工資是多勞多得的，公司有一位在職10年的員工現(xiàn)在勞動仲裁我們，要求公司補(bǔ)償他十年的加班費(fèi)用，并且說那是公司要求并安排的加班，這個應(yīng)該怎么解決呢?如果員工勝訴了擔(dān)心會有更多的這種情況的出現(xiàn)，我們公司應(yīng)該出臺怎樣的方案規(guī)避計(jì)件工資的加班費(fèi)用問題呢?

【解析】

勞動合同法第十四條第二款規(guī)定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

計(jì)件工資是按照勞動者生產(chǎn)的合格品數(shù)量和用人單位規(guī)定的計(jì)件單價來計(jì)算報酬的一種工資形式。根據(jù)法律規(guī)定，實(shí)行計(jì)件工作制的勞動者要求支付加班工資，須滿足兩個條件：一、在法定工作時間內(nèi)應(yīng)當(dāng)完成計(jì)件定額。二、工作日、休息日和法定節(jié)假日加班完成的工作量，按照計(jì)件單價的150%、 200%、300%的單價支付加班工資。

如你說的員工符合上述2個條件的，似乎主張10年來的加班工資，有法律依據(jù)了。但在案件處理實(shí)務(wù)中，如用人單位應(yīng)對妥當(dāng)，案件的結(jié)果并不一定全盤支持勞動者的加班工資請求。這就涉及到在實(shí)務(wù)中，應(yīng)如何認(rèn)識加班工資的舉證責(zé)任問題和計(jì)件工資的加班工資問題?

一般說來，各地的工資支付條例，大多規(guī)定了，考勤記錄或工資支付表，用人單位至少應(yīng)當(dāng)保存2年。司法實(shí)踐中據(jù)此認(rèn)為，勞動者應(yīng)對2年外的具體加班時間或用人單位還拖欠其2年外的加班工資的事實(shí)進(jìn)行完全充分的舉證，這一點(diǎn)對于勞動者來說是非常困難的，所以，實(shí)務(wù)中，因?yàn)閯趧诱邿o法舉證，大多會駁回勞動者主張2年外加班工資的訴求。

2年內(nèi)的加班工資，勞動者也有一定的舉證責(zé)任，當(dāng)然，這里的舉證責(zé)任要求，不會象勞動者主張2年外的加班工資一樣，那么苛刻，但勞動者也要完成初步的舉證，即其在2年內(nèi)存在著加班或用人單位有考勤管理，一旦勞動者連這初步的舉證責(zé)任也無法完成的，則其主張加班工資的訴求，也將不獲得支持。

深圳地區(qū)的司法實(shí)踐認(rèn)為：雙方約定實(shí)行計(jì)件工資制，但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工作時間工作定額的，根據(jù)勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數(shù)折算出的時薪不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則可認(rèn)定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。

根據(jù)上述精神，即使勞動者能證明其在2年內(nèi)存在著加班，鑒于只要折算后的小時工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，都可以認(rèn)定單位已足額支付了加班工資。

不考慮實(shí)務(wù)中的上述應(yīng)對策略，在基本事實(shí)不變的情況下，如何確保用人單位不用額外支付加班工資，個人建議如下：1、統(tǒng)計(jì)勞動者的工作時間和加班時間，讓勞動者確認(rèn)。2、降低勞動者的計(jì)件單價，依法計(jì)算加班工資，工資條并讓勞動者確認(rèn)。

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