2016年高級人力資源管理師研究崗位勝任特征對績效管理的意義復(fù)習(xí)

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學(xué)員整理了“2016年高級人力資源管理師研究崗位勝任特征對績效管理的意義復(fù)習(xí)”的復(fù)習(xí)資料，主要講研究崗位勝任特征對績效管理的意義，供考生復(fù)習(xí)備考之用，詳見下文。

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　　研究崗位勝任特征對績效管理的意義(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供研究崗位勝任特征對績效管理的意義知識)

　　1.勝任特征模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提

　　勝任特征模型的建立可以對企業(yè)從起點(diǎn)(潛質(zhì)與潛力)到過程(業(yè)務(wù)活動過程的態(tài)度、行為和工作表現(xiàn))，乃至最終成果進(jìn)行全方位的監(jiān)控，以促進(jìn)企業(yè)營銷績效的全面提高，如圖2—2所示。

　　2.勝任特征模型的建立為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障

　　實(shí)際上，在企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，績效管理存在著以下三種情況：

　　一是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機(jī)會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時期內(nèi)的員工績效明顯低于企業(yè)KPI考評的標(biāo)準(zhǔn)水平。

　　二是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機(jī)會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時期內(nèi)的員工績效達(dá)到企業(yè)KPI考評的標(biāo)準(zhǔn)水平

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　　三是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機(jī)會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，員工績效不但達(dá)到而且超過企業(yè)KPI考評的標(biāo)準(zhǔn)水平。(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供研究崗位勝任特征對績效管理的意義知識)

　　在上述三種情況中，第三種情況應(yīng)當(dāng)是企業(yè)開展績效管理活動的理想目標(biāo)，也是要激勵員工努力追求的目標(biāo)，第二種情況往往是在實(shí)現(xiàn)第一種目標(biāo)的過程中試圖保持和達(dá)到的，而第一種情況則是企業(yè)績效管理活動中應(yīng)當(dāng)采取有效措施加以防止和克服的。

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