高級人力資源管理師重要考點:績效管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)的關(guān)系

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校為人力資源管理學員整理了“高級人力資源管理師重要考點:績效管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)的關(guān)系”的復(fù)習資料，此處多為綜合題，主要講績效管理系統(tǒng)與人力資源其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師績效管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)的關(guān)系要點，請仔細閱讀。

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　　績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，即人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間存在著極為密切的關(guān)系，這種關(guān)系主要體現(xiàn)在績效指標的制定以及績效結(jié)果的應(yīng)用上。

　　(一)工作分析是績效指標設(shè)定的基礎(chǔ)

　　1、績效指標體系包括關(guān)鍵績效指標、崗位職責指標以及崗位勝任特征指標等。

　　2、工作說明書是企業(yè)部門和員工在工作中的行動指南與行為規(guī)范，員工績效是員工工作的結(jié)果或過程以及過程中表現(xiàn)出來的能力和態(tài)度的差異，

　　3、所以績效指標(尤其是崗位職責指標和崗位勝任特征指標)都是根據(jù)工作說明書總結(jié)出來的。

　　4、從這個意義上說，工作分析是績效管理的基礎(chǔ)。

　　(二)績效管理為員工培訓提供了依據(jù)

　　員工培訓需求的來源大致有兩個：工作分析和績效管理。工作分析提供了員工勝任工作的標準能力水平，而績效考評的結(jié)果反映了員工現(xiàn)有水平和標準水平的差距，為培訓提供了依據(jù)。

　　(三)績效管理為人員配置提供了依據(jù)

　　在企業(yè)中，工作崗位所要求的專業(yè)知識和技能水平都不同，而員工又都各具優(yōu)勢和劣勢。企業(yè)用人就要揚長避短，對于工作崗位的客觀要求，可以通過工作崗位分析來衡量和確定。對于員工的特點，則可以運用兩種測量評定方法：一是人員素質(zhì)測評技術(shù)，即運用心理測量評定的方法，直接對員工的素質(zhì)和能力進行考察;二是績效考評技術(shù)，即對員工的工作行為、工作過程及工作成果進行考察。通過績效管理活動，可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識和技能的運用程度等?？冃Э荚u的結(jié)果在一定程度上反映了員工對崗位的勝任程度，若不能勝任，則需要進行人員調(diào)整，甚至辭退數(shù)次考評不合格的員工;若員工表現(xiàn)出色，則應(yīng)該考慮晉升。

　　(四)績效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)

　　企業(yè)應(yīng)該盡可能使績效考評評價系統(tǒng)與報酬升降之間有比較直接的關(guān)系，即按照考評結(jié)果決定工資報酬的升降幅度，從而充分調(diào)動員工的積極性。在實際工作中，可以從以下兩個方面運用考評手段：

　　1.在全面調(diào)整工資時，由人力資源管理部門對員工的績效進行全面的考評與評定，并結(jié)合薪資調(diào)整的政策與其他具體要求(如工齡、職務(wù)等)，確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量。

　　2.在日常工作中，定期進行考評與評定，以確定獎金的數(shù)額。

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