人力資源職能工資體系設(shè)計(jì)方略(二)

　　職能工資體系的設(shè)計(jì)要點(diǎn)

　　設(shè)計(jì)職能工資體系需要從建立分層分類的任職資格體系入手，在職類職種劃分和任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，開展職種價(jià)值評估和薪點(diǎn)表的設(shè)計(jì)，從而落實(shí)到每個(gè)員工的具體薪點(diǎn)數(shù)，并與企業(yè)工資總額掛鉤，才能最終完成職能工資的發(fā)放。為了更好的表述職能工資的設(shè)計(jì)要點(diǎn)，這里以某企業(yè)職能工資體系方案設(shè)計(jì)為例加以說明。

　　某企業(yè)針對薪酬體系和具體操作中存在的問題，提出建立富有競爭力和有利于員工職業(yè)能力發(fā)展的職能工資體系，吸納、留住、開發(fā)、激勵人才，促進(jìn)企業(yè)在同行中構(gòu)建智力資本優(yōu)勢。具體方案如下：

　　職類職種劃分

　　將所有職位根據(jù)其知識、技能和工作責(zé)任的差異性劃分成5個(gè)職類、20個(gè)職種。(見表1)

　　任職資格體系

　　根據(jù)每個(gè)職種對知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、工作行為等方面的要求編制任職資格標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)職種的任職資格分為若干等級。每個(gè)員工根據(jù)自己在工作中的實(shí)際能力表現(xiàn)，經(jīng)過評審可以進(jìn)入不同的任職資格等級。

　　職種薪等區(qū)間

　　每個(gè)職種的薪等區(qū)間是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求和對核心能力的側(cè)重，并結(jié)合任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)確定的。其原則是：通過對各職類、職種的分析，在對現(xiàn)有人員工資水平進(jìn)行測算的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求和對核心能力的側(cè)重，結(jié)合任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，確定出5大類20個(gè)職種的薪酬晉級通路和空間。薪酬總的空間共分為12個(gè)等級(薪等)，薪等越高，薪點(diǎn)總體水平越高;不同的職種對應(yīng)不同的薪等，形成了各自的薪酬晉級通路和空間。

　　員工薪點(diǎn)確定

　　員工的工資水平由薪點(diǎn)來表示，每個(gè)員工薪點(diǎn)數(shù)的高低取決于他所在的職種及其任職資格等級。員工薪點(diǎn)數(shù)是由該員工具備的任職資格所在職類職種的等級區(qū)間定位及其在薪點(diǎn)表(見表2)中對應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)確定的。員工薪點(diǎn)數(shù)的變化由該員工年度任職資格的晉升狀況或年度考核結(jié)果來決定。

　　員工薪點(diǎn)數(shù)分為固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動薪點(diǎn)數(shù)，固定薪點(diǎn)數(shù)決定固定工資，浮動薪點(diǎn)數(shù)決定浮動工資。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動薪點(diǎn)數(shù)的比例根據(jù)職種的工作性質(zhì)確定。與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系直接的職種浮動薪點(diǎn)數(shù)所占比例較大，與經(jīng)營業(yè)績間接相關(guān)、職能性的管理支持部門浮動薪點(diǎn)數(shù)比例較小。員工的固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動薪點(diǎn)數(shù)一般在年內(nèi)保持不變。

　　員工的固定工資為其固定薪點(diǎn)數(shù)與固定薪點(diǎn)值的乘積，固定薪點(diǎn)值一般年內(nèi)保持不變，因此員工的固定工資在正常情況下每月都是固定的;浮動工資為浮動薪點(diǎn)數(shù)與月度浮動薪點(diǎn)值以及個(gè)人期間考核結(jié)果的乘積，月度浮動薪點(diǎn)值與期間企業(yè)的整體經(jīng)營狀況掛鉤，個(gè)人浮動工資還與個(gè)人期間考核結(jié)果掛鉤。

　　企業(yè)的月度工資總額根據(jù)年度計(jì)劃銷售收入、工資計(jì)提比例、當(dāng)月在職人數(shù)、當(dāng)月銷售收入的完成情況等因素確定。

　　職能工資體系演練――工資模擬

　　由于薪酬敏感性，職能工資方案設(shè)計(jì)完成后，不能直接投入實(shí)施，而要先進(jìn)行模擬演練，分析設(shè)計(jì)方案是否合理，是否達(dá)到企業(yè)最初的目標(biāo)，員工是否可以接受等。否則，還需要對設(shè)計(jì)方案進(jìn)行調(diào)整，直到對模擬結(jié)果滿意才能最終確定實(shí)施方案。因此，要確保方案能夠成功地由舊體系向新體系過渡，工資模擬必不可少。如何進(jìn)行工資模擬，考驗(yàn)著薪酬設(shè)計(jì)者的實(shí)際操作能力，一般工資模擬應(yīng)包括以下幾個(gè)步驟(見圖2)：

　　對工資模擬的結(jié)果進(jìn)行分析以后，就需要對設(shè)計(jì)的職能工資制的整體結(jié)構(gòu)、各種比例關(guān)系是否滿意等做出判斷。這里所說的“滿意”，是指能否接受工資模擬的結(jié)果。人力資源部門對職能工資制進(jìn)行模擬并做出分析，總結(jié)出模擬工資方案的優(yōu)缺點(diǎn)、可行性和如果實(shí)施可能引發(fā)的問題，并將分析結(jié)果提交到企業(yè)高層，企業(yè)高層對模擬結(jié)果討論并確定模擬的工資方案能否投入正式實(shí)施。

　　如果企業(yè)高層認(rèn)為模擬的工資體系還有問題，這種問題可能是體系本身的問題，比如工資波動過于劇烈，可能在員工中造成不穩(wěn)定感，導(dǎo)致員工難以接受，或者固定工資和浮動工資的比例不合適;也可能由于企業(yè)特殊的傳統(tǒng)和管理習(xí)慣，導(dǎo)致職能工資制在實(shí)際操作中可能會出現(xiàn)問題。人力資源部門在獲得了高層的反饋后，需要從整個(gè)職能工資體系的角度思考解決問題的方案，這可能涉及到固定薪點(diǎn)值的調(diào)整、固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整等方面，在對職能工資設(shè)計(jì)方案調(diào)整以后，重新進(jìn)行工資模擬。

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