07年助理人力資源管理復(fù)習(xí)資料(B)

一、單項(xiàng)選擇題
1、以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計(jì)結(jié)果是( ). 
(A)模擬分權(quán)制 
(B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 
(C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 
(D)事業(yè)部制 
2、關(guān)于工作說明書的編寫,錯(cuò)誤的是( ). 
(A)使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性 
(B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 
(C)對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì) 
(D)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性 
3、各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是( ). 
(A)德爾菲預(yù)測技術(shù) 
(B)回歸分析方法 
(C)勞動(dòng)定額法 
(D)轉(zhuǎn)換比率法 
4、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是( ). 
(A)拓展訓(xùn)練 
(B)特別任務(wù)法 
(C)管理者訓(xùn)練 
(D)敏感性訓(xùn)練法 
5、與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于( ). 
(A)操作技能的培訓(xùn) 
(B)反應(yīng)評(píng)估 
(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn) 
(D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練 
6、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是( ). 
(A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 
(B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 
(C)企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 
(D)企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃 
7、關(guān)于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法不正確的是( ). 
(A)前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計(jì)而形成的,后者是自發(fā)形成的 
(B)組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不能滿足的 
(C)兩者都有明確的組織目標(biāo) 
(D)非正式組織對(duì)于正式組織的影響具有兩面性 
8、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有( ). 
(A)信息溝通,技術(shù)特點(diǎn),經(jīng)營戰(zhàn)略 
(B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本 
(C)經(jīng)營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化 
(D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制 
9、某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時(shí)為5050,企業(yè)的定額工時(shí)為50,計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01.運(yùn)用勞動(dòng)定額法預(yù)測企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為( ). 
(A)50人 
(B)100人 
(C)150人 
(D)200人 
10、相對(duì)于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于( ). 
(A)培養(yǎng)員工的忠誠度 
(B)促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾 
(C)招聘到高質(zhì)量人才 
(D)激勵(lì)員工,鼓舞士氣 
11、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評(píng)參試者的( ). 
(A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力 
(B)自身角色的認(rèn)知能力和自信心 
(C)專業(yè)知識(shí),技術(shù)以及分析,解決問題的能力 
(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度 
12、一般來說,單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用( )的方法.
(A)員工推薦 
(B)主動(dòng)求職 
(C)內(nèi)部招聘 
(D)報(bào)紙招聘 
13、人員招聘的直接目的是為了( ). 
(A)招聘到精英人員 
(B)獲得組織所需要的人
(C)增加單位人力資源儲(chǔ)備 
(D)提高單位影響力 
14、招聘原則中( )是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ).
(A)公開公平競爭 
(B)雙向選擇 
(C)遵循國家法律法規(guī) 
(D)效率優(yōu)先原則 
15、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí),應(yīng)采取的對(duì)策是( ).
(A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日 
(B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作 
(C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作 
(D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作

二、多項(xiàng)選擇題（每題的備選答案中有一個(gè)以上是正確選項(xiàng)，請(qǐng)將正確選項(xiàng)的序號(hào)填入括號(hào)內(nèi)。）
1、進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括( )等具體操作方法. 
(A)任務(wù)分析法 
(B)集體會(huì)談法 
(C)團(tuán)隊(duì)分析法 
(D)個(gè)人面談法 
(E)現(xiàn)場觀察法 
2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指( ). 
(A)政治和法律環(huán)境 
(B)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 
(C)科技環(huán)境 
(D)社會(huì)文化環(huán)境 
(E)自然環(huán)境 
3、一般來說,企業(yè)人力資源管理<>費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目是( ). 
(A)工資項(xiàng)目 
(B)涉及到員工利益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目
(C)其他項(xiàng)目 
(D)員工住房基金 
(E)失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi) 
4、勞動(dòng)定額的基本形式有( ). 
(A)時(shí)間定額 
(B)看管定額 
(C)服務(wù)定額 
(D)產(chǎn)量定額 
(E)消耗定額 
5、企業(yè)解決人力資源過剩時(shí)可以采用的方法有( ). 
(A)鼓勵(lì)員工提前退休 
(B)提高企業(yè)的技術(shù)水平 
(C)合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu) 
(D)減少員工的工作時(shí)間,隨之降低工資水平 
(E)制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃,使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn) 
6、關(guān)于工作說明書的編寫,表述正確的是( ). 
(A)要盡可能詳盡地描述所有職責(zé) 
(B)使用語言應(yīng)通俗易懂 
(C)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 
(D)對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì) 
(E)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)時(shí)間比重來說明 
7、與外部招聘相比,內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有( ). 
(A)招聘成本小 
(B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠度 
(C)有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾 
(D)有利于招聘到高質(zhì)量的人才 
(E)有利于激勵(lì)員工,鼓舞士氣 
8、激勵(lì)培訓(xùn)制度主要包括( ). 
(A)完善的崗位任職資格要求 
(B)準(zhǔn)確的崗位說明書和正確的崗位描述 
(C)科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度 
(D)公平競爭的晉升規(guī)定 
(E)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

三、判斷題答案說明：根據(jù)題目表述和含義，作出正確或不正確的判斷。正確劃“√”，不正確劃“×”，并填入括號(hào)。）
1、崗位與薪酬的定義都是線性的。 （ ）
2、“國家對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)”，這體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的偏重保（ ）
3、在選擇發(fā)布招聘信息的媒體時(shí)，應(yīng)更關(guān)注其受眾是哪些人，而小是其受眾人數(shù)的多少。 （ ）
4、績效管理的最終目的是更全面、客觀地評(píng)價(jià)員工的勞動(dòng)部果。 （ ） 
5、在銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)上資應(yīng)占較大比重 （ ）
6、成熟期的團(tuán)隊(duì)傾向于對(duì)新觀點(diǎn)和革新思想持保守、封閉的態(tài)度。 （ ）
7、結(jié)構(gòu)化面試中的情境題型可以考慮應(yīng)試者的應(yīng)對(duì)能力。（ ）

四、簡述題
1、人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容？
2、人力資源需求預(yù)測的方法主要有哪幾種？
3、人員培訓(xùn)在人力資源管理中的地位和作用是什么？

五、案例分析題
案例一：一天早上,技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作,人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室,參與技術(shù)人員招聘面試工作.由于 事先小王對(duì)此事一無所知,所以在面試過程中,他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡歷,然后提出相應(yīng)的問題,之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況, 就這樣一上午過去了,6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了.小王的任務(wù)也完成了. 
請(qǐng)您對(duì)上述的面試活動(dòng)過程提出評(píng)價(jià),并說明: 
(1)是什么原因形成上述面試的過程 
(2)在一個(gè)有效的面試中,小王應(yīng)該怎樣做,如何避免這樣的事件發(fā)生 

案例二 ：天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個(gè)鋼號(hào)，軋制 650多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。
1998 年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼 需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計(jì)2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今 先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn) 準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。
但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30%，大專和大學(xué)學(xué)歷只有 10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算機(jī)知識(shí)和操作的培訓(xùn)。目前參加 新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識(shí)，新線操作的相關(guān)英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào) 去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)（勝任）未來新線的要求沒 有把握。
設(shè)計(jì)要求：請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。

助理人力資源管理復(fù)習(xí)資料（B） 
一、單選題 
1、 C    2、 A    3、 A     4、 D     5、A 
6、 D    7、 C    8、 A     9、 B    10、C 
11、D    12、C    13、B     14、A    15、B 

二、多選題 
1、BCD     2、ABCDE    3、ABC     4、AD       
5、ACDE    6、BCD      7、ABE     8、ADE   

三、判斷題 
1、錯(cuò)  2、錯(cuò)  3、對(duì)  4、錯(cuò)  5、對(duì) 
6、對(duì)  7、對(duì) 

四、簡答題 
1、人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容？ 
答： 
人力資源管理戰(zhàn)略（Human Resources Management Strategy   HRMS） 是一個(gè)企業(yè)、一個(gè)行業(yè)、一個(gè)部門或一個(gè)地區(qū)為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營目標(biāo)或組織規(guī)劃，在員工管理、人員選拔任用和調(diào)整、績效考核、工資福利、員工培訓(xùn)與發(fā)展諸我方面所制定并一次實(shí)施的全局性、長期性的設(shè)想與規(guī)劃。 

2、人力資源需求預(yù)測的方法主要有哪幾種？ 
1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來推測未來的人員需求。不同的管理合的預(yù)測可能有偏差，但可以通過多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確率。要注意的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法只適合于一定時(shí)期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。 
2、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)模]有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對(duì)人員退休等情況的預(yù)測。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預(yù)測的，通過歷史資料統(tǒng)計(jì)和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測離職人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。 
3、模型法：模型法是通過數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計(jì)劃銷售增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。 
4、老師討論法：老師討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測?，F(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)老師由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測。為了增加預(yù)測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各老師獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測。 
5、定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個(gè)職務(wù)和人員編制也相對(duì)確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。 
6、自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進(jìn)行預(yù)測的方法。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測，然后將各個(gè)部門的預(yù)測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測。 

3、人員培訓(xùn)在人力資源管理中的地位和作用是什么 
答： 
地位 
1） 使組織適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展 
2） 滿足員工自我成長的需要 
3） 提高組織績效 
4） 提高企業(yè)素質(zhì) 
作用 
1） 培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要途徑 
2） 培訓(xùn)是有效的管理手段 
3） 培訓(xùn)是保持工作激情的秘 
4） 培訓(xùn)對(duì)管理的意義重大 
5） 培訓(xùn)要把轉(zhuǎn)變觀念放在第一位 

五、案例分析題 
案例一 
     一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。 
請(qǐng)您對(duì)上述的大幅度活動(dòng)過程提出評(píng)價(jià)，并說明； 
（1）是什么原因形成上述面試的過程？ 
（2）在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 
答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計(jì)劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時(shí)間與地點(diǎn)等。同時(shí)人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。 
（2）小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點(diǎn)、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項(xiàng)、范圍，列出提綱。 
同時(shí)，小王應(yīng)建立一個(gè)有效面試計(jì)劃，對(duì)以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。 
  
案例二  
天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個(gè)鋼號(hào)，軋制 650多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。 
1998年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計(jì)2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。 
但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30%，大專和大學(xué)學(xué)歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算機(jī)知識(shí)和操作的培訓(xùn)。目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識(shí)，新線操作的相關(guān)英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)（勝任）未來新線的要求沒有把握。 
請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。 
  
參考答案： 
進(jìn)行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。 
由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對(duì)比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。 
通過對(duì)崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。 
選擇合適的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實(shí)習(xí)、團(tuán)隊(duì)游戲等。 
制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)等。對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行修訂和完善。 
做好培訓(xùn)動(dòng)員工作，明確培訓(xùn)的意義，強(qiáng)化培訓(xùn)紀(jì)律。 
做好培訓(xùn)的效果評(píng)估工作。