現(xiàn)今人力資源管理行業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)人才(一)

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來(lái)源：|0

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人力資源管理師報(bào)名、考試、查分時(shí)間免費(fèi)短信提醒

　$lesson$　第三屆人力資源管理大獎(jiǎng)峰會(huì)上，國(guó)內(nèi)人力資源管理人員本身不夠?qū)I(yè)的問(wèn)題，受到業(yè)界的關(guān)注。

　　“很多人對(duì)人力資源管理行業(yè)并不了解，但其實(shí)這一行業(yè)的專(zhuān)業(yè)性很高。從業(yè)者除了掌握這個(gè)行業(yè)的基本工作流程和模塊之外，還應(yīng)該具備一定的法律知識(shí)和溝通交流技巧，最好還能掌握幾門(mén)外語(yǔ)?！痹谏虾Ｊ腥瞬胖薪樾袠I(yè)協(xié)會(huì)朱慶陽(yáng)秘書(shū)長(zhǎng)的眼中，人力資源管理行業(yè)的門(mén)檻著實(shí)不低。中國(guó)有大概500多萬(wàn)的人力資源從業(yè)人員，但是真正學(xué)過(guò)人力資源專(zhuān)業(yè)者數(shù)量大概只有20%左右。

　　的確，人力資源管理過(guò)程并不如外界想象的那么輕松。其中，招聘、崗位分析、績(jī)效管理、工資分配等環(huán)節(jié)顯得尤為重要。

　　識(shí)人諸葛亮“七觀法”

　　朱慶陽(yáng)告訴記者，企業(yè)的招聘工作具有嚴(yán)格的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，一般初級(jí)人才是通過(guò)媒體、網(wǎng)絡(luò)、中介等方式進(jìn)行企業(yè)招聘，中級(jí)人才采用“配對(duì)”方式招聘，而C字打頭的高級(jí)人才則主要通過(guò)獵頭尋覓。人力資源部門(mén)肩負(fù)著招聘工作的職責(zé)，應(yīng)該從行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等角度，為企業(yè)挑選出最匹配的人才。

　　因此，引進(jìn)人才的“招聘”環(huán)節(jié)可以算是對(duì)HR的眼力的全面挑戰(zhàn)。諸葛亮著名的“七觀法”，在現(xiàn)實(shí)中就已經(jīng)被現(xiàn)代的人力資源管理者運(yùn)用到招聘的環(huán)節(jié)中。

　　- 問(wèn)之以是非而觀其志：HR通過(guò)問(wèn)答的形式，觀察應(yīng)聘者的判斷力和就業(yè)志向，對(duì)應(yīng)聘者的基本情況和工作經(jīng)驗(yàn)做簡(jiǎn)略了解。

　　- 窮之以辭辯而觀其變：這在招聘中，常常被稱(chēng)為“壓力面試”，即HR通過(guò)出其不意的提問(wèn)，觀察應(yīng)聘者應(yīng)對(duì)突然問(wèn)題或事件的應(yīng)變能力。

　　- 咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)：所謂“計(jì)謀”，就是關(guān)于專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的一些專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，通過(guò)提問(wèn)，HR能夠比較真實(shí)地了解到應(yīng)聘者學(xué)識(shí)的真?zhèn)?、知識(shí)面廣度和深度等情況。

　　- 告之以禍難而觀其勇：這種方法往往被HR運(yùn)用到小組討論環(huán)節(jié)中，通過(guò)突然告訴求職者一個(gè)需要解決的難題，來(lái)觀察小組討論中每個(gè)成員的表現(xiàn)是否突出。這種模擬解決工作中難題的仿真討論，能夠看出應(yīng)聘者最為真實(shí)和直接的工作表現(xiàn)。

　　- 醉之以酒而觀其性：俗話說(shuō)“酒后吐真言”，在新人進(jìn)入企業(yè)之后的實(shí)習(xí)期中，一些企業(yè)的HR部門(mén)往往會(huì)安排派對(duì)等娛樂(lè)活動(dòng)，一來(lái)是作為迎接新人的儀式，二來(lái)也能在放松氛圍中，觀察到新人最為真實(shí)的言論以及真性情。

　　- 臨之以利而觀其廉：人性本有貪欲，但“君子愛(ài)財(cái)，取之有道”。自古以來(lái)，用金錢(qián)來(lái)考驗(yàn)人，使其面臨財(cái)富，就是有效觀察其是否清正廉潔的重要方法之一。辦公室中貪圖蠅頭小利的人不少，HR往往從細(xì)微的小事情上，就能夠看出一名新人廉潔的品質(zhì)。

　　- 期之以事而觀其信：信任是識(shí)人、用人中最重要也是最難的一件事，因此，交代給新人一件事情，讓他去完成，通過(guò)他的具體處理方法，就可以觀察到其誠(chéng)信和忠心。此外，信用也是管理者取得下屬忠心擁戴的重要條件，期之以事觀其信，然后用人不疑，這就是不少企業(yè)人力資源管理工作能夠做到“成功用人”的共性。

　　管理核心3P模式

　　2001年，中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院的老師首次從人力資源核心技術(shù)的角度出發(fā)，提出了人力資源3P管理模式，即崗位分析(Position Analysis)、績(jī)效考核(Performance Appraisal)和工資分配(Payment Distribution)，使得“3P模式”成為近年來(lái)很多企業(yè)實(shí)施科學(xué)管理的核心和基礎(chǔ)。

　　崗位管理為員工設(shè)計(jì)出成長(zhǎng)的舞臺(tái)，通過(guò)崗位設(shè)計(jì)、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，明確各個(gè)崗位的從業(yè)要求、在組織中的作用、價(jià)值，并為薪酬管理提供依據(jù)，因此是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。

　　績(jī)效管理則是人力資源管理中難度最大的一項(xiàng)工作，不僅需要制定出一套科學(xué)、合理且操作性很強(qiáng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，還要盡力減少誤差，并將考評(píng)的結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤。

　　而企業(yè)如何進(jìn)行薪酬管理，不僅反映出決策者的價(jià)值觀，而且在長(zhǎng)期積淀之下也會(huì)形成特定的企業(yè)文化，這一環(huán)節(jié)可以說(shuō)是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。

　　朱慶陽(yáng)認(rèn)為，在企業(yè)的具體績(jī)效考核方面，應(yīng)該針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)，進(jìn)行不同管理模式的選擇。“無(wú)論是美國(guó)模式、日本模式、歐洲模式，還是其他績(jī)效管理模式，企業(yè)都應(yīng)該根據(jù)自身的需求，制定恰當(dāng)?shù)墓芾砉ぞ摺！鄙虾Ｖ兄侨瞬蓬檰?wèn)有限公司的人事顧問(wèn)陳小姐也表示，人力資源管理策略制定應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的崗位、規(guī)模、產(chǎn)品等條件，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，才能夠更符合企業(yè)文化，得到較良好的效果。

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