07年5月助理人力資源管理師試題(七)

　　121、勞動法律事實(shí)可以分為( )

　　(A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動合同

　　(c)勞動法律行為 (D)勞動關(guān)系

　　(E)勞動法律事件

　　122、雇員參與民主管理的形式包括( )

　　(A)職工大會 (B)崗位參與

　　(c)質(zhì)量小組 (D)政策參與

　　(E)合理化建議

　　123、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式。其基本特點(diǎn)包括

　　( )

　　(A)群眾性 (B)自治性

　　(c)國家性 (D)強(qiáng)制性

　　(E)非強(qiáng)制性

　　124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括( )

　　(A)不得采取過激行為 (B)誠實(shí)守信、公平合作

　　(c)兼顧雙方合法權(quán)益 (D)相互尊重、平等協(xié)商

　　(E)遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定

　　125、限制延長工作時間的措施包括( )

　　(A)條件限制 (B)縮短工作時間

　　(c)時間限制 (D)延長工作時間支付勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)

　　(E)人員限制

　　操作技能

　　一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)

　　1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)

　　(1)績效管理中存在的矛盾沖突：

　　由考評者與被考評者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：

　　①員工自我矛盾。

　　②主管自我矛盾。

　�、劢M織目標(biāo)矛盾。

　　(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：P194

　　①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向.以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段.本 著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。

　　②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開.將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。

　　③簡化科序.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。

　　2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素.(13分)

　　(1)影響員工個人薪酬水平的因素：

　�、賱趧涌冃� ②工作條件 ③年齡與工齡 ④職務(wù)或崗位 ⑤綜合素質(zhì)與技能

　　(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

　�、俟�會的力量 ②行業(yè)工資水平 ③地區(qū)工資水平 ④產(chǎn)晶的需求彈性

　　⑤企業(yè)的薪酬策略。 ⑥企業(yè)工資支付能力 ⑦生活費(fèi)用與物價水平 ⑧勞動力市場供求狀況。

　　二、計算題(20分先根據(jù)題意進(jìn)行計算,然后進(jìn)行必要分析,只有計算結(jié)果沒計算過程不得分)

　　某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工.現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。

　　請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況.以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成

　　任務(wù)的量短時間.

　　(1)建立矩陣

　　(2)進(jìn)行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第(3)步以后

　　的答案相同，才能給分) (4分)

　　(3)畫蓋O線

　　(4)求最優(yōu)解

　　根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：

　　千成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù);江平完成B任務(wù);李鵬完成D任務(wù)。 (2分)

　　完成任務(wù)的總時間=2+5+6+9=22(小時)。 (2分)

　　三、案例分析題(共2題，第1小題18分，第2小題15分.共33分)

　　1，某機(jī)械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培

　　訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)-以提升全員的計算機(jī)操作水平。不久.該計劃書獲批準(zhǔn).公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)�？梢恢艿呐嘤�(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四.議論紛紛.除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微.要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企.給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的.怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。

　　請分析：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(8分)

　　(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?(10分)

　　(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

　�、倥嘤�(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié) ②培訓(xùn)層次不清 ③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo) 沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估

　　(2)

　�、倥嘤�(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。

　�、诒M量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。

　�、蓍_發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。

　�、軐�(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。

　�、葜匾暸嘤�(xùn)的價值體現(xiàn)。 (2分)

　　2、李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的

　　生產(chǎn)車間-李某上班后，要求發(fā)給勞動保護(hù)用品.被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時-職業(yè)痛鑒定機(jī)構(gòu)提出事某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后.要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療.但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位.也未對其病進(jìn)行治療?當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員.不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作.李某無奈.向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴.要求用人單位為其更換工作崗位.對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療.并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。

　　請分析本案例指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?(15分)

　　(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實(shí)施勞動安全保護(hù)而引發(fā)

　　(2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。

　　(3)勞動者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評

　　定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。

　　(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)

　　病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級.支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。

　　(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后.即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后.仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法

　　的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。

　　四、方案設(shè)計題(本題1題，共22分)

　　某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書?其主要內(nèi)容如下:

　　1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理.井按績效考評情況實(shí)施獎罰;

　　2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工;

　　3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;

　　4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果;

　　5、負(fù)責(zé)管理人事檔案;

　　6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：

　　7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)?

　　該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單,內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。

　　請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)

　　參考答案：

　　人力資源部經(jīng)理工作說明書

　　一、基本資料(1分)

　　崗位名稱 人力資源部經(jīng)理 崗位等級 X X

　　崗位編碼 X X X XX 所屬部門 人力資源部

　　直接上級 總經(jīng)理 直接下級 ×××

　　定員標(biāo)準(zhǔn) 1人 分析日期X X X X~X X月

　　二、崗位職責(zé)(2分)

　　(一)概述

　　(二)工作職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。

　　2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

　　3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲備。 5、負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。

　　4、負(fù)責(zé)處理員工勞動關(guān)系

　　5、完成公司交付的其他任務(wù)。

　　三、監(jiān)督與崗位關(guān)系

　　(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

　　l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

　　2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

　　(二)與其他崗位關(guān)系

　　1、內(nèi)部聯(lián)系

　　2、外部聯(lián)系

　　四、工作內(nèi)容和要求

　　工作內(nèi)容 工作要求

　　1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)

　　….

　　五、l?崗位權(quán)限……(2分)

　　六、勞動條件和環(huán)境……(2分)

　　七，工作時間……(2分)

　　八、任職資格l、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗(yàn)……(2分)

　　九、身體條件……

　　十、心理品質(zhì)要求 ……

　　十一、專業(yè)知識和技能要求……

　　十一、績效考評-…

　　人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：

　　(1)基本資料。主要要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)

　　準(zhǔn)、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。

　　(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。

　　(3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。

　　(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。

　　(5)工作權(quán)限。

　　(6)勞動條件和環(huán)境。

　　(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。

　　(8)任職資格。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。

　　(9)身體條什。結(jié)臺崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做山規(guī)定.包括體格和體力兩

　　項具體的要求。

　　(10)心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)

　　深入進(jìn)行分析，井作出具體的規(guī)定。

　　(11)專業(yè)知識利技能要求。

　　(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價。

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