2013年4月自考“人力資源管理”考點解析第四章

更新時間：2013-04-04 09:43:55 來源：|0

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摘要 2013年4月自考“人力資源管理”考點解析第四章

　　第4章人員評估

　　1、人員評估的內(nèi)容及內(nèi)容分析

　?、胖橇?。感知力、注意力、記憶力、判斷、推理、概括、想象、表達、空間認(rèn)知、數(shù)量分析;

　　⑵個性人格。內(nèi)外向、才識、情緒穩(wěn)定、心氣和平、面子意識和中庸;

　　⑶動機。成就動機、權(quán)力動機、親和動機;

　?、忍厥夤芾砟芰Α贤芰?、管理變革、團隊指導(dǎo)、計劃、組織協(xié)調(diào)、指揮控制、預(yù)測、決策、管理方式風(fēng)格、資源利用、有效管理信息和時間分配。

　　2、人員評估工具

　?、眲訖C測量

　?、艡?quán)力動機：是對權(quán)力的渴望，是權(quán)力欲。是指人們力圖獲得、鞏固和運用權(quán)力的一種內(nèi)在需要，是一種控制他人行為，使他人按照自己的思想和意圖行事的欲望。權(quán)力動機的結(jié)果，可以導(dǎo)致積極的或消極的行為。

　?、瞥删蛣訖C：是指人們發(fā)揮能力獲取成功的內(nèi)在需求，一種克服障礙、完成艱巨任務(wù)、達到較高目標(biāo)的需要，是對成功的渴望，它意味著人們希望從事有意義的活動，并在活動中取得圓滿的結(jié)果。

　?、怯H和動機：是指人對于建立、維系、發(fā)展或恢復(fù)與他人或群體的積極情感關(guān)系的愿望，其結(jié)果是引導(dǎo)人們相互和睦、關(guān)心，形成良好的人際氛圍。也需要控制適當(dāng)?shù)某潭取?/P>

　　不同動機配置與領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果

　　權(quán)力動機成就動機親合動機領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果

　　較高較高適度最有利于全組織的領(lǐng)導(dǎo)

　　低較高高家園型主管，對個人有利，對組織不利

　　較高高低個人成功，組織不利(無團隊精神)

　　低高較高無法統(tǒng)率團體

　　高低較高可能偏袒私人

　　較高低高把組織當(dāng)成社交場所

　　太低--無法統(tǒng)率下屬

　　-太低-無法完成機構(gòu)的任務(wù)

　　--太低無法與人交往的孤獨者

　?、补芾砟芰y量

　　有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備8種品質(zhì)：⑴才智：語言才能;⑵首創(chuàng)精神：善開拓新方向，有創(chuàng)新愿望;⑶督導(dǎo)能力：能指揮他人;⑷信心：有較高的自我評價;⑸與員工關(guān)系密切;⑹決斷能力;⑺兼?zhèn)淠行??女性長處;⑻高度成熟。

　　企業(yè)家應(yīng)具備十大條件：

　　合作精神決策才能組織能力擅長控制和分配權(quán)力善于應(yīng)變

　　勇于負(fù)責(zé)敢于求新敢擔(dān)風(fēng)險尊重他人品德良好

　?、承袨槟M(文件筐)測量

　　測量內(nèi)容：⑴工作條理性;⑵計劃能力;⑶預(yù)測能力;⑷決策能力;⑸溝通能力。

　　3、結(jié)構(gòu)人化面試

　　結(jié)構(gòu)化面試：指在面試前預(yù)先設(shè)定所提問題，在面試中有準(zhǔn)備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。結(jié)構(gòu)化面試有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。

　?、苯Y(jié)構(gòu)化面試考查內(nèi)容

　　綜合能力的考查：。

　?、排e止儀表：應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)。

　?、蒲哉Z表達：應(yīng)試者言語表達的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。

　?、蔷C合分析能力：能否對所提出的問題抓住本質(zhì)、要點，充分、全面、透徹而有條理加以分析。

　?、葎訖C與崗位的匹配性：對職位的選擇是否源于對事業(yè)的追求，是否有奮斗目標(biāo)，積極努力，兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責(zé)。

　?、扇穗H協(xié)調(diào)能力：有人際交往方面的傾向與技巧，善于處理復(fù)雜人際關(guān)系，調(diào)和各種利益沖突。

　?、视媱?、組織、協(xié)調(diào)能力：能清楚設(shè)定完成工作所需步驟，并對工作的實施進行合理安排，妥當(dāng)協(xié)調(diào)工作中所需要的各方面的支持。

　?、藨?yīng)變能力：在實際情景中，解決突發(fā)性事件的能力，能快速、妥當(dāng)?shù)亟鉀Q棘手問題。

　?、糖榫w的穩(wěn)定性：情緒的自我控制能力，語調(diào)、語速的控制，言辭的遣措等是否有理智和節(jié)制，反映耐心、韌性，以及對壓力、挫折、批評的承受能力。

　?、步Y(jié)構(gòu)化面試題型

　　⑴導(dǎo)入性問題;⑵行為性問題;⑶智能性問題;⑷意愿性問題;⑸情境性問題：是指設(shè)計未來的一種情況，問考生他將會怎么做。這類問題可測的要素較多，可根據(jù)具體情況靈活控制;⑹應(yīng)變性問題：主要考查考生在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問題的能力，及情緒的穩(wěn)定性。

　?、匙⒁馐马?/P>

　　⑴考場的布置：應(yīng)力求不讓已面試的考生與未面試的考生有信息交流的機會。

　?、泼嬖嚥牧系臏?zhǔn)備：保證面試中所需材料的齊全。

　?、敲嬖囂釂柕捻樞颍阂悦嬖囍笇?dǎo)性話語開始，將考生引入面試氛圍，接著問導(dǎo)入性問題，緩和氣氛，再進入正題。

　　⑷面試分?jǐn)?shù)的公布：面試前應(yīng)考慮是否在面試結(jié)束后向考生宣布考核分?jǐn)?shù)，并做到對所有考生同等對待。

　　⑸防止主觀偏見：防止自己的主觀看法影響面試成績的客觀性，防止暈輪效應(yīng)，以貌取人。⑹⑺⑻

　　4、其它的評估形式

　?、毙睦頊y試

　　⑴客觀性：心理測試的方法往往有客觀的評分系統(tǒng)，只要有標(biāo)準(zhǔn)答案，任何人都能給測驗打分，從而排除主觀的影響;

　?、茦?biāo)準(zhǔn)化：對于所有應(yīng)試者來說，心理測試有一致的測驗時限條件，每個被測者都在相同的情況下接受測驗。每個測驗都有自己的標(biāo)準(zhǔn)程度。每次進行某一測驗時都必須嚴(yán)格按照其標(biāo)準(zhǔn)程度進行，這意味著接受測驗的人都聽或讀相同的測試指示，給予相同的測驗時間，在相似的情況下進行測驗，并防止任何非標(biāo)準(zhǔn)化的因素干擾測驗的效果;

　　⑶有穩(wěn)定的常模：心理測驗的直接結(jié)果是對被測驗者的一個原始評分，不具備充分的獨立性和可比性，不能依此而判定其心理素質(zhì)處于何種水平。為了解釋一個心理測驗的結(jié)果，必須有一個參照系，這個參照系就是測驗常模。每項心理測驗往往有自己穩(wěn)定的常模，將應(yīng)試者的測驗結(jié)果在這個參照系中進行比較就可以判定應(yīng)試者的心理素質(zhì)水平。

　　⑷測驗信度：信度也稱可*性，是指測驗分?jǐn)?shù)的一致性和穩(wěn)定性。心理測驗中將測驗成績的穩(wěn)定性程度、多次測驗所得成績的一致性程度作為衡量測驗質(zhì)量高低的重要指標(biāo)。

　?、蓽y驗效度：指所測內(nèi)容與預(yù)期的符合程度，即一個測驗確實測試了它預(yù)期所想要測試的東西。效度是指一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度。效度越高，表明它所獲得的結(jié)果就越能反映欲測的真正心理特征。

　?、残袨槟M法

　?、欧治鼍毩?xí);⑵角色扮演;⑶工作任務(wù)完成;⑷評價中心技術(shù)。

　　評價中心最重要的方法是模擬情境測驗，其中又包括公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗(也稱無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗)。

?2013年7月各省市自考考試安排匯總