2013年4月自考“人力資源管理”考點解析第二章

更新時間：2013-04-04 09:37:24 來源：|0

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摘要 2013年4月自考“人力資源管理”考點解析第二章

　　第2章職務(wù)分析

　　1、職務(wù)分析的概念

　　⒈定義：職務(wù)分析包括工作分析和工作評價兩部分內(nèi)容。工作分析，是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。工作評價，是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評價的活動。職務(wù)分析作為這兩部分的整體，它是采用科學方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡、難易和所需資格條件，分別予以分類與評定的過程。

　　⒉基本術(shù)語

　?、怕毼唬褐改骋粫r間內(nèi)某一主體所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合。如辦公室主任，在同一時間內(nèi)，職位數(shù)量與員工數(shù)量相等。

　?、坡殑?wù)：主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

　　⑶職業(yè)：指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行(相近、相當)的職位集合。

　?、嚷毾担河蓛蓚€或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。

　?、陕毤墸和宦毾抵新氊煼焙啞㈦y易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。

　?、事毜龋褐覆煌毾抵g，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

　?、寺殬I(yè)生涯：指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。

　　⒊人事管理作用和用處：工作分析、招聘、選擇、安置、定向訓練和人員開發(fā)、績效鑒定、晉升和調(diào)動、工作發(fā)展計劃和勞工關(guān)系。

　　2、如何進行職務(wù)分析

　　職務(wù)分析的實施包容了六方面工作，每一方面的工作都有應(yīng)當注意解決的問題。

　　職務(wù)分析各方面工作的關(guān)系

　　管理方面設(shè)計方面收集分析方面結(jié)果表達方面運用方面

　　1.確定職務(wù)分析的目的和結(jié)果使用范圍2.選擇被分析的工作1.選擇信息來源2.選擇使用者3.選擇使用物方法和系統(tǒng)收集、分析、綜合工作信息1.工作說明書2.執(zhí)行標準3.報酬因素4.工作族(職系)1.工作評價2.傳播分析結(jié)果

　　分配進行職務(wù)分析活動的責任和權(quán)限

　　控制方面

　?、毙畔碓?/P>

　　⑴工作執(zhí)行者;⑵管理監(jiān)督者;⑶顧客;⑷職務(wù)分析人員;⑸“相似工作分析匯編”;⑹“職業(yè)名稱辭典”;⑺其它信息文件。

　?、彩占裁葱畔?/P>

　?、殴ぷ髅Q分析：名稱標準化，名稱應(yīng)美化，切忌粗俗;

　?、乒ぷ饕?guī)范分析：①工作任務(wù)分析;②工作責任分析;③工作關(guān)系分析;④勞動強度分析;

　?、枪ぷ鳝h(huán)境分析：①工作的物理環(huán)境;②工作安全環(huán)境;③社會環(huán)境;

　　⑷工作人員必備條件分析：工作人員最低資格條件包括：①必備知識分析;②必備經(jīng)驗分析;③必備操作能力分析;④必備的心理素質(zhì)分析：體能性向、認知性向和人格特征。

　　以上是工作信息分析的幾項內(nèi)容，分析項目可以根據(jù)職務(wù)分析的目的加以調(diào)整，下面是美國勞動部規(guī)定的16項目基本分析項目：工作內(nèi)容、工作職責、有關(guān)工作的知識、精神方面的機能、靈巧正確的程度、經(jīng)驗、年齡、所需體制、教育、技能掊養(yǎng)、見習制度、和其他工作的聯(lián)系、身體動作、作業(yè)環(huán)境、作業(yè)對身體的影響、身體毛病。

　?、橙绾伪磉_-成果

　　職務(wù)說明書的基本內(nèi)容主要由以下幾個方面構(gòu)成：

　?、呕举Y料。包括職務(wù)名稱、直接上級職位、所屬部門、工資等級、所轄人員、定員人數(shù)、工作性質(zhì)。同時應(yīng)列出職務(wù)分析人員姓名、人數(shù)和職務(wù)分析結(jié)果的批準人欄目;

　?、乒ぷ髅枋觥０üぷ鞲乓?、工作內(nèi)容、工作職責、工作結(jié)果、工作關(guān)系、工作人員運用設(shè)備說明;

　?、侨温氋Y格說明。包括：所需最低學歷、需要培訓的時間和科目、從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗、一般能力、興趣愛好、個性特征、職位所需的性別、年齡等特征、體能需求;

　?、裙ぷ鳝h(huán)境。包括：工作場所、工作環(huán)境的危險、職業(yè)病、說明工作時間特征、說明工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度。

　　3、工作人員的最低資格條件

　?、疟貍渲R分析：①學歷的最低要求;②對使用的機器設(shè)備、材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理知識等有關(guān)技術(shù)理論的最低要求;③管理人員應(yīng)具備的政策、法令、工作準則及對有關(guān)規(guī)定或文件的通曉程度;

　?、票貍浣?jīng)驗分析：指各工作對執(zhí)行人員為完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實際經(jīng)驗的分析，包括：①執(zhí)行人員過去從事同類工作的工齡及成績;②接受的專門訓練及程度;③應(yīng)具備的有關(guān)工藝規(guī)程、操作規(guī)程、工作完成方法等活動所要求的實際能力;

　?、潜貍洳僮髂芰Ψ治?。從事該項工作所需的決策能力、創(chuàng)造能力、組織能力、適應(yīng)性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度;

　?、缺貍涞男睦硭刭|(zhì)分析。包括①體能性向：即執(zhí)行人員應(yīng)具備的行走、跑步、爬高、跳躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、彎腰、下蹲、跪臥、舉重、攜重、推力、拉力、握力、耐力、手眼配合等方面的能力等;②認知性向：聽覺、視力等感知能力，注意力、記憶力、言語能力、思維能力等;③人格特征：執(zhí)行人員應(yīng)具備的耐心、細心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責任感、支配性、掩飾性、情緒穩(wěn)定性等。

　　4、工作信息的收集方法

　?、泵嬲劮?/P>

　?、琶嬲劷Y(jié)構(gòu)化;⑵面談過程中應(yīng)保持友好、親善的態(tài)度;⑶多渠道面談。

　　不足方面：⑴職務(wù)分析人員對某一工作固有的觀念會影響正常的判斷。

　?、茊栴}回答者出于自身利益的考慮而不合作，或有意無意夸大自己所從事工作的重要性、復雜性，導致工作信息失真。

　?、谴驍喙ぷ鲌?zhí)行人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)損失。

　　⑷在管理者和任職者相互不信任時，具有一定危險性。

　　⑸職務(wù)分析者可能會問一些含糊不清的問題，影響工作信息的收集。

　?、拭嬲劮ú荒軉为氉鳛樾畔⑹占姆椒?，需要與其他方法一起使用。

　　⒉寫實法

　　寫實法主要通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息，常用的方法：職務(wù)調(diào)查法、工作日志法和核對法。

　　一份完整的職務(wù)調(diào)查表應(yīng)包括下列基本調(diào)查項目：

　?、呕举Y料;⑵工作時間要求;⑶工作內(nèi)容調(diào)查;⑷工作責任調(diào)查;⑸任職者所需知識技能調(diào)查;⑹工作的勞動強度調(diào)查;⑺工作環(huán)境調(diào)查。

　?、酬P(guān)鍵事件法

　　在什么情況用，什么時間用，如何評定。

　　工作者有時并不十分清楚工作的職責、所需能力等。此時，職務(wù)分析人員可采用關(guān)鍵事件法。方法是，分析人員可以向工作者詢問一些問題，如“請問在過去的一年中，您在工作中遇到的比較重要的事件是怎樣的?您認為解決這些事件的最為正確的行為是什么?最不恰當?shù)男袨槭鞘裁?您認為要解決這些事件應(yīng)該具備哪些素質(zhì)?”等。對于解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進行重要性的評定。如，讓工作者給這些素質(zhì)按重要性排隊，按五點量表打分;或給定一個總分(如20分)讓工作者將其分攤到各個能力、素質(zhì)中去。

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