7月自考薪酬管理第四章薪酬水平的設計和薪酬調查
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第四章 薪酬水平的設計和薪酬調查
1.薪酬水平：是指組織中各崗位、各部門以及整個組織的平均薪酬水平
2.薪酬水平和薪酬外部競爭性的關系：
A. 薪酬水平決定組織薪酬的外部競爭性
B. 薪酬水平引發(fā)的外部競爭性也不主要由平均薪酬水平決定，而是通過相同或類似的崗位薪酬水平來比較體現(xiàn)。
3.組織薪酬差異的含義：一個指組織之間員工的薪酬差異，另一個指組織內部各工作崗位、職務和工種之間存在的員工薪酬差異。
3.薪酬外部競爭性：通常把一個組織薪酬水平的高低以及由此產生的組織在人力資源市場中的競爭能力稱為外部競爭性。
4.壟斷性薪酬差異：壟斷性薪酬差異是由于不同質的勞動力之間的流動受阻而產生的薪酬差異。分為壟斷性薪酬差異人為和自然壟斷性薪酬差異。
5.補償性薪酬差異主要發(fā)生在組織內部，也稱崗位性薪酬差異，是指由于工作條件和社會環(huán)境等外在因素導致的勞動者薪酬差異。其產生原因是雇主為了補償一些人工作條件和社會環(huán)境的等方面所處的不利地位。轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com
6.競爭性薪酬差異也稱技能性薪酬差異，是指在勞動力和生產資料可以自由流動，勞動力市場充分競爭的情況下，由勞動者的專業(yè)技能差異而導致的收入差異。
7.薪酬分位：薪酬數據分析的一個專業(yè)術語，他們代表有低到高的市場上薪酬水平的位置，用來表示用人單位或職位的薪酬水平在外部勞動力市場的位置。
8.提高薪酬的外部競爭性的作用
A.吸引、保留和激勵員工(吸引優(yōu)秀員工、提高現(xiàn)有人員的忠誠度、激勵員工不斷的努力、控制員工違規(guī)違紀行為)
B.增強組織的實力(吸引高質量的人員、形成一個強大的團隊、推進企業(yè)競爭力和增值力的提高)
C.提高組織形象(顯示組織的支付能力，樹立組織的良好公眾形象，贏得政府和公眾的信任)
9.提高薪酬水平外部競爭性的策略選擇：
A.市場領先策略，特點是實行薪酬水平的市場領先策略有利于招募到大量高素質的人才，高薪會轉變成組織的負擔，消弱組織的競爭優(yōu)勢，適用哪些營利水平較高和較成熟的企業(yè)
B.市場追隨策略，特點是避免高薪負擔比較穩(wěn)定，市場風險比較小，但往往有一定的滯后性，需要做好市場的薪酬調查，適用普通企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)
C.市場滯后型策略，特點是人工成本低，但外部競爭性小，需要通過非經濟性薪酬的優(yōu)勢來提升外部競爭力，適用中小型企業(yè)組織
D.混合性策略
10.薪酬調查的目的：是通過了解組織外部市場的薪酬信息和內部員工對薪酬分配的意見建議，提高組織薪酬決策和管理的公平性，使員工對自己的薪酬更為滿意，增強組織的外部競爭力和內部凝聚力。
11.薪酬調查的要求：合法性、全面性、準確性、及時性
12.薪酬調查的主要內容：組織外部勞動力市場調查和組織內部薪酬調查
13.影響薪酬水平的變動因素：
A.組織薪酬水平的外部影響因素：
a. 經濟發(fā)展水平和勞動生產率(重要的決定因素)
b. 勞動力市場的供求狀況
c. 政府政策調節(jié)
d. 工會和行會的作用
e. 物價變動
f.地區(qū)差異
B.組織薪酬水平的內部影響因素：
a. 經濟效益
b. 員工配置
c. 薪酬分配和支付形式
14.薪酬差異的類型：
A.壟斷性薪酬差異(這種差異表現(xiàn)為職業(yè)和行業(yè)差異：a. 人為壟斷b. 自然壟斷)
B.補償性薪酬差異(表現(xiàn)在崗位差異)
C.競爭性薪酬差異(技能差異)
15.薪酬水平的確定：
A.組織整體薪酬水平的確定
B.組織整體薪酬水平的動態(tài)調整
C.員工個人薪酬水平的確定
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