7月自考薪酬管理第三章薪酬結構與薪酬結構設計
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第三章 薪酬結構與薪酬結構設計
1.薪酬結構：薪酬結構是組織中各種工作崗位，職位之間或不同技能等級之間薪酬水平的比例關系 。
2.薪酬結構的內容：轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com
A.組織內部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級數(shù)量
B.同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍
C.相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系
3.薪酬級差：又稱為中點差異，是指相鄰薪酬等級中位值之間的差距百分比，他描述了一個等級向高一等級移動的增加率。
4.薪酬區(qū)間滲透度：在對同一薪酬區(qū)間內部的員工薪酬水平進行分析時所使用的另外一個概念。
5.薪酬區(qū)間：又稱之為薪酬等級寬度或帶寬，他是同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍，即在同一個新酬等級中，薪酬最高值與最低值之間的差距，是同一薪酬等級內部薪酬變動的最大幅度。
6.薪酬變動率是指同一薪酬等級內部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。
7.薪酬結構的設計目標和原則：
目標：
A.支持組織的工作流程和技術特點，適應組織員工的特點，把薪酬體系整合到組織的結構中去
B.貫徹公平原則 ，合理拉開不同員工的薪酬收入差距， 使每個員工獲得與其對組織貢獻相一致的報酬
C.促使員工的行為與組織的目標和價值觀相一致。
原則：公平性、激勵性、可操作性。
8.合理的薪酬結構應有特點
A.保持薪酬結構的合理差異性：薪酬結構的基本屬性和特點就在于保持組織內部員工之間薪酬水平的合理差異。事實上，薪酬結構就是薪酬等級、薪酬級差。決定薪酬等級和級差的標準、各種薪酬形式所占的比重四個因素構成的，這四個因素決定了員工之間實際的薪酬差異。
B.使薪酬結構富有彈性 ：薪酬結構的彈性，是指組織內部不同職位或技能薪酬水平的比例非剛性化，員工的薪酬水平可隨著組織效益和個人業(yè)績變化而按一定比例變化，具有動態(tài)性。
8.影響組織薪酬結構的因素：
A.外部因素：a國家的法律、法規(guī)和政策 b. 文化和觀念意識 c. 市場競爭
B.內部因素：a. 組織戰(zhàn)略 b. 產品性質和技術特點 c. 人力資源政策 d. 內部勞動力市場 e. 員工的認可程度(決定組織內部薪酬結構的關鍵)
9.薪酬結構導向選擇：工作導向薪酬結構、技能導向薪酬結構、市場導向薪酬結構
10.薪酬結構的類型：扁平型薪酬結構、梯度型薪酬結構
11.理解寬帶薪酬(論述重點)：
A.寬帶薪酬：實際上是一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。
B.寬帶薪酬的特點及作用：
a. 支持扁平型組織結構
b. 能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高
c. 有利于職位的輪換
d. 能密切配合勞動力市場上的供求變化
e.有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變
f.有利于推動良好的工作績效
C.寬帶薪酬的局限性：
a. 對績效管理要求過高(由于寬帶薪酬的評估主要依據(jù)員工對組織的貢獻大小，績效管理就成為組織管理的重要方面，如果績效管理作不到位，員工工資浮動大起大落，會給員工的心里造成極強的不穩(wěn)定感，從而對組織缺少歸屬感)
b. 員工晉升更難
c. 寬帶薪酬使用范圍有限
D.需要注意的問題：
a. 寬帶薪酬不是“萬用藥”一試就靈
b. 基本使用條件要求：
(1)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要明確，引入寬帶薪酬對企業(yè)的現(xiàn)在、將來會產生多大的作用
(2)組織結構形式是否和公司發(fā)展相匹配
(3)公司治理結構是否很完整
(4)技術上企業(yè)是否具備相應的條件
C.起薪的確定
D.國內企業(yè)不宜一哄而起
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