2014年人力資源管理師復(fù)習(xí)：人力資源需求預(yù)測的步驟

　　人力資源需求預(yù)測的步驟(簡答，3步)★★★ P33

　　準(zhǔn)備階段 ――> 預(yù)測階段 ――> 編制人員需求計(jì)劃

　　一、準(zhǔn)備階段 P33-36

　　(一)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)

　　由幾方面組成(多選)A、總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展B、人力資源總量與結(jié)構(gòu)C、建立預(yù)測模型與評估(從宏觀→微觀)

　　(二)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析

　　1.SWOT分析法

　　優(yōu)劣勢分析與競爭對手的比較，而機(jī)會和威脅分析將注意力放在內(nèi)外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上。

　　2.競爭五要素分析法(五力模型)企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析(多選)：

　　A、對新加入競爭者的分析 B、對競爭策略的分析 C、對自己產(chǎn)品替代品的分析

　　D、對顧客群的分析 E、對供應(yīng)商的分析

　　(三)崗位分類

　　1.企業(yè)專門技能人員的分類(操作人員)

　　2.企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類

　　3.企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類(行政管理人員)

　　(四)資料采集與初步處理

　　1.數(shù)據(jù)的采集

　　一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表。

　　2.數(shù)據(jù)的初步處理

　　二、預(yù)測階段(預(yù)測的程序,企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測的步驟簡答) P36

　　1.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置

　　2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求;

　　3.將上述結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果

　　4.(-)對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來的人員流失狀況);

　　5.(+)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來人力資源需求量);

　　6.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。

　　三、編制人員需求計(jì)劃 P37

　　核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門的特點(diǎn)，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。比如，企業(yè)的生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動定額以及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)來確定人員的需要量。

　　在現(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對短期、中期、長期的人力資源需求分別進(jìn)行預(yù)測與分析。

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