2019年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力考點(diǎn)：戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展
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戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展
戰(zhàn)略一詞來(lái)自希臘語(yǔ),是一個(gè)軍事術(shù)語(yǔ),指的是在一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)或者戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構(gòu)想。戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。戰(zhàn)略管理理論是解釋組織的成功與失敗,追求對(duì)組織的成功與失敗進(jìn)行預(yù)測(cè)的科學(xué),最大目的是明確為什么在同一市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中某些企業(yè)能夠長(zhǎng)期保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),并分析這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源,探討的是增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑或規(guī)律。在很長(zhǎng)一段時(shí)間中,戰(zhàn)略管理理論以產(chǎn)業(yè)組織論來(lái)解釋企業(yè)的異質(zhì)性,從外部環(huán)境、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中尋求企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。但產(chǎn)業(yè)組織論由于假定企業(yè)保持資源同質(zhì)性和移動(dòng)可能性,結(jié)果導(dǎo)致不能解釋企業(yè)異質(zhì)性這一理論矛盾。
戰(zhàn)略管理理論的第四代資源說(shuō)自20世紀(jì)80年代開(kāi)始流行,其核心是將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力由外部環(huán)境來(lái)源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。該觀點(diǎn)起源于彭羅斯于1959年出版的著作《企業(yè)增長(zhǎng)理論》,他將公司界定為是獨(dú)特的資源集合,強(qiáng)調(diào)因素市場(chǎng)的不完整性:有些因素可以在市場(chǎng)上交易獲得,但組織的大多數(shù)能力只能內(nèi)部發(fā)展。沃納在1984年首次完整地表達(dá)了企業(yè)資源與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系,提出企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的,這種異質(zhì)性決定了同一個(gè)行業(yè)中不同企業(yè)間的績(jī)效差異。企業(yè)可以通過(guò)提高所占有的資源質(zhì)量或通過(guò)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更有效地使用資源來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。20世紀(jì)90年代初,研究者們提出著名的論斷:企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源。
1991年巴尼在上述研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展與完善,他指出帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)：能夠給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值、稀有的或者是獨(dú)特的、不能為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿以及不能為競(jìng)爭(zhēng)者所有的資源替代。
審視企業(yè)內(nèi)部的資源,研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的以下四個(gè)條件:
(1)價(jià)值。人力資源可以創(chuàng)造價(jià)值,是因?yàn)樗梢詫?duì)外部的機(jī)會(huì)與威脅產(chǎn)生反應(yīng)。具備這個(gè)能力意味著,組織中的員工面對(duì)不斷變化的環(huán)境因素,可以為企業(yè)做出決策或?yàn)槠髽I(yè)提出創(chuàng)造性設(shè)想。
(2)稀缺性。認(rèn)識(shí)能力是預(yù)測(cè)個(gè)人業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)最恰當(dāng)?shù)某叨?這方面存在個(gè)人差異,其中具備高能力的勞動(dòng)者只是少數(shù),這些具有高能力的勞動(dòng)者是稀有資源。
(3)不可模仿性。企業(yè)通過(guò)歷史的變遷形成的獨(dú)特的規(guī)范和組織文化,同時(shí)產(chǎn)生了企業(yè)正常行為規(guī)則。這移影響是潛移默化的,是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐與個(gè)人之間的磨合而形成的組織和個(gè)人之間的一種心理契約,這些內(nèi)容不是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可以輕易模仿的,具有特殊的戰(zhàn)略價(jià)值。例如,美國(guó)西南航空公司、迪斯尼等公司都針對(duì)顧客與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手樹(shù)立了自己的獨(dú)特形象,以表明他們?cè)陬櫩头⻊?wù)方面更有差異化,更有優(yōu)勢(shì)。任何想模仿這些優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理文化的競(jìng)爭(zhēng)者們,都不得不對(duì)自己與組織人力資源做出重大而根本的調(diào)整。
(4)不可替代性。首先人力資源是一種不易陳腐的資源,隨著人的經(jīng)驗(yàn)、閱歷的增加,其價(jià)值越大,從單個(gè)人力資源說(shuō),它的使用期等于人的壽命。第二,人力資源具有專用性。第三,報(bào)酬的遞增性,其他資源使用的是邊際報(bào)酬遞減規(guī)律,而人力資源具有邊際報(bào)酬遞增性質(zhì)。因此,人力資源的內(nèi)涵是不可從市場(chǎng)上獲取的,也體現(xiàn)其不可替代的性質(zhì)。
資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺(tái),為人力資源管理從微觀到宏觀面的發(fā)展捉供了支持,這一觀點(diǎn)的發(fā)展,顯著地影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個(gè)領(lǐng)域,架起了兩個(gè)領(lǐng)域之間的橋梁。
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