2015年二級人力資源管理師復習:績效考評的影響因素

　　教材改版:環(huán)球網校獨家視頻解析人力新教材及考情變化

　　熱門班型:2015年5月一對一金牌雙證套餐熱招中|代報名全面啟動

　　績效考評的影響因素

　　績效考評方法在實際應用之中，可能出現的偏誤如下：

　　績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：

　　一、分布誤差

　　從理論上分析，員工現職的工作表現和績效應服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現不服從正態(tài)分布的情形。常見的有三種：

　　(一)寬厚誤差

　　1.概念：寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數員工被評為優(yōu)良。

　　2.原因：

　　(1)評價標準過低造成的;

　　(2)主管為了緩和關系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;

　　(3)采用了主觀性很強的考評標準和方法;

　　(4)在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通;

　　(5)“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽;

　　(6)對那些已經付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;

　　(7)“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工; ’

　　(8)盡量避免產生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;

　　(9)對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。

　　3.缺點

　　(1)考評結果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內部保護主義的錯誤傾向;

　　(2)不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

　　(二)苛嚴誤差

　　1.概念：苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。

　　2.原因：

　　(1)可能是因為評定標準過高造成的;

　　(2)懲罰那些難以對付不服管理的人;

　　(3)迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據;

　　(4)壓縮提薪或獎勵人數的比例;

　　(5)自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。

　　3.缺點

　　(1)考評結果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;

　　(2)考評結果過于苛刻，對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　(三)集中趨勢和中間傾向

　　1.概念：集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異。

　　2.原因：

　　評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。

　　3.缺點

　　這種考評結果造成績效管理的扭曲，出現“好人不好，強人不強，弱者不弱”，某些人的考評結果偏高，而某些人偏低的現象。

　　結論：克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”。即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數段的理論次數分布分別給予相應的評分。

　　二、暈輪誤差

　　1.概念：暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　2.主要表現：考評者往往帶著某種成見來定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。3.原因：

　　(1)缺乏明確、詳盡的評價標準;

　　(2)考評者沒能按照評價標準進行評定。

　　4.糾正這種誤差的方法

　　(1)建立嚴謹的工作記錄制度;

　　(2)評價標準要制定得詳細、具體、明確;

　　(3)對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，

　　(4)或者將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者價的重要內容之一。

　　三、個人偏見

　　個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時利于受評人，有時則不利于受評人。

　　目前，尚無好的方法來預測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。

　　四、優(yōu)先和近期效應

　　1.優(yōu)先效應：是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。

　　2.近期效應：是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現做出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以近代遠”的考評偏差。

　　這類效應可謂“以時點代時段”，“只見樹木，不見森林”。

　　3.原因：

　　上述兩種偏差，主要的缺欠是所依據的有關績效的信息，“一前一后”都是被考評者的局部性的信息(數據資料)，信息資料的局部性、片面性，制約和影響了績效考評的正確性和準確性。

　　4.克服糾正方法

　　必須掌握全面的數據資料，不僅在事前注意了解相關資料，在事中、事后也要掌握翔實的數據資料，依據全面真實的信息，根據績效標準進行科學系統(tǒng)的考評評價。

　　五、自我中心效應

　　1.概念：這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。

　　2.具體表現有兩類：

　　(1)對比偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定。

　　(2)相似偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行評價。

　　3. 糾正的方法

　　自我中心效應誤差的原因與暈輪效應誤差相同，因此糾正的方法也相同。

　　六、后繼效應

　　1.概念：后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。

　　2.原因：考評者不能認真地按照評價標準，不受上期考評記錄的影響，對每個員工獨立地進行每一次的評價。

　　3.克服的方法：訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一個方面，最后再將每個員工的所有評價結果匯總起來。

　　七、評價標準對考評結果的影響

　　1.工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用。

　　2.考評工具失常的主要客觀原因：績效考評標準不明確、不清楚、不規(guī)范。

　　結論：評價標準的不明確是影響考評結果的客觀原因，而上述所介紹的其他六類績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。

　　編輯推薦：

　　更多二級人力資源管理師復習資料|歷年考試真題匯總

　　2014年下半年各地人力資源管理師成績查詢時間及查詢入口

　　人力資源管理師頻道首頁|環(huán)球網校人力資源管理師官方微博