二級人力資源管理師案例分析題精選八
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案例
人力資源管理案例分析：應該做些什么?
我是一家臺資工廠的總經理助理，我們工廠在東莞。我們工廠負責生產，公司的其他事務如采購、研發(fā)及銷售等各項業(yè)務由臺北總公司負責。我們公司的工資水平，在本地區(qū)同行中算是中上水平，公司設備、環(huán)境等各方面的條件很好。由于總公司以及工廠的總經理對本廠的人力資源管理方面很不重視，全部力量都集中在生產上。導致很多問題：基層員工對公司的信任度幾乎為零，并且對公司存在著極大反感。工廠的生產產能低，員工工作積極性普遍不高，企業(yè)凝聚力很低。特別是，今年以來，員工流失率很高。另外，各個部門之間的溝通協(xié)調很差，部門之間互相扯皮，導致許多生產上和品質上的失誤。
【思考問題】
憑一個人的力量如何去改變這些現(xiàn)狀，應該做些什么?
【案例剖析】
在本案中，臺北總公司以及工廠總經理只重視生產，不重視人力資源管理是造成諸多問題的根本原因。任何一個企業(yè)都希望有很好的績效表現(xiàn)，例如：高額利潤、良好的經營狀況、高質量高效率的生產量等。但是，企業(yè)的產出是靠人來實現(xiàn)的。人力資源管理是企業(yè)所有管理的基礎，任何企業(yè)好的績效都是基于成功的人力資源管理。如果不重視人力資源管理，只重視生產，久而久之，糟糕的企業(yè)文化就逐漸形成了，其結果通常是搞不好生產。到了那種時候，再來扭轉被動局面，代價要大得多。
本案中的企業(yè)，存在的主要問題可能是：
只重視金錢/物資的作用，而對員工的非金錢激勵(例如：信任、尊重等)不夠重視。公司的主要領導，可能有過多次失信于員工的行為，例如，某個承諾沒有兌現(xiàn)?；蛘咴诠緝扔刑貦嚯A層，某些制度對他們形同虛設。
公司可能存在嚴重的對基層員工的歧視現(xiàn)象，很有可能公司主要領導本身就有嚴重的歧視觀念和行為，在這種情況下，當然就會有很多表現(xiàn)：不關心員工的疾苦，不傾聽員工的呼聲，不重視對員工的開發(fā)培養(yǎng)，不尊重員工的人格等。如果上述現(xiàn)象存在的話，那么員?quot;基層員工對公司的信任度幾乎為零，并且對公司存在著極大反感。"也就不足為奇了。這種情況下，員工工作積極性普遍不高，員工流失率很高，部門之間互相扯皮就是很自然的事了。如果這種局面不改變，企業(yè)破產就只是時間問題了。
分析上述案例可以知道，企業(yè)文化建設搞不好，即使給員工較高的工資、較好的工作條件等等也沒有辦法激發(fā)員工的工作熱情，留不住優(yōu)秀的員工。那么，如何建設優(yōu)秀的企業(yè)文化呢?搞好公司的企業(yè)文化，是一個長期的、復雜的問題，人力資源管理的各個方面都在建造，同時反映了企業(yè)文化。概括來說，需要從企業(yè)文化的構成上--物資層、制度層、行為層、精神層等四個層面入手。例如：員工的餐廳環(huán)境即使不太好，但是，如果管理層的同他們的差不多，員工通?？梢越邮?。如果差別很大，即使員工的餐廳環(huán)境不錯，員工仍然感到不爽。進一步，如果管理層能同普通員工一道就餐，員工就會感到大受鼓舞(物資層)。另外，有些公司規(guī)定，某些人只能乘坐某某電梯，其他人乘坐另外的電梯，這種規(guī)定(制度層)無疑向員工傳遞了一種信號：某些人低人一等。這種情況下，不太可能讓員工會熱愛企業(yè)。如果有很多諸如此類的制度，員工對企業(yè)反感也就不足為奇了。還有，經理們在日常工作中對下屬的態(tài)度如何，有沒有表現(xiàn)得傲慢、不耐煩?對員工關心嗎?等等。
這些都是企業(yè)文化建設的組成部分?？偠灾?，一個企業(yè)要能戰(zhàn)勝各種困難，持續(xù)發(fā)展，企業(yè)最高領導人，就一定要動腦筋、花力氣、花時間建立起自己的積極的強有力的企業(yè)文化，只有這樣，企業(yè)才能無往而不勝。
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