人力資源管理師學(xué)習(xí)資料--績效管理5

　　第四部分、績效考評方法的選擇與應(yīng)用

　　一 績效考評方法的選擇

　　績效考評方法的針對性

　　績效考評方法的經(jīng)濟性

　　績效考評方法的正確性

　　績效考評方法的精確性

　　績效考評方法的適應(yīng)性

　　績效考評方法的可行性

　　二 績效考評方法的應(yīng)用

　　(一) 績效考評中可能出現(xiàn)的偏誤

　　u 分布誤差：績效結(jié)果理論分布與實際分布不相符

　　u 暈輪誤差：由于某方面的特征掩蓋了其他方面的特征

　　u 個人偏見：考核結(jié)果與考核者個人偏好相關(guān)

　　u 優(yōu)先和近期效應(yīng)：以最開始或最近績效情況替代整體情況

　　u 自我中心效應(yīng)：考評者根據(jù)自己對指標(biāo)的曲解對下屬進(jìn)行考核

　　u 后繼效應(yīng)：對某人的考評結(jié)果受前一個被考者考評結(jié)果的影響

　　u 評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響：不清楚、科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)影響結(jié)果準(zhǔn)確性

　　(二) 如何預(yù)防績效考評各種偏誤

　　以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ) 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)

　　績效考評的側(cè)重點應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上

　　采用360度考評轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　加強對考評者培訓(xùn)

　　重視績效考評過程中的各個環(huán)節(jié)的管理

　　(三)360度考評

　　360度反饋評價可稱為多源評估或多評價者評估，不同于自上而下，由主管評定下屬的方式。在此模式中，評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時包括管理者的自評。它從不同層面的群體中收集評價信息的。其評價結(jié)果反饋給被評價者，一方面，促使管理者全面地認(rèn)識自己，為員工的個人發(fā)展(如培訓(xùn)計劃的指定)提供信息，促使其提高管理技能和工作業(yè)績，改善團(tuán)隊工作;

　　1 全方位

　　360度反饋評價的評價者來自于不同層面的群體，對被評價者的了解更深入、更全面，得到的信息更準(zhǔn)確。運用多側(cè)度的反饋評價可以減少個人偏見及平分誤差，評價結(jié)果更加準(zhǔn)確。同時，員工對管理者的直接評價上促進(jìn)了員工參與管理，提高員工的滿意度。

　　2 基于勝任特征

　　勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征，它是工作行為設(shè)計的依據(jù)。在績效管理過程中僅強調(diào)工作產(chǎn)出(結(jié)果)的評價是不全面的，并沒有涵蓋績效的全部內(nèi)容。而又很難做到將工作行為指標(biāo)量化。反饋評價的界定標(biāo)準(zhǔn)不是合格與否，而是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和平平者的勝任特征，360度反饋評價要素的設(shè)計依據(jù)就是各職位的勝任特征評價模型。

　　3 評估者的匿名性

　　為了保證評價結(jié)果的可靠性，減少評價者的顧慮，一般采用 匿名的方法。同時，為了使參與者能夠客觀地進(jìn)行評價，還要進(jìn)行專門的評分方法訓(xùn)練。

　　4 多側(cè)度反饋

　　員工對自身的了解并不全面，自我知覺通常不準(zhǔn)確。多側(cè)度的反饋能夠幫助個體調(diào)整自我知覺、自我評價和行為，增強個體的自我意識，提高自我管理效能。360度反饋評價強調(diào)及時、客觀的反饋，能夠促使被評價者正確認(rèn)識自我，改善行為表現(xiàn)。

　　5 促進(jìn)發(fā)展

　　360度評價的結(jié)果反饋中，均有個人發(fā)展計劃和指導(dǎo)欄，這些咨詢意見和建議一旦被評價者接受，就能夠促進(jìn)個人的職業(yè)生涯發(fā)展。同時，360度反饋評價還能夠增強組織的競爭優(yōu)勢，有助于強化組織的核心價值觀。

　　6 360度實施評價有6個環(huán)節(jié)：

　　1)組建評估隊伍

　　2)對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法。

　　3)實施360度反饋評價

　　4)統(tǒng)計評分?jǐn)?shù)據(jù)并報告結(jié)果

　　5)對被評價人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練

　　6)管理部門針對反饋的問題指定行動計劃，也可請咨詢公司協(xié)助

　　實施，由其獨立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。

　　第五部分、企業(yè)績效管理制度的制定

　　一 績效管理系統(tǒng)設(shè)計基本原則

　　- 公開與開放原則

　　- 反饋與修改原則

　　- 定期化與制度化原則

　　- 可靠性與正確性原則

　　- 可行性與實用性原則

　　--- 限制因素分析

　　--- 目標(biāo)與效益分析

　　--- 潛在問題分析

　　二 起草績效管理制度的基本要求

　　- 全面性與完整性

　　- 相關(guān)性與有效性

　　- 可操作性與精確性

　　- 原則一致性與可靠性

　　- 公正性與客觀性

　　- 民主性與透明性

　　三 人力資源管理部門對績效管理的管理責(zé)任

　　設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。

　　在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

　　宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。

　　督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。

　　收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。

　　根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。

　　員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效

　　四 一般績效管理包括內(nèi)容：

　　績效管理的地位、作用、建立原因

　　績效管理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、機構(gòu)的職責(zé)、工作范圍和分工

　　績效管理不同對象的參與者

　　績效管理的目標(biāo)、程序和步驟

　　考評指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定

　　考評的類別、方法、期限等的規(guī)定

　　績效管理對員工申訴的管理辦法

　　考評結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施

　　績效管理總結(jié)的規(guī)定

　　對績效管理制度的解釋、實施和修改等問題的說明

　　五 績效管理程序設(shè)計

　　1) 管理總流程設(shè)計

　　2) 具體考評程序設(shè)計

　　第六部分、績效管理制度貫徹與實施

　　一 績效考評內(nèi)容

　　1) 業(yè)績主導(dǎo)

　　以考評工作結(jié)果為主，著眼于“干出了什么”

　　缺點：短期性和表現(xiàn)性，

　　適于生產(chǎn)操作員工，對事務(wù)性人員不適合。

　　2) 行為主導(dǎo)

　　以考評員工工作行為為主，著眼于“干什么”。

　　重在過程。

　　適于管理性、事務(wù)性工作

　　3) 品質(zhì)主導(dǎo)

　　考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)，著眼于“人怎么樣”

　　缺點：操作性、效度差。

　　適合于對員工工作潛力、工作精神及人機溝通能力的考評。

　　二 員工績效管理的程序

　　1) 工作說明書

　　2) 確定工作要項

　　3) 確定考評標(biāo)準(zhǔn)

　　4) 考評實施

　　5) 考評面談

　　6) 制定改進(jìn)計劃

　　7) 績效改進(jìn)指導(dǎo)

　　三 績效管理的方法

　　按具體形式區(qū)分的考評方法

　　量表評定法

　　混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

　　書面法

　　以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法

　　關(guān)鍵事件法

　　行為觀察量表法

　　行為定點量表法

　　硬性分配法

　　排隊法

　　按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法

　　1)生產(chǎn)能力衡量法

　　2)目標(biāo)管理法

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