2010年人力資源管理師培訓資料(2)

　　部門結構的選擇考慮因素：

　　答：1、企業(yè)規(guī)模的大小。規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構;規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構;規(guī)模特大，考慮采用以關系為中心設計的部門結構。

　　2、各部門工作的性質。部門工作以利潤為中心，采用事業(yè)部制;部門工作以成本為中心或以責任為中心，適宜用直線制或直線職能制。

　　3、外部環(huán)境的復雜程度和變化速度。如果外部環(huán)境穩(wěn)定，對企業(yè)的影響因素比較簡單，宜采用職能制結構;反之采用事業(yè)部制;

　　4、企業(yè)的技術狀況。采用直線制或直線職能制在很大程度上受技術狀況制約。技術先進，層次就越少，否則就越高;

　　5、企業(yè)成員的素質狀況：成員素質高，更愿意接受以減少層次和成果為中心設計的部門結構。否則衽以詳細分工和任務為中心。

　　組織結構診斷： 是針對企業(yè)組織結構存在的問題，通過調查分析，找出原因，提出可行的改進方案，進而幫助指導實施的一種管理改善活動，它是組織結構變革的一個重要步驟和科學方法。

　　組織結構調查必備資料：1、工作崗位說明書;2、組織體系圖：金字塔式;3、管理業(yè)務流程圖：四項內容(業(yè)務程序;業(yè)務崗位;信息傳遞;崗位責任制)。

　　組織結構分析：轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　答：一、組織結構現(xiàn)狀與分析：

　　三個方面。1、隨著內外環(huán)境變化，從而導致企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?

　　2、哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能?明確后應置于組織結構的中心地位。

　　3、分析各種職能的性質及類別。

　　二、組織決策分析：

　　考慮因素： 1、決策影響的時間;2、決策對各職能的影響面;3、決策者所需具備的能力;4、決策的性質。

　　三、組織關系分析。

　　企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構關系：

　　答：組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。

　　1、錢德勒得出結論：組織結構服從戰(zhàn)略; 2、發(fā)展階段決定組織結構形式;3、戰(zhàn)略前導性與結構滯后性。

　　企業(yè)戰(zhàn)略變化快于組織結構變化，組織結構變化慢于組織戰(zhàn)略變化。

　　企業(yè)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調整，主要戰(zhàn)略有：1、增大數(shù)量戰(zhàn)略;2、擴大地區(qū)戰(zhàn)略;3、縱向整合戰(zhàn)略;4、多種經營戰(zhàn)略。

　　企業(yè)組織機構外部環(huán)境： 5種。1、政治和法律環(huán)境;2、經濟環(huán)境;3、科技環(huán)境;4、社會文化環(huán)境;5、自然環(huán)境

　　崗位分析的目的和要求：崗位分析的內容取決于崗位分析的目的和要求。

　　答： 1、制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調動員工的生產積極性;

　　2、解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在的難題，促進人事管理的科學性;

　　3、設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以便提高對員工培訓的針對性、實用性;

　　4、改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。

　　崗位分析研究任務： 1、崗位描述;2、崗位要求。

　　工作崗位分析的內容：

　　答：1、崗位名稱的分析。包括工種、職務、職稱、等級。 2、崗位任務的分析; 3、崗位職責的分析;4、崗位關系的分析; 5、崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析; 6、崗位對員工的知識、技能、經驗、合格、體力等必備條件的分析。

　　以上1-5項構成崗位描述的主要內容;第6項主要側重崗位對員工必備條件的分析研究。

　　崗位設計應滿足： 1、企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要; 2、企業(yè)不斷提高生產效率，增加產出的需要; 3、勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事生產勞動過程中生理心理上需要。

　　崗位分析的中心任務： 是要為企業(yè)勞動人事管理提供依據(jù)，保證事(崗位)得其人，人(員工)盡其才，人事相宜。崗位分析的結果——說明書、崗位規(guī)范必須是以良好的崗位設計為基礎。

　　改進崗位工作設計的內容：

　　答： 三方面入手。 1、擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務：采取措施：1)工作擴大化;　　　　　　2)工作豐富化。可考慮5個因素：多樣化;任務的整體性;任務的意義;自主權;反饋。

　　2、工作滿負荷。是改進崗位設計的一項基本任務。3勞動環(huán)境的優(yōu)化。應考慮：1)影響勞動環(huán)境的物質因素。

　　3、方面。工作地的組織;照明與色彩;設備、儀表和操縱器的配置。2)影響勞動環(huán)境的自然因素。

　　崗位設置的基本原則： 組織中崗位設置是由該組織的總任務決定的，因事設崗是設置崗位的基本原則。 應考慮4方面內容：1、崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則; 2、所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合?是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)? 3、每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應?它與上下左右之間的相互關系是否協(xié)調? 4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經濟、科學、合理、系統(tǒng)化原則?

　　崗位工作設計的目標： 是最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能夠適當?shù)貪M足員工的個人發(fā)展的要求。工作設計的前提是對工作崗位的分析，明確崗位的工作要求和人員要求。

　　崗位工作設計： 是指把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來，以滿足員工和組織的需要。崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環(huán)節(jié)。轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　人力資源規(guī)劃： 又稱人力資源計劃。它是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，在整個人力資源管理活動中占有重要地位，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響企業(yè)整體人力資源管理的效率。

　　人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

　　狹義的人力資源規(guī)劃是指進行人力資源供需預測，并使之平衡的過程，實質上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。廣義指企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱。

　　規(guī)劃期限：長期規(guī)劃(五年以上)、短期計劃(一年及以內的計劃)、中期計劃(介于兩者之間)

　　人力資源規(guī)劃的總目標：確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質量、層次和結構)，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。

　　人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。又被稱為人力資源管理活動的紐帶。

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃 從內容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。

　　戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。

　　組織人事規(guī)劃包括：1、組織結構高速變革計劃;2、勞動組織高速發(fā)展計劃;3、勞動定員定額計劃。

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