助理人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱第三章(2)

　　培訓(xùn)課程的實施與管理

　　課程實施是整個培訓(xùn)課程設(shè)計的過程中的實質(zhì)性階段：

　　前期準(zhǔn)備工作：

　　1.確認(rèn)通知參加培訓(xùn)的學(xué)員，2.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 ，3.確認(rèn)培訓(xùn)時間，4.教材的準(zhǔn)備， 5確認(rèn)理想培訓(xùn)老師

　　培訓(xùn)課程實施前期的工作：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　在課程前期工作中準(zhǔn)備好你“自己”，決定如何在學(xué)員之間分組，對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行剪裁。

　　教室布置的決定因素：

　　1.參加者人數(shù)， 2.不同的培訓(xùn)活動形式，3.課程的正式程度， 4.培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度

　　培訓(xùn)實施階段

　　培訓(xùn)資源的充分利用:

　　1.讓被培訓(xùn)者變成了培訓(xùn)者，學(xué)員在培訓(xùn)活動中不僅是資源的攝取這，同時應(yīng)該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。

　　2.培訓(xùn)時間開發(fā)利用 3.培訓(xùn)空間的充分利用。

　　知識或技能的傳授

　　對學(xué)習(xí)進行回顧和評價

　　培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

　　培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實際工作中高度相關(guān)的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測定培訓(xùn)效果。

　　培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：

　　1.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性 2.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度 3.培訓(xùn)內(nèi)容

　　4.培訓(xùn)進度和中間效果 5.培訓(xùn)的環(huán)境 6.培訓(xùn)機構(gòu)和人員

　　培訓(xùn)效果評估：

　　1.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了那些東西?

　　2.評估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進?

　　3.評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進?

　　投資回報率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓(xùn)計劃中獲得的價值。

　　培訓(xùn)效率評估：通過培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實際達到的效率和應(yīng)該達到的效率進行基準(zhǔn)對比，從而找到差距和改進措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

　　職業(yè)發(fā)展信息的方法

　　通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　通過組織評價方法獲取信息：

　　1.人事考核 2.人格測試 3.情景模擬

　　4.職業(yè)能力傾向測驗:指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。當(dāng)一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預(yù)測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。但在職業(yè)能力傾向測驗不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級的能力，職業(yè)能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。

　　職業(yè)發(fā)展計劃的含義

　　良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的以下特性：

　　可行性，適時性，適應(yīng)性，持續(xù)性

　　制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則

　　清晰性原則

　　挑戰(zhàn)性原則

　　一致性原則：主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致?目標(biāo)與措施是否一致?個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致?

　　變動性原則

　　激勵性原則：目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長?是否能對自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用〉

　　合作性原則：個人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和合作性?

　　全程原則

　　具體原則

　　實際原則

　　可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計應(yīng)有明確的時間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)

　　績效的性質(zhì)和特點

　　多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關(guān)。

　　多維性：即應(yīng)多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。

　　動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。

　　績效考評的內(nèi)容

　　業(yè)績考評：就是對行為的結(jié)果進行考評。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等

　　能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

　　態(tài)度考評:出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心

　　績效考評的步驟

　　科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)：

　　1.確定工作要項 2.確定績效標(biāo)準(zhǔn)

　　評價實施

　　績效面談

　　制定績效改進計劃

　　改進績效的指導(dǎo)

　　績效考評的類型

　　品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。

　　行為主導(dǎo)型：“干什么?怎么干?”考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。

　　效果主導(dǎo)型：“干出什么?”重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程，考評的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合。

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