2010年人力資源管理師考試輔導(dǎo)資料(3)

　　第三部分、招聘實(shí)施崗位變動(dòng)與人員需求預(yù)測(cè)

　　一 崗位信息采集

　　關(guān)于崗位

　　誰(shuí)從事此工作?崗位名稱是什么?

　　崗位的基本任務(wù)是什么?

　　如何完成這些任務(wù)?使用什么設(shè)備?

　　此任務(wù)的目的是什么?這個(gè)崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么?

　　操作者對(duì)班組和機(jī)器的責(zé)任是什么?轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　工作條件如何?

　　關(guān)于工作者圓滿完成崗位任務(wù)所需具備的條件

　　知識(shí);

　　技術(shù)，包括經(jīng)歷

　　受教育程度

　　體力狀況

　　智力狀況

　　適應(yīng)性(主動(dòng)性、靈活性)

　　二 崗位設(shè)置情況描述

　　崗位描述：對(duì)崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行的一般說(shuō)明。

　　崗位要求：說(shuō)明擔(dān)負(fù)某一崗位工作的員工所必須具有的資格條件，如經(jīng)驗(yàn)閱歷、能力、技

　　能、體格、興趣等方面的要求。

　　三 了解工作分析的主要流程

　　準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段是工作分析的第一階段，主要任務(wù)是了解情況，確定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。

　　調(diào)查階段。調(diào)查階段是工作分析的第二階段，主要任務(wù)是對(duì)整個(gè)工作過(guò)程、工作環(huán)境。工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個(gè)全面的調(diào)查。

　　分析階段。分析階段是工作分析的第三階段，主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的分析。

　　完成階段 完成階段是工作分析的最后階段，前三個(gè)階段的工作都是以達(dá)到此階段為目標(biāo)的，此階段的任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說(shuō)明書”。

　　四 崗位設(shè)置

　　“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　員工從工作中得到的收益和報(bào)酬包括外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。

　　外在報(bào)酬是指：工作、福利、晉升表?yè)P(yáng)等外在報(bào)酬形式。

　　內(nèi)在報(bào)酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等員工內(nèi)在的心理感受。

　　工作設(shè)計(jì)基本方法包括：

　　泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理方法和專業(yè)化分工，工作豐富化、擴(kuò)大化等方法。

　　員工從工作中得到的收益和報(bào)酬

　　了解可以改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的幾個(gè)方面：

　　擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。

　　工作滿負(fù)荷。

　　勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。

　　五 勞動(dòng)組織相關(guān)知識(shí)

　　勞動(dòng)組織可分為企業(yè)勞動(dòng)組織和社會(huì)勞動(dòng)組織。

　　從范圍來(lái)劃分，勞動(dòng)組織可分為企業(yè)的和社會(huì)的兩方面。

　　“分工協(xié)作”是企業(yè)勞動(dòng)組織的原則。

　　勞動(dòng)定員的定義：勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說(shuō)是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。勞動(dòng)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，即凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。

　　勞動(dòng)定額的定義：勞動(dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額(或者工時(shí)定額)和產(chǎn)量定額。此外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額或服務(wù)定額的形式。

　　六 企業(yè)人員供給、需求、供需平衡分析

　　(一)人員補(bǔ)充需求量的計(jì)算

　　計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=“計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量”-“報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)”+“計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”

　　企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部分： 因各部門實(shí)際發(fā)展需要而必須增加的人員 原有員工因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。

　　(二) 人力資源規(guī)劃的制定流程

　　1)核查現(xiàn)有人力資源。

　　核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。

　　2) 人力資源需求預(yù)測(cè)

　　這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)， 然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

　　人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分兩類：即直覺(jué)預(yù)測(cè)方法(定性預(yù)測(cè))和數(shù)學(xué)方法預(yù)測(cè)(定量預(yù)測(cè))。

　　3) 人力資源供給預(yù)測(cè)

　　人員供給預(yù)測(cè)也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)除規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量;另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)， 確定在規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。

　　4) 起草計(jì)劃匹配供需

　　起草計(jì)劃匹配供需包括：

　　確定純?nèi)藛T需求量

　　這步主要是把預(yù)測(cè)道的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，

　　從而得到純?nèi)藛T需求量。

　　制定匹配政策以確保需求與供給的一致

　　這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、

　　補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動(dòng)方案。

　　5) 執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控

　　6) 評(píng)估人力資源規(guī)劃

　　七 企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)影響因素

　　企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量

　　預(yù)期流動(dòng)率

　　提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響

　　生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對(duì)人力需求的影響

　　企業(yè)財(cái)力的約束

　　八 人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)

　　集體預(yù)測(cè)法、

　　回歸分析法、

　　勞動(dòng)定額法、

　　轉(zhuǎn)換比率法、

　　計(jì)算機(jī)模擬法

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