2019年11月淮南一級人力資源師報考條件（新調(diào)整）

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根據(jù)淮南人事考試網(wǎng)發(fā)布的《2019下半年安徽淮南人力資源師考試報名公告》得知，安徽淮南一級人力資源管理師考試報名時間為2019年9月7日8:00至9月12日17:00，現(xiàn)場資格復審時間和地址：9月17日—9月19日，打印準考證時間：11月11日9：00至11月15日8：00，逾期不予補報。下文來看一下2019下半年淮南一級人力資源師報考條件最新要求吧，不想錯過人力資源師報名和考試時間，可以申請 免費預約短信提醒，及時給您發(fā)短信提醒喲~為了不耽誤報名考試，快來免費申請吧，好方便呢~

安徽淮南企業(yè)人力資源管理師(2019年)

具備以下條件之一者可申報四級/中級工:

(1)累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)①工作4年(含)以上

(2)取得技工學校本專業(yè)或相關專業(yè)②畢業(yè)證書(含尚未取得畢業(yè)證書的在校應屆畢業(yè)生)或取得經(jīng)評估論證、以中級技能為培養(yǎng)目標的中等及以上職業(yè)學校本

(3)高等院校本專業(yè)或相關專業(yè)在校生

具備以下條件之一者可申報三級/ 高級工:

(1)取得本職業(yè)或相關職業(yè)四級/中級工職業(yè)資格證書(技能等 級證書)③后累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作5年(含)以上

(2)取得本職業(yè)或相關職業(yè)四級/中級工職業(yè)資格證書(技能等級證書)并具有高級技工學校、技師學院畢業(yè)證書(含尚未取得畢業(yè)證書的在校應屆畢業(yè)生)或取得本職業(yè)或相關職業(yè)四級/中級工職業(yè)資格證書(技能等級證書)并具有經(jīng)評估論證、以高級技能為培養(yǎng)目標的高等職業(yè)學校本專業(yè)或相關專業(yè)畢業(yè)證書(含尚未取得畢業(yè)證書的在校應屆畢業(yè)生)

(3)具有大學專科本專業(yè)或相關專業(yè)畢業(yè)證書并取得本職業(yè)或相關職業(yè)四級/ 中級工職業(yè)資格證書(技能等級證書)后累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作2年 (含)以上

(4)具有大學本科本專業(yè)或相關專業(yè)學歷證書并取得本職業(yè) 或相關職業(yè)四級/ 中級工職業(yè)資格證書(技能等級證書)后累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作1年 (含) 以上

(5)具有碩士及以上本專業(yè)或相關專業(yè)學歷證書(含尚未取得 畢業(yè)證書的在校應屆畢業(yè)生)

具備以下條件之一者可申報二級/技師:

(1)取得本職業(yè)或相關職業(yè)三級/ 高級工職業(yè)資格證書(技能等 級證書)后累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作4年(含)以上

(2)取得本職業(yè)或相關職業(yè)三級/高級工職業(yè)資格證書(技能等級證書)的高級技工學校、技師學院畢業(yè)生累計從事本職業(yè)或相 關職業(yè)工作3年(含)以上或取得本職業(yè)或相關職業(yè)預備技師證 書的技師學院畢業(yè)生累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作2年(含)以上.

(3)具有大學本科本專業(yè)或相關專業(yè)學歷證書并取得本職業(yè)或相關職業(yè)三級/ 高級工職業(yè)資格證書(技能等級證書)后累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作2年 (含) 以上.

(4)具有碩士本專業(yè)或相關專業(yè)學歷證書并取得本職業(yè)或相關職業(yè)三級/高級工職業(yè)資格證書(技能等級證書)后累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作1年(含)以上(5)具有博士本專業(yè)或相關專業(yè)學歷證書累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作2年 (含)以上

具備以下條件者可申報一級/高級技師:

取得本職業(yè)或相關職業(yè)二級/ 技師職業(yè)資格證書(技能等級證書)后累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作4年(含) 以上

注：①相關職業(yè)是指企業(yè)管理、行政管理、管理咨詢、管理研究等職業(yè)，下同

②相關專業(yè)是指工商企業(yè)管理、行政管理、管理科學、勞動與社會保障、勞動經(jīng)濟、勞動關系等，下同

③相關職業(yè)資格證書 (技能等級證書)是指勞動關系協(xié)調(diào)員等與企業(yè)人力資源管理職業(yè)功能具有關聯(lián)性的職業(yè)資格證書。

【相關推薦閱讀：人力資源管理師章節(jié)考點記憶口訣】第一章：人力資源規(guī)劃

第一節(jié)：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、戰(zhàn)略為父策為子;戰(zhàn)略觀全局為上，策略中局部為下;人力戰(zhàn)略從企業(yè)， 戰(zhàn)略管理是過程。P1

2、戰(zhàn)略人力四含義：現(xiàn)代企業(yè)新理念，系統(tǒng)管理全過程，人力管理高階段， 標本兼得好體系。P2

3、西方人力四時期：經(jīng)驗管理奴隸化，科學管理定額化，現(xiàn)代管理人性化， 后現(xiàn)管理系統(tǒng)化。P2-5

4、戰(zhàn)略人力有特征：人力管理從戰(zhàn)略，人力是支撐系統(tǒng)，集多學科于一身， 形成人力體系化，人力部門性質(zhì)變，職能模式為管理。P8-12

5、戰(zhàn)略人力五理論：一般系統(tǒng)開放性，行為角色可預測，人力資本宜投資， 交易成本應控制，資源基礎有三種。P8-9

6、人力衡量五標準：基礎工作應健全，組織系統(tǒng)應完善，領導觀念要更新， 綜合管理應創(chuàng)新，管理活動要精確。P12-13

7、企業(yè)戰(zhàn)略八特點：目標、全局性，計劃、長遠性，綱領、應變性，競爭、風險性，前五為靜后三動。P14-15

8、戰(zhàn)略規(guī)劃有意義：明確重點為第一，界定空間為其次，合理定位六方面(吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整)，保持優(yōu)勢是第四，增強意識在領導，樹立目標在員工。P17-18

9、企業(yè)戰(zhàn)略三層次：總體業(yè)務與職能，兩種戰(zhàn)略保競爭，一是技術開發(fā)型，二是人力開發(fā)型。 P18-19

10、規(guī)劃分類三角度：時限可分長與短，層級內(nèi)容分九種，性質(zhì)可分三類型：吸引參與和投資。 P19-20

11、兩種策略保競爭：廉價型和獨特型，人無我有是創(chuàng)新，優(yōu)質(zhì)競爭重物美。P20

12、人力策略有三種：吸引策略對廉價，投資策略對創(chuàng)新，參與策略對優(yōu)質(zhì)。P22

13、企業(yè)競爭重人才，波特五力供參考：新入行者有威脅，產(chǎn)業(yè)內(nèi)部有競爭，替代產(chǎn)品有威脅，買家賣家看實力。P25

14、企業(yè)外部的分析：勞力市場的完善，政府法規(guī)的健全，工會組織的作用。P26

15、企業(yè)內(nèi)部的分析：企業(yè)文化四類型：家族式強調(diào)關系，發(fā)展式強調(diào)創(chuàng)新，市場式強調(diào)市場，官僚式強調(diào)規(guī)章;生產(chǎn)技術重制度;財務實力定策略。P28-29

16、戰(zhàn)略模式SWOT：外優(yōu)內(nèi)劣扭轉(zhuǎn)型，外優(yōu)內(nèi)優(yōu)進攻性，外劣內(nèi)優(yōu)多樣型，外劣內(nèi)劣防御型。P33

17、規(guī)劃實施五方面：認真組織與落實，資源配置要合理，支持系統(tǒng)要完善，調(diào)動員工積極性，發(fā)揮領導好作用。P34-35

18、規(guī)劃評價有四點：評價內(nèi)容先確定，評價標準要建立，實際績效要評估，分析結果改決策。P35

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第二節(jié)：企業(yè)集團的組織結構設計

1、集團特征有四點：法人企業(yè)聯(lián)合體，聯(lián)結紐帶是產(chǎn)權，母子公司為主體，管理結構多層次。 P38-39

2、集團體制六特點：管理活動協(xié)商性，管理體制新型性，管理內(nèi)容復雜性，管理形式多樣性，管理協(xié)調(diào)綜合性，利益主體多元性。P44-45

3、集團利益存關系，處理堅持四原則：等價交換是首要，共同協(xié)商要讓步，利益統(tǒng)一要堅持，平等互利要體現(xiàn)。P46

4、國外集團兩大類：歐洲美國歐美型，日本韓國日本型。歐美型三級結構：母子公司加工廠，日本型三級結構，經(jīng)理會公司工廠;韓企業(yè)四級結構：集團下設委員會，子公司下是工廠。 P46-48

5、外企集團善管理：組織嚴密職能清，因地制宜較靈活，重視人才培養(yǎng)人。P48-49

6、集團管控事業(yè)部：資金控制為首要，計劃控制定指標，分配控制按比例，人事控制重監(jiān)管，事業(yè)部有自主權，生產(chǎn)銷售自決策。P49-50

7、集團管控五內(nèi)容：管控基礎重體系;管控體系有三點：戰(zhàn)略結構和模式;職能業(yè)務要管控;管控機制重落實;管控環(huán)境重軟件。P51-52

8、集團管控三模式：財務管控玩資本，戰(zhàn)略管控玩規(guī)劃，運營管控玩執(zhí)行。P52-53

9、集團結構從戰(zhàn)略，結構體系四內(nèi)容：職能結構保目標，層次結構保管理，部門結構保協(xié)作，職權結構保執(zhí)行。

企業(yè)結構三類型：U型一元最基本，H型控股非企業(yè)，M型常見最復雜。 集團結構三類型：直線職能較常見，事業(yè)部制從市場，跨國公司子公司。P54-59

10、集團結構從戰(zhàn)略，設計原則有五個：管理高效重調(diào)整，顧客滿意重流程，資源利用重合理，適應環(huán)境重外部，集權分權重結合。P64-65

11、集團組織多變化，影響因素內(nèi)外部：外部因素有三點：市場競爭趨激烈，產(chǎn)業(yè)組織重政策，反壟斷法影響大;內(nèi)在因素有三點：共同投資凝聚力，經(jīng)營范圍逐擴大，股權擁有在調(diào)整。 P65-67

12、集團管控有模式，模式選擇有方法，首先考慮三方面：需要與否看戰(zhàn)略，能夠與否看資源，應該與否看階段;然后評估三指標：戰(zhàn)略地位是第一，其二資源相關度，發(fā)展階段是第三; 最后選擇三類型：財務管控玩資本， 戰(zhàn)略管控玩規(guī)劃，運營管控玩執(zhí)行。P68-69

13、集團結構再設計，四個階段很重要：診斷分析現(xiàn)結構，組織結構再設計，制度體系再完善，運行后反饋調(diào)整。P73-79

14、集團總部地位重，組織結構要設計。總部結構三類型：運作型高度集權，戰(zhàn)略型則重規(guī)劃，資本經(jīng)營型重資本。P81-82

15、總部設計三原則：戰(zhàn)略導向為首要，流程質(zhì)量做支撐，母子公司更現(xiàn)代。P83

16、總部結構要再造，五點前提要記牢：社會需求生變化，集團產(chǎn)品有更新，業(yè)務方面生變化，人員素質(zhì)生變化，企業(yè)并購尊生產(chǎn)。流程再造四原則：系統(tǒng)化漸進方式，戰(zhàn)略導向重目標， 市場坐標重顧客，借助信息要技術。P84-85

17、總部設計四程序：明確設計的依據(jù)，掌握設計的原理，構建基本的框架，職能與部門設置。P86

18、總部設計的原理：幅度與層次原理，一個核心的原理，能級不同的原理，系統(tǒng)協(xié)作的原理，協(xié)作制衡的原理，權責對等的原理。P88-89

19、總部設計六要素：職能分工為基礎，業(yè)務流程為細化，協(xié)作關系為脈絡，權力分層為工作，控制幅度為管理，責任鏈條為責任。P89-90

20、總部職能的分析：定位要清很重要，關鍵職能不可少?？偛考軜嫷姆治觯簩哟螁我恍枵{(diào)整，結構龐大需再造，部門設置要合理。P93-94

21、總部結構的再造：職能再造找關鍵，流程再造看環(huán)境，模式選擇要弄清，人才管理要重視。P95-96

第三節(jié)：企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略管理

1、人力資本七特征：無形存在人體中，人力潛能時效性，收益逐漸遞增性，消耗之中積累性，具有無限創(chuàng)造性，以及主觀能動性，還有個體差異性。P97-99

2、人力資本六內(nèi)容：戰(zhàn)略管理最重要，資本獲得與配置，價值計量是基礎，資本投資很重要，績效評價是手段，激勵約束是機制。P102-103

3、資本戰(zhàn)略六任務：研究現(xiàn)狀定計劃，落實思想重合作，控制需求增存量，資本增值保管理，重視投資多支持，稀缺人才要重視。資本戰(zhàn)略四作用：知識管理保目標，分清主次抓重點，目標明確貢獻大，指導管理有核心。P105-106

4、資本戰(zhàn)略重實施，實施模式有五種：高層指揮指令型，系列變革變革型，集體智慧合作型，員工參與文化型，自下而上增長型。P110-111

第二章：招聘與配置

第一節(jié)：崗位勝任特征模型的構建與應用

1、勝任特征非表象，區(qū)別優(yōu)勢深層次。特征模型映特征，系列指標要分析，列表形式全體現(xiàn)。P115-116

2、勝任特征分三類：情境不同有三種：技術、人際和概念;主體不同有三種：個人、組織和國家;內(nèi)涵大小有六種：

元勝任、行業(yè)通用，組織內(nèi)、標準技術， 行業(yè)和特殊技術。區(qū)分標準有兩種：鑒別性和基礎性。P117-118

3、特征模型分兩類：結構不同分兩種：指標集合式模型，結構方程式模型;思路不同有四種：層級式排序描述，簇型式行為描述，盒型式績效行為，錨型式具體描述。P118-119

4、特征模型五步驟：績效標準先定義，選取樣本再分析，有關數(shù)據(jù)要獲取，建立模型最重要，驗證模型不可少。P123-125

5、勝任模型要構建，主要方法有八種。定性方法分三種：編碼辭典列清單，老師評分德爾菲，頻次選拔看頻率;

定量方法分五種：T檢驗重視步驟，相關分析和聚類，因子分析利回歸。P126-133

第二節(jié)：人才測評技術與應用

1、沙盤推演五特點：激發(fā)被試者興趣，被試者之間互動，直觀被試者水平，被試者身臨其境，考察被試者能力。P135-136

2、沙盤推演七步驟：被試者熱身準備，考官初步來講解，被試者熟悉規(guī)則，實戰(zhàn)模擬按年度，階段小結再調(diào)整，決戰(zhàn)勝負論優(yōu)勝，最后評價定分數(shù)。P136-137

3、公文筐測試特點：選拔最后中高層，技能業(yè)務兩角度，對評分者要求高，考察內(nèi)容很廣泛，情景性強較真實。公文筐測試不足：評分困難最顯著，不夠經(jīng)濟為其次，書面表達限制大，試題影響作用大。P138-139

4、心理測試有五種：學業(yè)成就的測試，職業(yè)興趣的測試，職業(yè)能力的測試，職業(yè)人格的測試，最后是投射測試。P147-150

5、心理測試四條件：各個環(huán)節(jié)標準化，測試結果要信度，測試效度最重要，常模要有代表性。P151-152

第三節(jié)：企業(yè)人才的招募與甄選

1、人才招募四環(huán)節(jié)：全面分析空缺崗，審查更新說明書，確定候選人來源，吸引候選人應聘。人才甄選三環(huán)節(jié)：確定程序與方法，據(jù)標準進行篩選，綜合評價定人選。P162-163

2、人才甄選六注意：崗位分析要詳細，側重適合不片面，面試人員先培訓，面試小組要協(xié)調(diào)，背景調(diào)查要有效，理性對待不感性。P164-165

3、行為面試看勝任，面試設計四原則：勝任模型是基礎，考察特征約十項，每條特征深分析，面試設計看企業(yè)，文化理念相一致。P169-170

4、勝任特征是基礎，招募甄選十步驟：招聘小組要選拔，全面分析從戰(zhàn)略，勝任模型說明書，人才來源定渠道，制作崗位申請表，初步篩選候選人，招聘人員要培訓，補充評估候選人，背景調(diào)查候選人，人才聘用做決定。P171-172

5、行為面試五步驟：崗位分析要全面，特征指標要選定，行為面試體系化，體系設計要評估，面試流程重實施。P177-180

6、招聘評估十方面：特征指標必要性，行為指標準確性，廣告宣傳合理性，應聘申請書設計，行為面試有效性，面試人員專業(yè)性，背景調(diào)查實效性，候選人提出建議，甄選標準變動性，候選人報到情況。P188

第四節(jié)：人力資源流動管理

1、員工晉升四作用：節(jié)約時間和成本，激發(fā)員工積極性，人才流失得控制，保持企業(yè)穩(wěn)定性。員工晉升三不足：

近親繁殖少更新，因循守舊阻變革，處理不當生矛盾。P191-192

2、晉升策略六措施：晉升政策要強調(diào)，鼓勵主管放人才，完善評價定制度，空缺崗位需公布，歧視行為要防止，晉升過程正規(guī)化。P195

3、選擇晉升候選人，五種方法供選擇：配對比較逐一評，主管評定綜合評，評價中心對高層，升等考試輔助評，綜合選拔綜合用。P197-198

4、員工調(diào)動五目的：組織結構得滿足，晉升渠道得暢通，員工需要得滿足，勞動關系好處理，不同經(jīng)驗得積累。P199

5、工作輪換六益處：喚起員工新熱情，是一個學習過程，增加就業(yè)安全性，人崗匹配好機會，組織氛圍得改善，職業(yè)傷害得降低。P200-201

6、處罰員工六情況：遲到早退有缺勤，主管領導不服從，正常工作被干擾，公物私用如偷盜，操作規(guī)程有違反，其它制度不遵守。處罰措施有四種： 進行誡勉性談話，書面或口頭警告，懲戒調(diào)動或降職，暫時停止較策略。P203-204

7、員工流動率計算：一、員工總流動率;二、主動辭職率;三、被動離職率;四、員工辭退率;五、員工流失率;

六、員工留存率。P205-206 借

8、分析員工變動率，五個變量要分析：員工滿意度分析，個人發(fā)展的預期，企業(yè)外發(fā)展預期，非工作價值影響，員工流動的傾向。P206-208

第三章：培訓與開發(fā)

第一節(jié)：培訓開發(fā)體系設計與運行

1、培訓體系的構成：培訓的管理體系，培訓的課程體系，培訓的實施體系。P212

2、培訓體系六特征：滿足組織的發(fā)展，滿足對員工要求，注重稀缺的人才，滿足培訓多樣化，避免短視的效應，承上啟下的作用。P212-215

3、培訓實施六保障：文化保障重氛圍，制度保障重長期，組織保障重職能，人員保障重開發(fā)，風險防范內(nèi)外部，效果保障重收益。P217-218

4、運行模式三結構：兩大核心是重點：職業(yè)規(guī)劃和戰(zhàn)略;三個層面是模型：制度資源和運營;四大環(huán)節(jié)是步驟：

培訓需求的分析，培訓計劃的制訂，培訓活動的實施，培訓效果的評估。運行模式四特點：制度應用重激勵， 實施過程強調(diào)人，內(nèi)容資源重勝任，效果測評重效益。P219

5、運行模式三類型：傳統(tǒng)模式有兩種：倍受推崇咨詢型，整套建議發(fā)展型;新型模式有兩種：計劃步驟系統(tǒng)型，阿氏模式三階段;企業(yè)大學有四種：指導型組織模式，合作型組織模式，獨立型組織模式，戰(zhàn)略聯(lián)合型模式。P220-224

6、培訓分解看階段：創(chuàng)業(yè)初期選外派，中小企業(yè)重教學，企業(yè)漸大專項培，大型企業(yè)常規(guī)化，集團企業(yè)大學化。P225-226

7、培訓模式選最佳，五點因素應記牢：機構完整框架全，評價系統(tǒng)應循環(huán)，量化目標保戰(zhàn)略，不同需求要整合，水平不同方法異。P226

8、構建大學五需求：企業(yè)色彩企業(yè)性，戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略性，資源集成集成性，培訓項目自主性，強調(diào)自身針對性。P227

第二節(jié)：企業(yè)培訓文化與成果轉(zhuǎn)化

1、學習組織八特征：愿景驅(qū)動目標同，創(chuàng)造智慧重團隊，扁平管理重分權，組織邊界重新定，生活事業(yè)要平衡，領導角色多樣化，持續(xù)學習造氣氛，重視學習看創(chuàng)造。P230-231

2、學習組織構建好，五項修煉要記牢：自我超越目標清，心智模式應改善，建立愿景共發(fā)展，團隊學習重配合，系統(tǒng)思考看全面。五點要求應重視：學習工具應明確，員工成績應激勵，學習觀念應樹立，各種障礙應消除， 學習管理應全面。P233

3、四點影響學習力：警覺程度看未來，認知程度看事物，溝通程度看信息，調(diào)整能力看變化。P234

4、培訓成果重轉(zhuǎn)化，因素分析三方面：受訓者分析三點：培訓能力三方面：學習能力與動機，自我效能指信念;

自然遺忘有規(guī)律，措施得當好轉(zhuǎn)化;轉(zhuǎn)化層面有四個：依樣畫瓢找共識，舉一反三找重點，融會貫通找聯(lián)系， 自我管理找動力。工作分析有三點：工作環(huán)境影響大，組織氛圍重測量， 實踐機會最重要。組織分析有兩點：學習組織要構建，知識管理要加強。P239-242

5、成果轉(zhuǎn)化五策略：關鍵人員起作用，激勵強化促轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化環(huán)境要營造，培訓效果要跟蹤，培訓過程要溝通。P244-248

第三節(jié)：創(chuàng)新能力培養(yǎng)

1、常見思維八障礙，思維定式習慣型，死記硬背直線型，不敢懷疑權威型，隨波逐流從眾型，迷信前人書本型，一葉障目自我型，害怕失敗自卑型，習以為常麻木型。P251-252

2、三組思維要認清：發(fā)散思維與收斂，想象思維與聯(lián)想，邏輯思維與辯證。六種思維需訓練，潛移默化顯成效。P258-269

第四節(jié)：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

1、職業(yè)生涯要規(guī)劃，個人組織要結合。組織生涯六原則：利益整合需全面，機會均等需公平，協(xié)作進行需溝通，時間梯度需分解，發(fā)展創(chuàng)新需激勵，全面評價需客觀。P285

2、組織生涯六管理：幫助員工搞開發(fā)，確定目標與規(guī)劃，開展評估與調(diào)查，定期評估對員工，調(diào)適崗位與規(guī)劃，技能開發(fā)與管理。P286

3、生涯規(guī)劃四特征：最為重要個性化，多次規(guī)劃開放性，注重未來預期性，科學性和正確性。P290-291

4、生涯規(guī)劃四因素：自我評價看事實，企業(yè)對員工評價，職業(yè)機會要傳遞，職業(yè)指導常進行。P292

5、員工生涯十原則：目標明確清晰性，打破現(xiàn)狀挑戰(zhàn)性，富有彈性變動性，目標分解一致性，符合興趣激勵性，個人他人合作性，整個歷程全程性，路線劃分具體性，切實可行實際性，隨時修正評量性。P297

6、生涯路徑要設計，四種方法與形式：傳統(tǒng)路徑看年限，網(wǎng)狀路徑看需求，橫向路徑多樣性，雙重路徑重專業(yè)。P300-301

7、職業(yè)定位職業(yè)錨，內(nèi)涵四點要明確：才干動機價值觀，生涯早期重經(jīng)驗，強調(diào)整合與作用，不可預測有變動。

基本功能有四點：成功標準的識別，促進雇員的發(fā)展，提高個人的技能，為中后期奠基礎。P311

8、職業(yè)定位八類型：技術型或智能型，管理才能型定位，自由職業(yè)自主權，安全穩(wěn)定可預測，服務奉獻助他人，純粹競爭多挑戰(zhàn)，生活工作平衡型，創(chuàng)辦組織企業(yè)家。P312光

9、職業(yè)生涯三階段，早中后期重管理：相互接納在早期，員工成長在中期，退休安撫在后期。P312-318

第四章：績效管理

第一節(jié)：績效管理系統(tǒng)設計與評估

1、績效管理四要素：考評者與被考評，績效指標是內(nèi)容，程序方法是紐帶，考評結果有高低。運行方式縱橫向：

橫向分工看職能，縱向分解重落實。P322-323

2、績效管理戰(zhàn)略性，特點有四要記牢：體現(xiàn)組織戰(zhàn)略性，戰(zhàn)略績效協(xié)同性，績效目標一致性，績效管理完整性。P324-325

3、績效系統(tǒng)三方面：指標體系縱橫向，運作體系要全面，結果體系重反饋。P325

4、經(jīng)濟增加值EVA，資本成本最重要，EVA體系4M：考評指標要硬性，管理體系除泡沫，激勵制度積極性，理念體系看長遠。P329-330

5、指標體系五重點，關鍵指標KPI，崗位職責PRI，工作態(tài)度WAI，勝任特征PCI，否決指標NNI，關鍵指標三步走：

戰(zhàn)略地圖定架構，分工矩陣落部門，目標分解魚骨圖。P334-337

6、關鍵指標SMART：S原則明確性，M原則可測性，A原則可達成，R原則相關性，T原則時限性。P338

7、崗位職責PRI，根據(jù)崗位說明書，內(nèi)容重疊劃KPI。工作態(tài)度WAI，能力很強不出力，態(tài)度因素降士氣，不管崗位高與低，工作熱情是第一。勝任特征PCI，工作任務出色做，具備能力與素質(zhì)，特征模型要建立，此項指標只對人，其它指標綜合考。否決指標NNI，地位最高視情況。四層指標指標庫：企業(yè)層面為最高，部門班組為二三，崗位員工為第四。P339-345

8、團隊考評四方法：團隊客戶關系圖，組織績效目標法，業(yè)績層次金字塔，工作流程示意圖。P360-361

9、跨部門考評步驟：先啟動考評工作，再進入考評環(huán)節(jié)，分層溝通和輔導，反饋和處理投訴。P363-364

10、績效面談四類型：單向勸導式面談，雙向傾聽式面談，解決問題式面談，綜合式績效面談。P365-366

11、績效系統(tǒng)總評估，評估內(nèi)容有五點：對管理制度評估，對管理體系評估，對指標體系評估，對考評過程評估。P372

12、績效體系評估法，四種方法最常用：專題座談座談法，全面剖析問卷法，查看工作記錄法，總體評價請老師。P373-374

第二節(jié)：平衡計分卡的設計與應用

1、平衡計分BSC，戰(zhàn)略基礎重整合，四點內(nèi)容很重要，指向財務為驅(qū)動。財務方面保發(fā)展，客戶方面地位重，流程方面重顧客，學習成長為人才。財務指標是根本，四個方面不獨立，因果關系是紐帶。平衡計分BSC，四種平衡顯特點：外部內(nèi)部要平衡，成果動因要平衡，定量定性要平衡， 短期長期要平衡。P382-386網(wǎng)

2、平衡計分重應用，前提障礙要弄清。設計指標五步驟，數(shù)據(jù)處理重案例。P389-391

第五章：薪酬管理

第一節(jié)：薪酬制度設計

1、薪酬戰(zhàn)略從經(jīng)營，創(chuàng)新戰(zhàn)略重冒險，成本領先重效率，顧客核心重滿意。三大目標要強調(diào)：效率、公平與合法。P408-410

2、薪酬戰(zhàn)略四構成：內(nèi)部一致重比較，外部競爭定水平，員工貢獻看業(yè)績，薪酬管理保戰(zhàn)略。P411

3、薪酬策略有四種：跟隨策略最常用，領先策略重高薪，滯后策略看愿景，混合策略綜合用。P431-432

4、薪酬制度要創(chuàng)新，兩種理論是依據(jù)。激勵理論有四種：需要層次馬斯洛，赫茲伯格雙因素，需求結果有類別，期望理論三因素：效價、期望和工具。分享理論有四種：無障礙工資分享，有障礙工資分享，按利潤比重分享， 年終或年中分紅。P433-435

5、薪酬創(chuàng)新十步驟：基本制度先建立，支付形式靈活定，領導報酬按貢獻，科技人員重激勵，員工持股應試點，技術入股應試行，勞動分紅可試行，分配管理要加強，人工成本有約束，民主參與重監(jiān)督。P438-440

第二節(jié)：薪酬激勵模式的選擇與設計

1、經(jīng)營者年薪職能：補償職能看消耗，激勵職能為創(chuàng)造，核算職能要客觀，約束職能重行為。P447-448

2、年薪范圍與對象，實施模式有不同，支付渠道抵押金，相關知識要弄明。P449-460

3、團隊薪酬三模式：寬帶模式重思路，自助模式重需求，目標模式重目標。P464-465

4、團隊薪酬三步法：建立績效的標準，確定薪酬的總額，確定支付的形式。P466

5、期權期股有區(qū)別：購買時間有不同，獲取方式有不同，約束機制有不同，適應范圍有不同。P475

6、員工持股四原則：廣泛參與70% ，個股數(shù)量有限制，按勞分配的原則，新員工必須認購。P479

7、技術人員投資高，薪資制度五原則：補償與回報原則，高產(chǎn)與高酬原則，反映稀缺性原則，競爭力優(yōu)先原則，尊重人才的原則。P485-486課

8、技術人薪資模式：單一高工資模式，較高工資加獎金，較高工資加提成，科研項目工資制，股權激勵工資制。P486-487

第三節(jié)：企業(yè)福利制度的設計

1、福利特點有三性：穩(wěn)定、潛在和延遲。福利作用兩方面：對于企業(yè)五好處：合理避稅是其一，減少成本是其二，有效留人是其三，提高效率是其四，激勵員工是其五。對于員工四好處：增加收入是其一，長遠保障是其二， 保障生活是其三，增加認同是其四。

2、福利模式三選擇：市場領先高水平，市場匹配中水平，市場落后低水平。P508

第六章：勞動關系管理

第一節(jié) 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征

1、集體談判堅持點，四個因素來確定：宏觀的經(jīng)濟狀況，勞動力供求狀況，企業(yè)的支付能力，其他工會的能力。P517-518

2、集體協(xié)商講策略，談判策略四注意：堅持客觀性標準，共同利益長期性，注意對事不對人，談判策略從戰(zhàn)略。P525-526

第二節(jié) 重大突發(fā)事件管理

1、突發(fā)事件三要件：突然發(fā)生為第一，社會危害為第二，應急處理為第三。P534

2、突發(fā)事件四特點：不可預期突發(fā)性，涉及面廣群體性，社會影響范圍大，勞資利益矛盾性。P536-538

3、突發(fā)事件重處理：事前事后講對策，規(guī)避、評估和控制，如何解決和應變。管理機構集權化，突發(fā)事件應預警，事件處理四步走：前期準備和確認， 事件控制和解決。P539-541

4、安全衛(wèi)生重大事，處理對策五方面：基本前提是意識，應急預案應編制，評審、論證和備案，預案實施重培訓;

事故處理有要求：報告、調(diào)查處理好。P541-545

5、勞動爭議重大事，調(diào)解、仲裁和訴訟，積極參與是前提。P545

6、重大突發(fā)有對策：快速反應早介入，信息引導要準確，化解矛盾講原則。P546-548

第三節(jié) 勞動爭議訴訟

勞動爭議要訴訟，四點特征記心中：權利方式公力救，訴訟具有強制性，具有嚴謹程序性，解決爭議終結性， 訴訟條件和程序，注意事項和工傷，條條框框必須記。P549-571

第四節(jié) 工作壓力管理與員工援助計劃

1、壓力來源有規(guī)律：環(huán)境因素不確定，組織因素有多種，個人因素要調(diào)解。P573-575

2、援助計劃EAP：根據(jù)時間長短期，根據(jù)服務內(nèi)外部。P581

3、員工援助六階段：問題診斷找原因，方案設計用書面，宣傳推廣有兩層，管理層面和員工，教育培訓亦同上，咨詢輔導重特殊，評價反饋保質(zhì)量。P582-583

第五節(jié) 和諧勞動關系的營造

工會職能保和諧，維護權益有八點：幫助指導簽合同，處分員工提意見，企業(yè)違法要交涉，安全生產(chǎn)要監(jiān)督， 員工權益要調(diào)查，職工工傷要參與，員工意見要反映，勞動糾紛要調(diào)解。P585-586

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