中小企業(yè)知識型員工流失嚴重的原因及應(yīng)對策略

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學(xué)員整理了“中小企業(yè)知識型員工流失嚴重的原因及應(yīng)對策略”，供考生復(fù)習(xí)備考之用，詳見下文。

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　　一、中小企業(yè)知識型員工流失嚴重的原因

　　(一)關(guān)鍵因素，即組織本身與員工個人期望的差異性

　　中小企業(yè)只追求利潤是否有提高，企業(yè)的社會影響力是否有擴大;而知識型員工追求終身就業(yè)能力，重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。兩者的目標不同，出發(fā)點就不一致，前者認為只要能獲取高額利潤，可以不在乎員工的感受;但后者希望自己的能力能得到提升，希望通過流動能實現(xiàn)自身增值。

　　除了目標不一致外，中小企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中所表現(xiàn)出來的行為，也是員工流失的主要原因： 中小企業(yè)所給予的薪酬不能公正地反映員工個人的價值;

　　2.中小企業(yè)缺乏對長期生存發(fā)展的規(guī)劃;

　　3.中小企業(yè)沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機會;

　　4.中小企業(yè)經(jīng)營者員工始終保持著懷疑的態(tài)度，無法適度放權(quán);

　　5.員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認可;

　　6.中小企業(yè)盡管員工數(shù)量少，但缺乏規(guī)章制度的協(xié)調(diào)與限制，容易形成小團體，新進個體在企業(yè)中無法及早適應(yīng)。

　　(二)外因，即社會環(huán)境的變化對知識型員工的影響

　　中小企業(yè)沒有雄厚的資金做后盾，而社會環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強大的競爭壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工“求材”的夢想就會被打碎，另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，知識型員工為了能在變化萬千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識，就不得不加快流動的步伐。盡管中國屬于人口大國，但大多數(shù)的人只是從事體力勞動，知識型員工尚屬稀缺性行列，但中小企業(yè)數(shù)量與日俱增，知識型員工的需求也日益加大，企業(yè)間人員流出拉力變大。外部因素的影響有時會誘發(fā)中小企業(yè)知識型員工的“流動”。就的經(jīng)歷而言：幾年前公司培訓(xùn)的一批員工，一直在生產(chǎn)一線被委以重任，按理說應(yīng)該是企業(yè)的佼佼者，但在同行某種動因的誘惑下，一些人先后離開了公司。從人力資源合理配置的角度來說這本無可厚非，市場開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的流動，而人才的流動是正常的。但從企業(yè)人力資源管理的角度來看，這一現(xiàn)象確實值得探討。本人認為企業(yè)必須建立有用制度來創(chuàng)造用人環(huán)境，最困難的轉(zhuǎn)折就是建立制度并有效執(zhí)行。許多企業(yè)的人力資源的管理經(jīng)驗告訴了我們，良好的制度管理是企業(yè)經(jīng)營“人力資源”的法寶。

　　二、中小企業(yè)知識型員工流失的嚴重影響

　　(一)導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密的流失

　　知識型管理人才直接接觸企業(yè)的最高機密，如果中小企業(yè)管理人才流失嚴重，那將會危機企業(yè)的生存與發(fā)展。因為當知識型員工跳槽到其他企業(yè)，甚至是競爭對手的企業(yè)或是另起爐灶時，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險，這在一定程度上會降低企業(yè)的核心競爭力。

　　(二)影響企業(yè)的工作效率

　　知識型員工一般都是企業(yè)的管理人員，知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無法在較短時間內(nèi)找到可替代之人，這勢必會影響企業(yè)的整體運作。(環(huán)球網(wǎng)校提供中小企業(yè)知識型員工流失嚴重的原因及應(yīng)對策略)

　　(三)增加企業(yè)成本

　　一家企業(yè)新進人員對企業(yè)的種種信息都不熟悉，企業(yè)還得重新對其進行培訓(xùn)，這又在一定程度上增加了企業(yè)的招募和培訓(xùn)成本。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓(xùn)費用以及由于尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評估決策以及與之相關(guān)的管理成本。解雇或員工主動流失包括：物質(zhì)損失成本、搬遷費用及有關(guān)的管理費用。教育培訓(xùn)成本包括：入門培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費用、在職培訓(xùn)費用、受培訓(xùn)者的時間損失成本以及為訓(xùn)練新員工使他人損失的生產(chǎn)效率成本。

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　　中小企業(yè)只追求利潤是否有提高，企業(yè)的社會影響力是否有擴大;而知識型員工追求終身就業(yè)能力，重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。兩者的目標不同，出發(fā)點就不一致，前者認為只要能獲取高額利潤，可以不在乎員工的感受;但后者希望自己的能力能得到提升，希望通過流動能實現(xiàn)自身增值。

　　除了目標不一致外，中小企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中所表現(xiàn)出來的行為，也是員工流失的主要原因： 中小企業(yè)所給予的薪酬不能公正地反映員工個人的價值;

　　2.中小企業(yè)缺乏對長期生存發(fā)展的規(guī)劃;

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　　4.中小企業(yè)經(jīng)營者員工始終保持著懷疑的態(tài)度，無法適度放權(quán);

　　5.員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認可;

　　6.中小企業(yè)盡管員工數(shù)量少，但缺乏規(guī)章制度的協(xié)調(diào)與限制，容易形成小團體，新進個體在企業(yè)中無法及早適應(yīng)。

　　(二)外因，即社會環(huán)境的變化對知識型員工的影響

　　中小企業(yè)沒有雄厚的資金做后盾，而社會環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強大的競爭壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工“求材”的夢想就會被打碎，另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，知識型員工為了能在變化萬千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識，就不得不加快流動的步伐。盡管中國屬于人口大國，但大多數(shù)的人只是從事體力勞動，知識型員工尚屬稀缺性行列，但中小企業(yè)數(shù)量與日俱增，知識型員工的需求也日益加大，企業(yè)間人員流出拉力變大。外部因素的影響有時會誘發(fā)中小企業(yè)知識型員工的“流動”。就的經(jīng)歷而言：幾年前公司培訓(xùn)的一批員工，一直在生產(chǎn)一線被委以重任，按理說應(yīng)該是企業(yè)的佼佼者，但在同行某種動因的誘惑下，一些人先后離開了公司。從人力資源合理配置的角度來說這本無可厚非，市場開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的流動，而人才的流動是正常的。但從企業(yè)人力資源管理的角度來看，這一現(xiàn)象確實值得探討。本人認為企業(yè)必須建立有用制度來創(chuàng)造用人環(huán)境，最困難的轉(zhuǎn)折就是建立制度并有效執(zhí)行。許多企業(yè)的人力資源的管理經(jīng)驗告訴了我們，良好的制度管理是企業(yè)經(jīng)營“人力資源”的法寶。

　　二、中小企業(yè)知識型員工流失的嚴重影響

　　(一)導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密的流失

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　　(二)影響企業(yè)的工作效率

　　知識型員工一般都是企業(yè)的管理人員，知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無法在較短時間內(nèi)找到可替代之人，這勢必會影響企業(yè)的整體運作。(環(huán)球網(wǎng)校提供中小企業(yè)知識型員工流失嚴重的原因及應(yīng)對策略)

　　(三)增加企業(yè)成本

　　一家企業(yè)新進人員對企業(yè)的種種信息都不熟悉，企業(yè)還得重新對其進行培訓(xùn)，這又在一定程度上增加了企業(yè)的招募和培訓(xùn)成本。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓(xùn)費用以及由于尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評估決策以及與之相關(guān)的管理成本。解雇或員工主動流失包括：物質(zhì)損失成本、搬遷費用及有關(guān)的管理費用。教育培訓(xùn)成本包括：入門培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費用、在職培訓(xùn)費用、受培訓(xùn)者的時間損失成本以及為訓(xùn)練新員工使他人損失的生產(chǎn)效率成本。

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