2015年11月人力資源管理師一級真題(卷冊三)

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學員整理了“2015年11月人力資源管理師一級真題(卷冊三)"，供考生復習備考之用，詳見下文。

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　　【申明：以下解答均為參考答案，如有與教程出入之處，以教程為準】

　　【情境】(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供考試真題)

　　東南化工科技集團股份有限公司是外資司高集團在華投資，以合資方式成立于1992年8月集團企業(yè)。經(jīng)過20多年發(fā)展，現(xiàn)在形成了有位于H省、Y省、L省三大生產(chǎn)基地;華東、東南、東北、西北四大銷售服務覆蓋網(wǎng)。司高集團為了適應東南的快速發(fā)展，在1998年開始籌建中國技術(shù)研發(fā)團隊，現(xiàn)在已在中國建立了位處A和B的兩大研發(fā)中心。

　　該科技集團股份有限公司已經(jīng)從一家專門從事功能性肥料的企業(yè)，發(fā)展至今擴展到新型肥料的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及國際貿(mào)易的綜合性企業(yè)。2008年研發(fā)成功的主要產(chǎn)品以高效緩釋新型肥料為主，現(xiàn)有員工近3000人，其中外籍人員約50名，主要分布在研發(fā)中心、銷售中心的國際貿(mào)易，集團年生產(chǎn)能力為300萬噸，2014年年產(chǎn)值在達30億元。

　　在國家政策扶持下，集團在新型肥料方面已具規(guī)模和優(yōu)勢，市場聲譽較好，尤其是作為產(chǎn)品的水溶型高效緩釋復合肥，受到終端客戶中大型種植農(nóng)場的一致好評。對此，集團在戰(zhàn)略發(fā)展方面提出持續(xù)增撥營業(yè)收入的20%科研收入，不斷研發(fā)新產(chǎn)品的科研能力。

　　目前該集團采用三大中心、三大職能部制度管理下屬各分子公司，分別是生產(chǎn)中心、銷售中心、科研中心這三大中心，財務部、戰(zhàn)略發(fā)展部這三大部。2015年是集團在戰(zhàn)略發(fā)展方面和順應變化的一年;在本年年初，東南化工科技集團正式確定投資3000萬，以重組并購的方式于原地W地的化肥廠合作改建為新的生產(chǎn)基地;而且加入互聯(lián)服務，更好的服務銷售終端的客戶，并且還在希望通過終端需求反饋到科研中心——此項目也已經(jīng)完成手機端客服開發(fā)和基礎(chǔ)應用。

　　您(伍增發(fā))是東南化工集團人力資源部的負責人——人力資源總監(jiān)。集團人力資源有5位經(jīng)理，分別為員工關(guān)系經(jīng)理劉雪濤、招聘經(jīng)理張?zhí)锶A、企業(yè)文化發(fā)展經(jīng)理沈杰、薪酬績效經(jīng)理程熙。現(xiàn)在是2015年11月22日下午2點，您剛結(jié)束了三天的封閉會議，來到辦公室處理積累下來的郵件和電話錄音等公文，您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并作出批示。5點鐘還有您需要出發(fā)去參加一個重要的活動，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，請您完成以下文件的批復。好，可以工作了，祝您一切順利!

　　【任務】

　　在接下來的3個小時中，請您查閱公文筐的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下公文處理表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并作出書面表述。

　　具體答題要求是：

　　(1)請給出你處理問題的思路，并準確、詳細的寫出您將要求采取的措施與意圖。

　　(2)在處理文件的過程中，請認真閱讀情景和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互關(guān)系。

　　(3)在處理每個具體文件時，請考慮需要準備哪些材料，需要確認那些信息，需要和把哪些人(或部門)進行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理這些問題的權(quán)限和責任。如果相關(guān)問題在處理過程中可能出現(xiàn)不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。

　　【公文處理表示例】

　　公文處理表

　　1、許諾對方三日內(nèi)給出答復。

　　2、聯(lián)系相關(guān)部門進行磋商，制定應對方案。

　　3、將討論的方案上報主管領(lǐng)導，等待上級批示。

　　·················

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　　【文件一】(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供考試真題)

　　類 別：電子郵件

　　來件人：沈 杰 企業(yè)文化發(fā)展經(jīng)理

　　收件人：伍增發(fā) 集團人力資源總監(jiān)

　　日 期：11月21日

　　伍總：

　　最近我統(tǒng)計了集團的人員流動情況，發(fā)現(xiàn)今年上半年我們集團的人員流動率比去年高出12%，除了生產(chǎn)中心依舊存在的用工緊缺的情況日益嚴重外，銷售中心的人員流動也高達23%。尤其是今年我們提出需要在銷售終端加入互聯(lián)網(wǎng)思維后，新進的一線銷售和老銷售之間存在問題更嚴重，新進銷售人員抱怨老銷售人員不主動分享銷售，而老銷售人員則抱怨新近銷售人員天天就看手機。我還聽到部分老銷售人員提到國內(nèi)和國外銷售人員待遇實在相差太高，干的沒有意思的抱怨。

　　我做了以些調(diào)查和分析，建議是不是將銷售終端的互聯(lián)模式也列入我們企業(yè)培訓，并且將其上升到文化側(cè)面。這個事情想聽聽您的看法和建議。

　　【文件一】處理如下：

　　回復方式：電子郵件

　　回復內(nèi)容：

　　1. 充分肯定反映的問題的及時性，高度重視員工流動率過高的問題。

　　2. 責成招聘經(jīng)理深入生產(chǎn)中心和銷售中心，摸清情況，找出員工流動率過高的原因，對癥解決問題。

　　3. 重新核查生產(chǎn)中心用工情況，核實勞動定額、實際勞動生產(chǎn)率指標，掌握真實勞動力的供求情況。

　　4. 責成企業(yè)文化發(fā)展經(jīng)理對銷售中心的人員的培訓需求進行調(diào)查，制定培訓計劃與實施方案，組織互聯(lián)網(wǎng)基本知識與技能的培訓。

　　5. 建立培訓評估制度，受訓人員的學習成績記入本人檔案。

　　6. 灌輸企業(yè)文化，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工與企業(yè)一同成長。

　　7. 責成績效經(jīng)理建立健全對銷售人員績效的考評指標體系，區(qū)分不同業(yè)績的員工。

　　8. 責成薪酬經(jīng)理了解同行業(yè)市場薪酬水平，開展薪酬制度評價，合理調(diào)整薪酬水平，以形成對外具有競爭力的薪酬體系。

　　9. 可以考慮實行績效導向的薪酬制度，以激發(fā)銷售人員的工作積極性。

　　10. 對核心銷售人員可以實行長期激勵制度。

　　11. 不僅從職能角度解決流失問題，更要從企業(yè)文化角度深入解決。

　　12. 不僅從現(xiàn)實問題角度，還要從人力資源反饋機制角度，保持將來能夠形成自控的循環(huán)體系和機制。

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　　【文件二】(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供考試真題)

　　類 別：電話錄音

　　來件人：汪煒強 集團董事長東南化工總經(jīng)理

　　收件人：伍增發(fā) 集團人力資源總監(jiān)

　　日 期：11月21日

　　小伍：

　　這段時間我發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略投資部的李總有點問題，我們計劃W地化肥廠的合作方案中，他可能有要求對方給好處。這件事情可大可小，我們的企業(yè)不希望冤枉好人，但是萬一出現(xiàn)這樣的事情我們也堅決不能姑息。

　　此事處理需要謹慎，你回公司后到我辦公室來一趟，就此事和我談一下。

　　【文件二】處理如下：

　　回復方式：電子郵件

　　回復內(nèi)容：

　　1. 我聽了您的電話錄音，明天上午去您辦公室。

　　2. 此事涉及我公司的市場聲譽，以及與W地化肥廠的合作關(guān)系，一定高度重視。

　　3. 責成員工關(guān)系經(jīng)理，深入W地化肥廠了解情況。

　　4. 調(diào)閱當事人的勞動合同，掌握勞動用工期限。

　　5. 與當事人交流，了解其在與化肥廠合作中的各種情況，間接查明有關(guān)索賄的情況。

　　6. 請企業(yè)內(nèi)部審計監(jiān)察部門，列舉反面素材，對管理人員進行遵紀守法教育。

　　7. 適當時機，開展管理人員遵紀守法大檢查活動，形成威懾力。

　　8. 重新審視企業(yè)用人標準，堅持德為先的用人原則。

　　9. 如果索賄屬實，予以開除，并記錄員工檔案。情節(jié)重大，可以進入司法程序。

　　10. 重新審視企業(yè)在招聘、薪酬、員工關(guān)懷工作中的漏洞，建立以人為本的管理理念，

　　形成愛崗敬業(yè)、遵紀守法的企業(yè)工作環(huán)境，人人爭做守法公民。

　　11.在績效考核中形成否定指標，嚴格約束此類事情。

　　12.建立長效的監(jiān)督機制，和教育機制，確保我們的體制形成既有教育又有嚴管的局面。

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　　類 別：電子郵件

　　來件人：張?zhí)锶A 招聘經(jīng)理

　　收件人：伍增發(fā) 集團人力資源總監(jiān)

　　日 期：11月21日

　　伍總：

　　最近我一直在考慮我們集團招聘問題，我們當前各部門的招聘需求都很多，現(xiàn)在采取的是分點自主招聘，加總部核查核心崗位的模式，這種方式易于操作，但很難保證招聘效果。尤其是個別公司經(jīng)常表述因為工作任務重而降低招聘條件，結(jié)果導致近期流動率增大。

　　我建議還是回歸前幾年的模式：統(tǒng)一招聘渠道，由集團統(tǒng)一招聘新員工，各分公司可以推薦，招聘員工后在集團完成統(tǒng)一的入職培訓。但是有可能導致部分崗位招聘效率不高的問題，我也考慮過是不是有方式提高效率，此方案除了涉及招聘，還會涉及培訓及企業(yè)文化推進，我想聽聽您的想法。

　　【文件三】處理如下：

　　回復方式：電子郵件

　　回復內(nèi)容：

　　1. 充分肯定積極的工作態(tài)度以及反映問題的必要性和及時性。

　　2. 總結(jié)現(xiàn)行招聘模式的經(jīng)驗與教訓，找到招聘效果不佳的原因。

　　3. 原則上同意你的新想法，但應考慮分崗位招聘效率不高的解決對策。

　　4. 組織召開部門領(lǐng)導參加的座談會，請與會的部門領(lǐng)導發(fā)表對招聘工作的建議。

　　5. 理順集團與各分公司的集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系，同時賦予各分公司一定的招聘自主權(quán)。

　　6. 重新修改集團的招聘制度，統(tǒng)一擇人標準。

　　7. 建議各分公司對員工到崗及時率等反映招聘效率的指標，做深入分析，合理打出提前量，以避免人員不到崗的被動局面。

　　8. 建立健全員工入職培訓制度。

　　9.建立健全員工培訓風險管理制度。

　　10.加強企業(yè)文化的灌輸，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感。

　　11.逐步考慮分類分層分特點的細分化招聘體系和機制，并引入其他更多的方法。

　　12.注意招聘人員和新的招聘體制后對于招聘人員的培訓工作。

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