2014年一建法規(guī)教材1Z304020勞動合同及勞動關(guān)系制度

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　　1Z304020 勞動合同及勞動關(guān)系制度

　　勞動合同是在市場經(jīng)濟體制下，用人單位與勞動者進行雙向選擇、確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務的協(xié)議，是保護勞動者合法權(quán)益的基本依據(jù)。

　　所謂勞動關(guān)系，是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。由于存在著勞動關(guān)系，勞動者和用人單位都要受勞動法律的約束與規(guī)范。

　　1Z304021 勞動合同訂立的規(guī)定

　　一、訂立勞動合同應當遵守的原則

　　2012年12月經(jīng)修改后頒布的《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

　　用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

　　二、勞動合同的種類

　　《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　(一)勞動合同期限

　　勞動合同的期限是指勞動合同的有效時間，是勞動關(guān)系當事人雙方享有權(quán)利和履行義務的時間。它一般始于勞動合同的生效之日，終于勞動合同的終止之時。

　　勞動合同期限由用人單位和勞動者協(xié)商確定，是勞動合同的一項重要內(nèi)容。無論勞動者與用人單位建立何種期限的勞動關(guān)系，都需要雙方將該期限用合同的方式確認下來，否則就不能保證勞動合同內(nèi)容的實現(xiàn)，勞動關(guān)系將會處于一個不確定狀態(tài)。勞動合同期限是勞動合同存在的前提條件。

　　(二)固定期限勞動合同

　　固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同，即勞動合同雙方當事人在勞動合同中明確規(guī)定了合同效力的起始和終止的時間。勞動合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。固定期限勞動合同可以是1年、2年，也可以是5年、10年，甚至更長時間。但是，超過兩次簽訂固定期限的勞動合同，在勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形(詳見本書“2Z204022勞動合同的履行、變更、解除和終止”)，且勞動者本人又沒有提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

　　(三)無固定期限勞動合同

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無確定終止時間的勞動合同并不是沒有終止時間，一旦出現(xiàn)了法定的解除情形(如到了法定退休年齡)或者雙方協(xié)商一致解除的，無固定期限勞動合同同樣可以解除。

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;(3)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。需要注意的是，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　【案例】

　　1.背景

　　2008年5月，某公司有3名員工已在該企業(yè)工作滿10年，需要續(xù)簽新的勞動合同。但該公司不打算再與其續(xù)簽勞動合同。該公司人力資源部的經(jīng)理依據(jù)原先的各地關(guān)于無固定期限勞動合同的做法與規(guī)定，向3位員工下發(fā)了到期不再續(xù)簽勞動合同的書面通知。但3位員工不服，認為在該公司工作了這么多年，公司不應該這樣做，于是他們向有關(guān)人員進行咨詢。

　　2.問題

　　(1)該3位員工堅決要求簽訂勞動合同，并且要求簽訂無固定期限勞動合同，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，是否應當簽訂無固定期限勞動合同?

　　(2)在公司不同意的情況下，是否可以簽訂無固定期限勞動合同?

　　3.分析

　　(1)依據(jù)《勞動合同法》第14條第2款的規(guī)定，“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。”本案中，3位員工已經(jīng)在該公司工作了10年，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，該公司必須與3位員工續(xù)簽無固定期限勞動合同。 (2)3位員工要求續(xù)簽無固定期限勞動合同，盡管公司單方面不同意，依據(jù)上述規(guī)定，公司也必須與其續(xù)簽無固定期限勞動合同，否則將構(gòu)成違法。

　　(四)以完成一定工作任務為期限的勞動合同

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

　　三、勞動合同的基本條款

　　勞動合同應當具備以下條款：(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(3)勞動合同期限;(4)工作內(nèi)容和工作地點;(5)工作時間和休息休假;(6)勞動報酬;(7)社會保險;(8)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;(9)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除上述規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　四、訂立勞動合同應當注意的事項

　　(一)建立勞動關(guān)系即應訂立勞動合同

　　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業(yè)的或者同行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

　　合同有書面形式、口頭形式和其他形式。按照《勞動合同法》的規(guī)定，除了非全日制用工(即以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式)可以訂立口頭協(xié)議外，建立勞動關(guān)系應當訂立書面勞動合同。如果沒有訂立書面合同，不訂立書面合同的一方將要承擔相應的法律后果。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

　　【案例】

　　1.背景

　　某建筑公司的一位老會計因故離職，該建筑公司聘請徐女士于2012年9月15日接替了原會計的工作，并自該日起，徐女士開始接手財務工作。9月30日，徐女士與該建筑公司簽訂了勞動合同。由于徐女士的會計職稱級別與原會計相同，雙方在商簽勞動合同時對工資數(shù)額發(fā)生分歧，便在勞動合同中約定徐女士工資暫定每月3000元，待年底視公司效益情況，再酌情給予一定的獎勵。2012年底，徐女士要求公司按照約定向其發(fā)放獎金，但公司說效益不好，不能發(fā)放徐女士的獎金。后徐女士提出，勞動合同中對其工資的約定不明確，應當按照同樣工作崗位的員工工資補齊其差額部分，并應補發(fā)其勞動合同簽訂前自9月15日至9月29日的工資。

　　2.問題

　　(1)徐女士的要求是否合法?

　　(2)該建筑公司今后應當注意或者改進哪些做法?

　　3.分析

　　(1)徐女士的要求是合法的?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”。徐女士在9月15日雖然還沒有和公司簽訂書面勞動合同，但從這一天起，徐女士就已經(jīng)同該公司建立了勞動關(guān)系，用人單位應當以建立勞動關(guān)系的時間為工資發(fā)放的起始時間，即向徐女士補發(fā)勞動合同簽訂前自9月15日至9月29日的工資：1 《勞動合同法》第11條還規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。”據(jù)此，由于徐女士與該公司在勞動合同中關(guān)于工資待遇的規(guī)定不明確，作為同會計職稱級別的徐女士，應當享受原會計或者該公司同崗位人員的工資報酬待遇。

　　(2)該建筑公司應當認真學習和嚴格執(zhí)行《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在聘用員工后應立即簽訂書面勞動合同，并在勞動合同中將各項條款規(guī)定明確具體;在勞動合同履行過程中，不得少付甚至克扣勞動者的任何工資和福利待遇，否則將可能招致勞動爭議或糾紛，甚至成為被告。

　　(二)勞動報酬和試用期

　　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

　　勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

　　(三)勞動合同的生效與無效

　　勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。雙方當事人簽字或者蓋章時間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時間為準;如果一方?jīng)]有寫簽字時間，則另一方寫明的簽字時間就是合同生效時間。

　　《勞動合同法》第26條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的;(3)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對于部分無效的勞動合同，只要不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

　　五、集體合同

　　企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。企業(yè)職工一方與用人單位還可訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。

　　集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

　　用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

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