2015年5月人力資源管理師二級專業(yè)技能真題

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　　2015年5月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級

　　卷冊二：專業(yè)能力(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供真題)

　　主講老師：于彩鳳

　　一、簡答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題1 5分，共46分)

　　1、簡述績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評標(biāo)準(zhǔn)可采用的評分方法。(16分)

　　【解析】(參考教材P334-335)

　　(1)績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表包括以下四種：

　�、倜�稱量表：或稱類別量表。它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別(特征)的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。

　�、诘燃壛勘恚阂喾Q位次量表，等級量表和類別量表都是在一個分類基礎(chǔ)上或者說是在一個變量上對事物進(jìn)行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。

　�、鄣染嗔勘恚旱染嗔勘沓�了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。

　　④比率量表：它是測量水平最高的量表,也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。

　　(2)考評標(biāo)準(zhǔn)的評分方法，包括：

　�、僮匀粩�(shù)法計分：可以是每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制，

　�、谙禂�(shù)法：分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。

　　2、簡述設(shè)計企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，以及實施寬帶薪酬的過程中應(yīng)當(dāng)關(guān)注的要點。(15分)

　　【解析】

　　(1)設(shè)計寬帶薪酬體系應(yīng)關(guān)注以下三個關(guān)鍵決策：(參考教材P470-471)

　�、賹拵�數(shù)量的確定;

　�、趯拵�薪酬的定價;

　�、蹎T工薪酬的定位與調(diào)整。

　　(2)實施寬帶薪酬過程中應(yīng)當(dāng)關(guān)注的要點有：(參考教材P472-473)

　�、倜芮嘘P(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略;

　�、谧⒅丶訌�(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力;

　　③鼓勵員工的參與，加強(qiáng)溝通;

　�、芤�有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃。

　　3、簡述勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解程序。(15分)

　　【解析】(參考教材P555)

　　通過調(diào)解的形式處理勞動爭議應(yīng)按以下程序進(jìn)行：

　　(一)申請和受理

　　1. 申請：發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。

　　2. 受理：調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在3個工作日內(nèi)受理。

　　(二)調(diào)查和調(diào)解

　　1. 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議一般不公開進(jìn)行。但是，雙方當(dāng)事人要求公開調(diào)解的除外。

　　2. 調(diào)解委員會根據(jù)案件情況指定調(diào)解員或者調(diào)解小組進(jìn)行調(diào)解，在征得當(dāng)當(dāng)事人同意后，也可以邀請有關(guān)單位和個人協(xié)助調(diào)解。

　　(三)調(diào)解協(xié)議書

　　1. 經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會印章后生效。生效的調(diào)解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。

　　2. 雙方當(dāng)事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起15日內(nèi)共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。

　　3. 雙方當(dāng)事人未提出仲裁審查申請，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請仲裁。

　　4. 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長。

　　二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)

　　1、某汽車工業(yè)公司自組建以來，各職能部門和業(yè)務(wù)部門經(jīng)多次合并和分解，基本滿足了公司生產(chǎn)經(jīng)營的需要。但最近幾年，由于生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，職業(yè)和業(yè)務(wù)部門層級不斷增加，公司出現(xiàn)了上下指揮不暢、政令不通、橫向協(xié)調(diào)困難等一系列問題。最近，公司高層領(lǐng)導(dǎo)責(zé)令人力資源部在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，提出公司組織結(jié)構(gòu)的全面整改方案，并要求新方案要理清組織職能，減少公司現(xiàn)有職能部門的數(shù)量和層級，全面促進(jìn)公司組織結(jié)構(gòu)的合理化、科學(xué)化和高效化。

　　請結(jié)合本案例，回答以下問題：

　　(1)分析說明企業(yè)組織職能設(shè)計的基本內(nèi)容。(3分)

　　(2)分析說明組織職能設(shè)計的基本步驟和方法。(15分)

　　【解析】(參考教材P14-15)

　　一、分析說明企業(yè)組織職能設(shè)計的基本內(nèi)容

　　組織的職能設(shè)計是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計。

　　二、分析說明組織職能設(shè)計的基本步驟和方法

　　(一)組織職能設(shè)計的步驟

　　1.職能分析：是其核心內(nèi)容。職能分析的目的是從宏觀的角度確定組織需要的基本職能，明確企業(yè)的關(guān)鍵職能和基本職能。

　　2.職能調(diào)整：調(diào)整的方法包括充實已有職能、增加新的職能、轉(zhuǎn)移或重新確定職能的重心。

　　3.職能分解：有利于各項職能的執(zhí)行和落實并為部門設(shè)計、崗位設(shè)計和職權(quán)設(shè)計提供有效的前提條件。

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　　(二)組織職能設(shè)計的方法(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供真題)

　　1.基本職能設(shè)計

　　●基本職能亦即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。

　　●企業(yè)的基本職能設(shè)計，一般包括生產(chǎn)、計劃、人事、財務(wù)、研發(fā)、信息、銷售及售后服務(wù)等項內(nèi)容。

　　2.關(guān)鍵職能設(shè)計

　　●關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。戰(zhàn)略不同，關(guān)鍵職能則不同。

　　●關(guān)鍵職能設(shè)計包括技術(shù)開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。

　　2、某知名電網(wǎng)公司，今年計劃從全國著名的工程類高校應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔一批后備管理人才。公司人力資源部決定通過資格審核和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員初選，再采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行細(xì)選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。

　　請結(jié)合本案例，回答以下問題：

　　(1)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好哪些具體工作?(12分)

　　(2)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價和總結(jié)階段，應(yīng)著重評估應(yīng)聘者的哪些表現(xiàn)?(6分)

　　【解析】

　　(1)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好以下具體工作：(參考教材P180-182)

　�、倬幹朴懻擃}目

　　②設(shè)計評分表

　�、劬幹朴嫊r表

　　④對考官進(jìn)行培訓(xùn)

　�、葸x定場地

　　⑥確定討論小組

　　(2)考官應(yīng)該著重評估應(yīng)聘者的以下表現(xiàn)：(參考教材P183)

　�、賲⑴c程度：觀察記錄應(yīng)聘者的發(fā)言次數(shù)與時間，衡量參與程度。

　�、谟绊懥Γ河^測應(yīng)聘者的發(fā)言是否引起小組成員們的注意，對達(dá)成意見是否起到了決定性的作用。

　�、蹧Q策程序：評估應(yīng)聘者在決策形成過程中，是否具有清晰的決策思路，決策的依據(jù)是否充分，有沒有考慮到對小組其他成員的影響。

　�、苋蝿�(wù)完成情況：評價應(yīng)聘者是否為促成目標(biāo)的實現(xiàn)提供了好的建議。

　�、輬F(tuán)隊氛圍和成員共鳴感：評價應(yīng)聘者的團(tuán)隊合作精神，在形成一個有效團(tuán)隊的過程中是否起到了積極作用。

　　3、國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識培訓(xùn)，受訓(xùn)對象大都是剛剛走上工作崗位的�？飘厴I(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉�，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面為消費者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度。公司人力資源部和營銷部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)指定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中。教授們所講的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)學(xué)習(xí)過。開始時，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味，使學(xué)員們覺得十分困倦。最后，公司專職的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。

　　培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動。當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點時，他們還能作答，但遇到更深層次的提問時，這些新上崗的推銷員們常常是無言以對，甚至當(dāng)著顧客面，反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料做出答復(fù)。一個月下來，該公司主打產(chǎn)品的銷售量和市場占有率并沒有任何起色。大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用。人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒有制定清晰的培訓(xùn)計劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一。

　　請結(jié)合本案例，回答以下問題：

　　(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些?(10分)

　　(2)若為本公司設(shè)計下一年度員工培訓(xùn)計劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行?(8分)

　　【解析】(參考教材P283圖3-2)

　　(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因

　　本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果，在內(nèi)容、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式方法、培訓(xùn)場地等方面都存在明顯的缺陷和不足。

　�、僭跊]有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的情況下，既沒有弄清業(yè)務(wù)部門對本次培訓(xùn)的要求，也沒有制定一份專項培訓(xùn)計劃，對培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、程序、時間、地點、費用等出規(guī)定。

　�、跊]有制定一個切實可行的教學(xué)計劃，即沒有對對本次培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的對象、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)的時間安排等幾個方面做出規(guī)定。

　　③沒有對培訓(xùn)的課程進(jìn)行設(shè)計，即沒有對課程目標(biāo)和內(nèi)容，教學(xué)模式和策略，課程教材和課程評價，教學(xué)組織，課程時間和課程空間，以及培訓(xùn)教師和學(xué)員的條件等方面做出規(guī)定。

　�、茕N售部門沒有對本次培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容等提出具體的要求。

　�、輿]有對培訓(xùn)過程進(jìn)行全面跟蹤和監(jiān)測，忽視對培訓(xùn)過程的管理。

　　(2)制定企業(yè)員工年度培訓(xùn)計劃時，一般應(yīng)按照以下步驟進(jìn)行：(參考教材P224-228)

　�、倥嘤�(xùn)需求的診斷分析

　　②確定培訓(xùn)對象

　�、鄞_定培訓(xùn)目標(biāo)

　�、芨鶕�(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容

　　⑤確定培訓(xùn)方式和方法

　�、拮龊门嘤�(xùn)經(jīng)費預(yù)算與控制

　�、哳A(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項目和工具

　　⑧年度培訓(xùn)計劃的確定方式

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