經(jīng)濟(jì)師初級(jí)人力第四次1V1直播測評(píng)題（7-8章）
更新時(shí)間：2015-09-06 10:19:57
來源：環(huán)球網(wǎng)校
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摘要 一、單項(xiàng)選擇題（每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1 在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，績效考核側(cè)重于()。A 績效信息的溝通和績效的提高B 績效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)C 員工個(gè)人能力的發(fā)展D 績效計(jì)劃的制定【答案】B【解
一、單項(xiàng)選擇題（每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）
1.在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，績效考核側(cè)重于( )。
A.績效信息的溝通和績效的提高
B.績效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)
C.員工個(gè)人能力的發(fā)展
D.績效計(jì)劃的制定
【答案】B
【解析】績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高。績效考核側(cè)重于績效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。
2．關(guān)于績效管理在人力資源管理中的作用的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A．績效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)
B．績效管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)
C．績效管理是企業(yè)制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)
D．績效管理可以幫助企業(yè)更有效地進(jìn)行員工開發(fā)
【答案】C
【解析】績效管理是人員配置和甄選的依據(jù)；人員開發(fā)的依據(jù)；薪酬分配的依據(jù)；評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等執(zhí)行效果的依據(jù)。
3.關(guān)于績效考核主體的說法，正確的是( )。
A.在絕大多數(shù)情況下，同事是評(píng)估員工績效結(jié)果的最佳人選
B.在員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)的好處是，可以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確和可靠
C.在對(duì)管理者的管理能力進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以讓下級(jí)參與
D.外部人員參與組織內(nèi)部員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果過于寬松
【答案】C
【解析】績效考核主體：上級(jí)（最常用、最佳人選）下級(jí)（非常有發(fā)言權(quán)）、同級(jí)（補(bǔ)充）、外部人員（增加公平、可能偏見）、員工自己（寬松）。
4．（ ）的績效考評(píng)指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果。
A.硬指標(biāo)
B.特質(zhì)類績效指標(biāo).
C.結(jié)果類績效指標(biāo)
D.軟指標(biāo)
【答案】A
【解析】軟指標(biāo)：通過人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果。特質(zhì)指標(biāo)：關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿Γ?nbsp;行為指標(biāo)：關(guān)注績效實(shí)現(xiàn)的過程； 結(jié)果指標(biāo)：關(guān)注績效結(jié)果或績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。
5. 最簡單和運(yùn)用最普遍的績效評(píng)價(jià)方法是（ ）。
A. 行為觀察量表法
B. 行為錨定法
C. 圖尺度評(píng)價(jià)法
D. 排序法
【答案】C
【解析】圖尺度評(píng)價(jià)法是一種最簡單、最常用和運(yùn)用最普遍的績效評(píng)價(jià)方法。
6. 評(píng)估者在績效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來，并將它們作為績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)，這指的是（ ）。
A. 關(guān)鍵事件法
B. 配對(duì)比較法
C. 強(qiáng)制分布法
D. 不良事故評(píng)價(jià)法
【答案】A
【解析】關(guān)鍵事件法是指評(píng)估者在績效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來，并將它們作為績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。
7. 通過預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績效進(jìn)行考核的績效考核方法是( )。
A.標(biāo)桿超越法
B.不良事故評(píng)價(jià)法
C.強(qiáng)制分布法
D.目標(biāo)管理法
【答案】B
【解析】不良事故評(píng)價(jià)法是指通過預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績效進(jìn)行考核的績效考核方法。
8．( )是要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對(duì)被評(píng)定者打分的績效考評(píng)方法。
A.關(guān)鍵事件法
B.行為觀察量表法
C.行為錨定法
D.配對(duì)比較法
【答案】B
【解析】行為觀察量表法與行為錨定法大體相近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。首先確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的頻率，要求評(píng)價(jià)者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)多少來對(duì)考評(píng)者打分。行為錨定法將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別，評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)估者只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可。
9．下列報(bào)酬項(xiàng)目中，屬于直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的是（ ）。
A．培訓(xùn)機(jī)會(huì)
B．帶薪休假
C．工資
D．員工福利
【答案】C
【解析】A屬于非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬中的工作特征部分；BD屬于間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。
10．確保薪酬內(nèi)部公平性的手段是( )。
A．心理測評(píng) B．職位評(píng)價(jià) C．薪酬控制 D．薪酬調(diào)查
【答案】B
【解析】職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
11．薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是( )。
A．薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)／(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)
B．薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值)／(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)
C．薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬—區(qū)間最低值)／(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)
D．薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬—區(qū)間最高值)／(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)
【答案】A
【解析】薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)／(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)
12．關(guān)于相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊的說法，正確的是（ ）。
A．如果相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒有交叉重疊，則意味著兩個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬水平差異過大
B．如果相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間交叉重疊的區(qū)間太大，會(huì)使兩個(gè)薪酬等級(jí)的中值擴(kuò)大
C．處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較小
D．處于較高位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較大
【答案】A
【解析】如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異過大。處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較大。
13．在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構(gòu)成，這種薪酬制度稱為( )。
A. 單純傭金制 B．混合傭金制 C. 超額計(jì)件制 D．超額傭金制
【答案】B
【解析】混合傭金制（基本工資+傭金）適合銷售難度較大的行業(yè)。
14．法定假期在員工福利的結(jié)構(gòu)中屬于( )。
A.社會(huì)福利
B.法定福利
C.收入保障計(jì)劃
D.員工服務(wù)計(jì)劃
【答案】B
【解析】法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期、住房公積金。
15. 企業(yè)為員工提供一些福利項(xiàng)目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計(jì)劃屬于( )。
A.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃
B.核心福利計(jì)劃
C.附加福利計(jì)劃
D.混合匹配福利計(jì)劃
【答案】A
【解析】標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃是企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合。
二、多項(xiàng)選擇題（每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。）
1．確定績效考核周期需考慮的因素包括（ ）。
A．獎(jiǎng)金的發(fā)放周期
B．工作任務(wù)完成周期
C．工作的性質(zhì)
D．員工的工作態(tài)度
E．員工的素質(zhì)狀況
【答案】ABC
【解析】績效考核周期的影響因素有：獎(jiǎng)金發(fā)放周期；工作任務(wù)的完成周期；工作的性質(zhì)。
2.績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成包括（ ）
A.績效考核指標(biāo)
B.績效指標(biāo)
C.績效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
D.關(guān)鍵績效指標(biāo)
E.績效考核指標(biāo)權(quán)重
【答案】ACE
【解析】BD未涉及不選。
3．下列薪酬項(xiàng)目中，屬于基本報(bào)酬的是（ ）。
A．職位薪酬
B．獎(jiǎng)金
C．技能薪酬
D．福利
E．能力薪酬
【答案】ACE
【解析】根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。
三、案例分析題（由單選和多選組成。）
某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請(qǐng)了人力資源老師進(jìn)行咨詢。老師經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠，為此，老師提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。
1. 該方案的薪酬體系屬于( )。
A.職位薪酬體系
B.績效薪酬體系
C.技能薪酬體系
D.能力薪酬體系
【答案】A
【解析】職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值來確定員工的基本薪酬。
2.方案中，對(duì)核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是( )。
A.市場跟隨策略
B.基于成本的策略
C.技能薪酬策略
D.市場領(lǐng)先策略
【答案】D
【解析】市場領(lǐng)先策略即在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會(huì)比市場水平要高，只有在年底時(shí)才與市場水平持平。案例中核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付屬于市場領(lǐng)先策略。
3.作為一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃的好處是( )。
A.降低員工的福利成本
B.使生產(chǎn)部門的團(tuán)隊(duì)凝聚力增強(qiáng)
C.降低生產(chǎn)部門對(duì)優(yōu)秀員工的需求
D.促進(jìn)生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率
【答案】B
【解析】團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)有：（1）在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)簡單；（2）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。
1.在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，績效考核側(cè)重于( )。
A.績效信息的溝通和績效的提高
B.績效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)
C.員工個(gè)人能力的發(fā)展
D.績效計(jì)劃的制定
【答案】B
【解析】績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高。績效考核側(cè)重于績效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。
2．關(guān)于績效管理在人力資源管理中的作用的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A．績效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)
B．績效管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)
C．績效管理是企業(yè)制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)
D．績效管理可以幫助企業(yè)更有效地進(jìn)行員工開發(fā)
【答案】C
【解析】績效管理是人員配置和甄選的依據(jù)；人員開發(fā)的依據(jù)；薪酬分配的依據(jù)；評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等執(zhí)行效果的依據(jù)。
3.關(guān)于績效考核主體的說法，正確的是( )。
A.在絕大多數(shù)情況下，同事是評(píng)估員工績效結(jié)果的最佳人選
B.在員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)的好處是，可以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確和可靠
C.在對(duì)管理者的管理能力進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以讓下級(jí)參與
D.外部人員參與組織內(nèi)部員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果過于寬松
【答案】C
【解析】績效考核主體：上級(jí)（最常用、最佳人選）下級(jí)（非常有發(fā)言權(quán)）、同級(jí)（補(bǔ)充）、外部人員（增加公平、可能偏見）、員工自己（寬松）。
4．（ ）的績效考評(píng)指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果。
A.硬指標(biāo)
B.特質(zhì)類績效指標(biāo).
C.結(jié)果類績效指標(biāo)
D.軟指標(biāo)
【答案】A
【解析】軟指標(biāo)：通過人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果。特質(zhì)指標(biāo)：關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿Γ?nbsp;行為指標(biāo)：關(guān)注績效實(shí)現(xiàn)的過程； 結(jié)果指標(biāo)：關(guān)注績效結(jié)果或績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。
5. 最簡單和運(yùn)用最普遍的績效評(píng)價(jià)方法是（ ）。
A. 行為觀察量表法
B. 行為錨定法
C. 圖尺度評(píng)價(jià)法
D. 排序法
【答案】C
【解析】圖尺度評(píng)價(jià)法是一種最簡單、最常用和運(yùn)用最普遍的績效評(píng)價(jià)方法。
6. 評(píng)估者在績效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來，并將它們作為績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)，這指的是（ ）。
A. 關(guān)鍵事件法
B. 配對(duì)比較法
C. 強(qiáng)制分布法
D. 不良事故評(píng)價(jià)法
【答案】A
【解析】關(guān)鍵事件法是指評(píng)估者在績效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來，并將它們作為績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。
7. 通過預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績效進(jìn)行考核的績效考核方法是( )。
A.標(biāo)桿超越法
B.不良事故評(píng)價(jià)法
C.強(qiáng)制分布法
D.目標(biāo)管理法
【答案】B
【解析】不良事故評(píng)價(jià)法是指通過預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績效進(jìn)行考核的績效考核方法。
8．( )是要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對(duì)被評(píng)定者打分的績效考評(píng)方法。
A.關(guān)鍵事件法
B.行為觀察量表法
C.行為錨定法
D.配對(duì)比較法
【答案】B
【解析】行為觀察量表法與行為錨定法大體相近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。首先確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的頻率，要求評(píng)價(jià)者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)多少來對(duì)考評(píng)者打分。行為錨定法將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別，評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)估者只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可。
9．下列報(bào)酬項(xiàng)目中，屬于直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的是（ ）。
A．培訓(xùn)機(jī)會(huì)
B．帶薪休假
C．工資
D．員工福利
【答案】C
【解析】A屬于非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬中的工作特征部分；BD屬于間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。
10．確保薪酬內(nèi)部公平性的手段是( )。
A．心理測評(píng) B．職位評(píng)價(jià) C．薪酬控制 D．薪酬調(diào)查
【答案】B
【解析】職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
11．薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是( )。
A．薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)／(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)
B．薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值)／(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)
C．薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬—區(qū)間最低值)／(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)
D．薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬—區(qū)間最高值)／(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)
【答案】A
【解析】薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)／(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)
12．關(guān)于相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊的說法，正確的是（ ）。
A．如果相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒有交叉重疊，則意味著兩個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬水平差異過大
B．如果相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間交叉重疊的區(qū)間太大，會(huì)使兩個(gè)薪酬等級(jí)的中值擴(kuò)大
C．處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較小
D．處于較高位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較大
【答案】A
【解析】如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異過大。處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較大。
13．在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構(gòu)成，這種薪酬制度稱為( )。
A. 單純傭金制 B．混合傭金制 C. 超額計(jì)件制 D．超額傭金制
【答案】B
【解析】混合傭金制（基本工資+傭金）適合銷售難度較大的行業(yè)。
14．法定假期在員工福利的結(jié)構(gòu)中屬于( )。
A.社會(huì)福利
B.法定福利
C.收入保障計(jì)劃
D.員工服務(wù)計(jì)劃
【答案】B
【解析】法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期、住房公積金。
15. 企業(yè)為員工提供一些福利項(xiàng)目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計(jì)劃屬于( )。
A.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃
B.核心福利計(jì)劃
C.附加福利計(jì)劃
D.混合匹配福利計(jì)劃
【答案】A
【解析】標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃是企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合。
二、多項(xiàng)選擇題（每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。）
1．確定績效考核周期需考慮的因素包括（ ）。
A．獎(jiǎng)金的發(fā)放周期
B．工作任務(wù)完成周期
C．工作的性質(zhì)
D．員工的工作態(tài)度
E．員工的素質(zhì)狀況
【答案】ABC
【解析】績效考核周期的影響因素有：獎(jiǎng)金發(fā)放周期；工作任務(wù)的完成周期；工作的性質(zhì)。
2.績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成包括（ ）
A.績效考核指標(biāo)
B.績效指標(biāo)
C.績效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
D.關(guān)鍵績效指標(biāo)
E.績效考核指標(biāo)權(quán)重
【答案】ACE
【解析】BD未涉及不選。
3．下列薪酬項(xiàng)目中，屬于基本報(bào)酬的是（ ）。
A．職位薪酬
B．獎(jiǎng)金
C．技能薪酬
D．福利
E．能力薪酬
【答案】ACE
【解析】根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。
三、案例分析題（由單選和多選組成。）
某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請(qǐng)了人力資源老師進(jìn)行咨詢。老師經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠，為此，老師提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。
1. 該方案的薪酬體系屬于( )。
A.職位薪酬體系
B.績效薪酬體系
C.技能薪酬體系
D.能力薪酬體系
【答案】A
【解析】職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值來確定員工的基本薪酬。
2.方案中，對(duì)核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是( )。
A.市場跟隨策略
B.基于成本的策略
C.技能薪酬策略
D.市場領(lǐng)先策略
【答案】D
【解析】市場領(lǐng)先策略即在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會(huì)比市場水平要高，只有在年底時(shí)才與市場水平持平。案例中核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付屬于市場領(lǐng)先策略。
3.作為一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃的好處是( )。
A.降低員工的福利成本
B.使生產(chǎn)部門的團(tuán)隊(duì)凝聚力增強(qiáng)
C.降低生產(chǎn)部門對(duì)優(yōu)秀員工的需求
D.促進(jìn)生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率
【答案】B
【解析】團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)有：（1）在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)簡單；（2）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。
2015年經(jīng)濟(jì)師考試哪個(gè)專業(yè)好考/提前復(fù)習(xí)該怎么學(xué)?
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