中級工商第5次直播—第7章測評題
更新時間：2015-10-22 09:22:06
來源：環(huán)球網(wǎng)校
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摘要 一、單選題1．下列企業(yè)人力資源規(guī)劃中，將目標定為降低人工成本、維護企業(yè)規(guī)范和改善人力資源結(jié)構(gòu)的是()。A．退休解聘計劃B．勞動關(guān)系計劃C．人員補充計劃D．員工使用計劃【答案】：A【解析】：降低人工成本、維
一、單選題
1．下列企業(yè)人力資源規(guī)劃中，將目標定為降低人工成本、維護企業(yè)規(guī)范和改善人力資源結(jié)構(gòu)的是( )。
A．退休解聘計劃
B．勞動關(guān)系計劃
C．人員補充計劃
D．員工使用計劃
【答案】：A
【解析】：降低人工成本、維護企業(yè)規(guī)范和改善人力資源結(jié)構(gòu)屬于退休解聘計劃的目標。B的目標是：降低離職率，改善勞動關(guān)系，減少投訴。C目標：招聘數(shù)量、類型、結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)等。D目標是：部門編制、績效改善、合理配置、職務(wù)輪換。
2．某企業(yè)財務(wù)部門運用一一對比法對所屬的4名員工進行績效考核，考核情況如下表所示(“+"表示考核對象比比較對象績效水平高，‘‘O’’表示兩者績效水平相同， “一"的含義與“+”相反)：
由此可知，績效水平最高的員工為( )。
A．張××
B．王××
C．李××
D．趙××
【答案】：D
【知識點】：第七章第二節(jié)一一對比法考察
【解析】：趙某的加號最多，趙某的績效水平最高。
3．在績效考核時，為每一職位的各個考核維度設(shè)計出評分量表，量表上的每個分量刻度都對應(yīng)典型行為的描述性文字，供考核者在對考核對象進行評價打分時參考。這種方法稱為（ ）。
A．關(guān)鍵事件法
B．書面鑒定法
C．評級量表法
D．行為錨定評價法
【答案】：D
【解析】：行為錨定評價法是把評級量表法和行為錨定評價法結(jié)合起來的。關(guān)鍵事件法：通過觀察用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為。書面鑒定法指考核者以書面文字的形式對考核對象作出評價的方法。評級量表法：指在量表中列出需要考核的績效項目和績效指標，然后將每個指標的評價尺度分為若干等級，還要確定等級分數(shù)標準。
4．下列績效考核方法中，為企業(yè)設(shè)計績效指標體系提供了以外部導(dǎo)向為基礎(chǔ)的全新思路的方法是（ ）。
A．平衡計分卡
B．標桿超越法
C．人員核查法
D．關(guān)鍵績效指標法
【答案】：B
【解析】：標桿超越，是指不斷尋找和研究企業(yè)內(nèi)外一流的，有名望的企業(yè)的最佳實踐，以此為標桿，將本企業(yè)的的產(chǎn)品，服務(wù)和管理等方面實際情況與這些標桿進行定量化考核和比較，標桿超越法是為企業(yè)設(shè)計指標體系時提供了一個以外部導(dǎo)向為基礎(chǔ)的全新思路。平衡計分卡以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，尋找能夠驅(qū)動成功的關(guān)鍵成功因素（CSF），并建立于關(guān)鍵成功因素有密切聯(lián)系的關(guān)鍵績效指標體系（KPI）。關(guān)鍵績效指標（KPI）是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策對層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標。人員核查法是人力資源供給預(yù)測的方法。
5．公司為員工提供的免費工作午餐屬于( )。
A．直接薪酬
B．補償薪酬
C．間接薪酬
D．激勵薪酬
【答案】：C
【解析】：間接薪酬。指給予員工的一般不直接以貨幣形式發(fā)放，但可以轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計量的各種福利、待遇、服務(wù)和消費活動。也稱為福利薪酬或員工福利。如企業(yè)為員工繳納的各種社會保險、免費工作午餐、班車接送、免費體檢、公費進修培訓(xùn)、帶薪休假、集體組織旅游等。直接薪酬。指以貨幣形式支付的報酬，它可以分為基本薪酬、補償薪酬和激勵薪酬。
6．在進行薪酬制度設(shè)計時，強調(diào)同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報酬要與其績效相匹配，這體現(xiàn)了薪酬制度設(shè)計的( )原則。
A．量力而行
B．個人公平
C．內(nèi)部公平
D．外部公平
【答案】：B
【解析】：個人公平原則是同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報酬要與其績效相匹配。A量力而行原則是指企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時必須考慮自身的經(jīng)濟實力，避免薪酬過高或過低的情況出現(xiàn)。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當基本相同，因為他們對員工的知識、技能和經(jīng)驗的要求基本相似；內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)，也就是說要與貢獻相一致，內(nèi)部公平強調(diào)的是職務(wù)本身對報酬的決定作用；
7．下列薪酬形式中，屬于福利的是( )。
A．帶薪休假
B．獎金
C．加班費
D．出差補貼
【答案】：A
【解析】：帶薪休假屬于福利，BCD屬于直接薪酬。直接薪酬。指以貨幣形式支付的報酬，它可以分為基本薪酬、補償薪酬和激勵薪酬。獎金是獎勵薪酬。加班費是補償薪酬，出差補貼也是補償薪酬
8.某企業(yè)第三個薪酬等級的薪酬區(qū)間中值為3000元，薪酬浮動率為20%，該薪酬等級內(nèi)部有由低到高劃分為4個薪酬級別，各薪酬級別之間的差距是等差的，則第3級別的薪酬值為（）
A 3400
B 3200
C 2800
D 3000
答案:B
解析:區(qū)間最高值為：3000*（1+20%）=3600，區(qū)間最低值為：3000*（1-20%）=2400，則本區(qū)間的極差就是3600-2400=1200，由于內(nèi)部劃分為4級，則第1級為2400，第2級為2400+（3600-2400）/3=2800，第3級是2800+（3600-2400）/3=3200，第4級是3600.
9. 某企業(yè)對銷售主管進行績效考核，在聽取個人述職報告后，由銷售部經(jīng)理、其他業(yè)務(wù)主管以及銷售員對每位銷售主管的工作績效作出評價，然后綜合分析各方面意見得出每位銷售主管的績效考核結(jié)果，該企業(yè)采用的績效考核方法是（ ）。
A .民主評議法 B .關(guān)鍵事件法 C .評級量表法 D. 行為錨定法
【答案】：A
【解析】：民主評議法是指在聽取個人述職報告后，由銷售部經(jīng)理、其他業(yè)務(wù)主管以及銷售員對每位銷售主管的工作績效作出評價，然后綜合分析各方面意見得出每位銷售主管的績效考核結(jié)果。
10.公司為員工提供的免費體驗服務(wù)屬于（ ）。
A. 基本薪酬 B .補償薪酬 C .間接薪酬 D. 激勵薪酬
【答案】：C
【解析】：間接薪酬包括社會保險、免費工作午餐、班車接送、免費體檢、公費進修培訓(xùn)、帶薪休假哦、集體組織旅游等。免費體檢屬于間接薪酬。① 基本薪酬：企業(yè)根據(jù)員工的職位、級別、能力和工作結(jié)果支付給員工的比較穩(wěn)定的收入?；拘匠晔菃T工工作收入的主要部分，也是其他薪酬設(shè)置或變動的主要依據(jù)。②補償薪酬：企業(yè)對員工非正常工作時間、特殊或困難工作條件下額外的勞動付出和承擔工作風(fēng)險所給予的報酬，主要包括加班費、津貼、補貼等形式。比如夜班工作津貼、出差補貼、特殊工作條件補貼等。補償薪酬也是一種比較穩(wěn)定的收入。③激勵薪酬：企業(yè)為激勵員工更有效的勞動或愿意為企業(yè)提供更長時間的服務(wù)支付給員工的報酬，主要指獎金、員工持股、員工分紅、經(jīng)營者年薪制和股權(quán)激勵等形式。
11.在績效考核中，貫穿于績效考核整個周期的活動是 ( )。
A.選擇考核方法 B.績效溝通 C.制定考核計劃 D.反饋考核結(jié)果
【答案】：B
【解析】：績效溝通。指圍繞員工工作績效問題而進行的上下級的交流、討論和協(xié)商，貫穿于績效考核的整個周期內(nèi)和整個過程中。
12.某企業(yè)規(guī)定年銷售額完成500萬元的員工，年終全額發(fā)放獎金。這種獎金屬于( )
A.績效獎金 B.建議獎金 C.節(jié)約獎金 D.特殊貢獻獎金
【答案】：A
【知識點】：考察第七章第三節(jié)績效獎金的特點。
【解析】：績效獎金。指員工達到某一規(guī)定的績效時，企業(yè)為了激勵、表彰員工而支付的獎金。企業(yè)規(guī)定年銷售額完成500萬元的員工，年終全額發(fā)放獎金屬于績效獎金。建議獎金。指企業(yè)為了提高員工的主動性和主人翁精神，為企業(yè)多提有用的建議和意見而設(shè)立的獎金。節(jié)約獎金。指企業(yè)為了鼓勵員工節(jié)約資源、降低成本而設(shè)立的獎金。如果節(jié)約資源數(shù)量巨大，可以歸為特殊貢獻獎；如果節(jié)約獎金數(shù)量較小，則可獲得節(jié)約獎金。特殊貢獻獎金。指企業(yè)為了獎勵員工作出的特殊貢獻而設(shè)立的獎金。例如，重大技術(shù)改進、創(chuàng)新項目等可以為企業(yè)節(jié)約大量資源或帶來巨大效益的貢獻。
13.按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為（ ）。
A.短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃 B.總體規(guī)劃和具體規(guī)劃
C.人員補充計劃和配備計劃 D.培訓(xùn)開發(fā)計劃和薪酬計劃
【答案】：B
【解析】：按照規(guī)劃時間的長短可以分為：短期規(guī)劃（1年或1年以內(nèi)）、中期規(guī)劃（1~5年）、長期規(guī)劃（5年或5年以上）。按照規(guī)劃的性質(zhì)可以分為：總體規(guī)劃和具體計劃
14.企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對企業(yè)的貢獻保持平衡，這體現(xiàn)了企業(yè)薪酬制度設(shè)計的( )。
A.合法原則 B.競爭原則 C.公平原則 D.激勵原則
【答案】：C
【解析】：公平原則指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對企業(yè)的貢獻保持平衡，包括外部公平、內(nèi)部公平和員工個人公平。競爭原則是指應(yīng)高于同一地區(qū)或同一行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬標準，以使自己的企業(yè)具有吸引力和競爭力，對關(guān)鍵職位的薪酬標準尤其應(yīng)如此。激勵原則是指企業(yè)內(nèi)部各類、各級職位直接的薪酬標準要適當拉開距離，避免平均化，利用薪酬的激勵功能提高員工的工作積極性。合法原則是指企業(yè)進行薪酬制度設(shè)計時，應(yīng)遵循國家有關(guān)法律法規(guī)的要求，做到合法合理付酬。
二.多選題
1．下列人力資源信息中，屬于外部環(huán)境信息的有( )。
A．勞動力市場需求狀況
B．員工使用情況
C．人口變化趨勢
D．員工教育培訓(xùn)情況
E．勞動力市場供應(yīng)狀況
【答案】：ACE
【解析】：選項BD屬于內(nèi)部環(huán)境信息。企業(yè)外部信息：宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)發(fā)展趨勢、產(chǎn)品競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發(fā)展趨勢及政府管制等。
2．平衡計分卡在傳統(tǒng)的財務(wù)考核指標的基礎(chǔ)上，還兼顧了其他角度的績效考核，這些角度包括( )。
A．顧客角度
B．內(nèi)部流程角度
C．資金運用角度
D．學(xué)習(xí)與發(fā)展角度
E．市場開發(fā)角度
【答案】：ABD
【解析】：平衡計分卡包括財務(wù)指標、內(nèi)部經(jīng)營流程角度、顧客角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。
3．薪酬由經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成，經(jīng)濟性薪酬包括( )。
A·基本薪酬
B．工作環(huán)境
C．社會保險
D．免費體檢
E．企業(yè)文化
【答案】：ACD
【解析】：經(jīng)濟性薪酬：員工從企業(yè)獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣可以用貨幣進行激勵的其他形式收入的總和。它可以分為兩部分，即直接薪酬和間接薪酬。選項B和選項E屬于非經(jīng)濟性薪酬的內(nèi)容。直接薪酬。指以貨幣形式支付的報酬，它可以分為基本薪酬、補償薪酬和激勵薪酬。間接薪酬如企業(yè)為員工繳納的各種社會保險、免費工作午餐、班車接送、免費體檢、公費進修培訓(xùn)、帶薪休假、集體組織旅游等。非經(jīng)濟性薪酬：指無法用貨幣等手段衡量的由于企業(yè)的工作特征、工作環(huán)境和企業(yè)文化給員工的愉悅心里效應(yīng)。如工作本身的趣味性和挑戰(zhàn)性、個人才能的發(fā)揮和發(fā)展的可能、團體的表揚、舒適的工作條件以及團結(jié)和諧的同事關(guān)系等。
4.績效考核是對客觀行為及其結(jié)果的主觀評價，容易出現(xiàn)誤差，導(dǎo)致誤差的原因有（ ）。
A 暈輪效應(yīng) B 從眾心理
C 偏見效應(yīng) D 鯰魚效應(yīng) E 近期效應(yīng)
【答案】：ABCE
【解析】：導(dǎo)致績效考核誤差和錯誤的原因：暈輪效應(yīng)，從眾心理，優(yōu)先與近期效應(yīng)，邏輯推理效應(yīng)，偏見效應(yīng)。導(dǎo)致績效考核的誤差不包括鯰魚效應(yīng)
5.以下關(guān)于寬帶型薪酬的說法錯誤的有（）
A擴大了員工通過該技術(shù)和能力的提升增加薪酬的可能性
B使員工增長更多的依賴本人技能和能力的提高
C使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場上的競爭力
D寬帶型薪酬呈現(xiàn)較多的薪酬等級和較寬的薪酬變動范圍
E寬帶型薪酬支撐企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)趨于垂直化
答案:DE
解析：寬帶型的特點有：1.擴大員工通過該技術(shù)和能力的提升增加薪酬的可能性，使員工增長更多的依賴本人技能和能力的提高以及對企業(yè)貢獻的增加，而不是地位的提高。2.企業(yè)能夠密切配合市場供求變化，使員工的薪酬水平以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)和企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)，使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場上的競爭力，并相應(yīng)的做好薪酬成本控制工作。
D錯誤，寬帶型薪酬呈現(xiàn)相當少的薪酬等級以及相應(yīng)比較寬的薪酬變動范圍。E錯誤，寬帶型薪酬支撐了扁平組織結(jié)構(gòu)的運行
三案例題
某企業(yè)進行人力資源需求與供給預(yù)測。通過統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，銷售額每增加500萬元，需增加管理人員、銷售人員和客服人員共20人。新增人員中，管理人員、銷售人員和客服人員的比例是1:7:2.該企業(yè)預(yù)計2014年銷售額將比2013年銷售額增加1000萬元。根據(jù)人力資源需求與供給情況，該企業(yè)制定了總體規(guī)劃和員工招聘計劃。
1. 根據(jù)轉(zhuǎn)換比率分析法計算，該企業(yè)2014年需要增加管理人員（ ）人。
A．4
B．8
C．12
D．28
【答案】：
【解析】：根據(jù)題意，2014年比2013年多增加1000萬，那么需要增加的總體人數(shù)是1000/500*20=40人。在這40人中，管理人員占1/（1+2+7）,所以管理人員增加40*(1/10)=4人。
2. 該企業(yè)對工程技術(shù)人員供給狀況進行預(yù)測時，可采用的方法是（ ）。
A．人員核查法
B．馬爾可夫模型法
C．關(guān)鍵事件法
D．管理人員接續(xù)計劃法
【答案】：ABD
【解析】：供給預(yù)測的方法包括人員核查法，管理人員接續(xù)計劃法和馬爾可夫模型法。
3. 影響該企業(yè)人力資源外部供給量的因素有（ ）。
A．企業(yè)人員調(diào)動率
B．企業(yè)人才流失率
C．本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成
D．行業(yè)勞動力市場供求狀況
【答案】：CD
【解析】：選項AB屬于內(nèi)部供給因素。外部因素有：①本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率。②本地區(qū)的人力資源的總體構(gòu)成③宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預(yù)期。④本地區(qū)勞動力市場供給的供求狀況。⑤行業(yè)勞動力市場供求狀況。⑥職業(yè)市場狀況。
4. 該企業(yè)制定員補充計劃時主要應(yīng)考慮（ ）。
A．招聘人員的數(shù)量
B．職務(wù)輪換幅度
C．員工知識技能的改善
D．招聘人員的類型
【答案】：AD
【解析】：考察員工補充計劃的目標，明確招聘數(shù)量、類型、層次、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)等。B是人員使用計劃的目標，C是人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的目標。
(二)
某企業(yè)進行人力資源需求與供給預(yù)測。經(jīng)過調(diào)查研究與分析，確認本企業(yè)的銷售額（萬元）和所需銷售人員數(shù)（人）成正相關(guān)關(guān)系，并根據(jù)過去10年的統(tǒng)計資料建立了一元線性回歸預(yù)測模型Y=20+0.04X，X代表年銷售額，Y代表銷售人員數(shù)。該企業(yè)人員變動矩陣如下表所示。預(yù)示2013年銷售額將達到2000萬元。該企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給狀況及相關(guān)資料，制定2013年員工招聘計劃和員工培訓(xùn)計劃。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
1.根據(jù)一元線性回歸分析法計算，該企業(yè)2013年需要銷售人員（ ）人。
A.60
B.80
C.100
D.130
【答案】：C
【解析】：Y=20+0.04X=20+0.04*2000=100人
2.根據(jù)馬爾科夫模型法計算，該企業(yè)2013年銷售主管內(nèi)部供給量為（ ）人。
A.10
B.12
C.15
D.21
【答案】：C
【解析】：0.7*10+0.1*80=15人
3.下列預(yù)測方法中，能夠預(yù)測該企業(yè)人力資源需求的是（ ）。
A.德爾菲法
B.管理人員判斷法
C.轉(zhuǎn)換比率分析法
D.管理人員接續(xù)計劃法
【答案】：ABC
【解析】：考察人力資源需求預(yù)測的方法，能夠預(yù)測該企業(yè)人力資源需求的有：管理人員判斷法、德爾菲法、轉(zhuǎn)換比率分析法、一元回歸分析法。
4.該企業(yè)制定的人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要目標是（ ）。
A.優(yōu)化部門編制
B.提高績效
C.提升員工知識技能水平
D.改善工作作風(fēng)
【答案】：BCD
【解析】：考察培訓(xùn)開發(fā)計劃的目標，改善員工知識技能改善，明確培訓(xùn)數(shù)量及類別，提高績效，改善工作作風(fēng)和企業(yè)文化等
1．下列企業(yè)人力資源規(guī)劃中，將目標定為降低人工成本、維護企業(yè)規(guī)范和改善人力資源結(jié)構(gòu)的是( )。
A．退休解聘計劃
B．勞動關(guān)系計劃
C．人員補充計劃
D．員工使用計劃
【答案】：A
【解析】：降低人工成本、維護企業(yè)規(guī)范和改善人力資源結(jié)構(gòu)屬于退休解聘計劃的目標。B的目標是：降低離職率，改善勞動關(guān)系，減少投訴。C目標：招聘數(shù)量、類型、結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)等。D目標是：部門編制、績效改善、合理配置、職務(wù)輪換。
2．某企業(yè)財務(wù)部門運用一一對比法對所屬的4名員工進行績效考核，考核情況如下表所示(“+"表示考核對象比比較對象績效水平高，‘‘O’’表示兩者績效水平相同， “一"的含義與“+”相反)：
 考核對象比較對象 |
張×× | 王×× | 李×× | 趙×× |
| 張×× | 0 | - | - | + |
| 王×× | + | 0 | - | + |
| 李×× | + | + | 0 | + |
| 趙×× | - | - | - | 0 |
A．張××
B．王××
C．李××
D．趙××
【答案】：D
【知識點】：第七章第二節(jié)一一對比法考察
【解析】：趙某的加號最多，趙某的績效水平最高。
3．在績效考核時，為每一職位的各個考核維度設(shè)計出評分量表，量表上的每個分量刻度都對應(yīng)典型行為的描述性文字，供考核者在對考核對象進行評價打分時參考。這種方法稱為（ ）。
A．關(guān)鍵事件法
B．書面鑒定法
C．評級量表法
D．行為錨定評價法
【答案】：D
【解析】：行為錨定評價法是把評級量表法和行為錨定評價法結(jié)合起來的。關(guān)鍵事件法：通過觀察用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為。書面鑒定法指考核者以書面文字的形式對考核對象作出評價的方法。評級量表法：指在量表中列出需要考核的績效項目和績效指標，然后將每個指標的評價尺度分為若干等級，還要確定等級分數(shù)標準。
4．下列績效考核方法中，為企業(yè)設(shè)計績效指標體系提供了以外部導(dǎo)向為基礎(chǔ)的全新思路的方法是（ ）。
A．平衡計分卡
B．標桿超越法
C．人員核查法
D．關(guān)鍵績效指標法
【答案】：B
【解析】：標桿超越，是指不斷尋找和研究企業(yè)內(nèi)外一流的，有名望的企業(yè)的最佳實踐，以此為標桿，將本企業(yè)的的產(chǎn)品，服務(wù)和管理等方面實際情況與這些標桿進行定量化考核和比較，標桿超越法是為企業(yè)設(shè)計指標體系時提供了一個以外部導(dǎo)向為基礎(chǔ)的全新思路。平衡計分卡以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，尋找能夠驅(qū)動成功的關(guān)鍵成功因素（CSF），并建立于關(guān)鍵成功因素有密切聯(lián)系的關(guān)鍵績效指標體系（KPI）。關(guān)鍵績效指標（KPI）是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策對層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標。人員核查法是人力資源供給預(yù)測的方法。
5．公司為員工提供的免費工作午餐屬于( )。
A．直接薪酬
B．補償薪酬
C．間接薪酬
D．激勵薪酬
【答案】：C
【解析】：間接薪酬。指給予員工的一般不直接以貨幣形式發(fā)放，但可以轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計量的各種福利、待遇、服務(wù)和消費活動。也稱為福利薪酬或員工福利。如企業(yè)為員工繳納的各種社會保險、免費工作午餐、班車接送、免費體檢、公費進修培訓(xùn)、帶薪休假、集體組織旅游等。直接薪酬。指以貨幣形式支付的報酬，它可以分為基本薪酬、補償薪酬和激勵薪酬。
6．在進行薪酬制度設(shè)計時，強調(diào)同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報酬要與其績效相匹配，這體現(xiàn)了薪酬制度設(shè)計的( )原則。
A．量力而行
B．個人公平
C．內(nèi)部公平
D．外部公平
【答案】：B
【解析】：個人公平原則是同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報酬要與其績效相匹配。A量力而行原則是指企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時必須考慮自身的經(jīng)濟實力，避免薪酬過高或過低的情況出現(xiàn)。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當基本相同，因為他們對員工的知識、技能和經(jīng)驗的要求基本相似；內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)，也就是說要與貢獻相一致，內(nèi)部公平強調(diào)的是職務(wù)本身對報酬的決定作用；
7．下列薪酬形式中，屬于福利的是( )。
A．帶薪休假
B．獎金
C．加班費
D．出差補貼
【答案】：A
【解析】：帶薪休假屬于福利，BCD屬于直接薪酬。直接薪酬。指以貨幣形式支付的報酬，它可以分為基本薪酬、補償薪酬和激勵薪酬。獎金是獎勵薪酬。加班費是補償薪酬，出差補貼也是補償薪酬
8.某企業(yè)第三個薪酬等級的薪酬區(qū)間中值為3000元，薪酬浮動率為20%，該薪酬等級內(nèi)部有由低到高劃分為4個薪酬級別，各薪酬級別之間的差距是等差的，則第3級別的薪酬值為（）
A 3400
B 3200
C 2800
D 3000
答案:B
解析:區(qū)間最高值為：3000*（1+20%）=3600，區(qū)間最低值為：3000*（1-20%）=2400，則本區(qū)間的極差就是3600-2400=1200，由于內(nèi)部劃分為4級，則第1級為2400，第2級為2400+（3600-2400）/3=2800，第3級是2800+（3600-2400）/3=3200，第4級是3600.
9. 某企業(yè)對銷售主管進行績效考核，在聽取個人述職報告后，由銷售部經(jīng)理、其他業(yè)務(wù)主管以及銷售員對每位銷售主管的工作績效作出評價，然后綜合分析各方面意見得出每位銷售主管的績效考核結(jié)果，該企業(yè)采用的績效考核方法是（ ）。
A .民主評議法 B .關(guān)鍵事件法 C .評級量表法 D. 行為錨定法
【答案】：A
【解析】：民主評議法是指在聽取個人述職報告后，由銷售部經(jīng)理、其他業(yè)務(wù)主管以及銷售員對每位銷售主管的工作績效作出評價，然后綜合分析各方面意見得出每位銷售主管的績效考核結(jié)果。
10.公司為員工提供的免費體驗服務(wù)屬于（ ）。
A. 基本薪酬 B .補償薪酬 C .間接薪酬 D. 激勵薪酬
【答案】：C
【解析】：間接薪酬包括社會保險、免費工作午餐、班車接送、免費體檢、公費進修培訓(xùn)、帶薪休假哦、集體組織旅游等。免費體檢屬于間接薪酬。① 基本薪酬：企業(yè)根據(jù)員工的職位、級別、能力和工作結(jié)果支付給員工的比較穩(wěn)定的收入?；拘匠晔菃T工工作收入的主要部分，也是其他薪酬設(shè)置或變動的主要依據(jù)。②補償薪酬：企業(yè)對員工非正常工作時間、特殊或困難工作條件下額外的勞動付出和承擔工作風(fēng)險所給予的報酬，主要包括加班費、津貼、補貼等形式。比如夜班工作津貼、出差補貼、特殊工作條件補貼等。補償薪酬也是一種比較穩(wěn)定的收入。③激勵薪酬：企業(yè)為激勵員工更有效的勞動或愿意為企業(yè)提供更長時間的服務(wù)支付給員工的報酬，主要指獎金、員工持股、員工分紅、經(jīng)營者年薪制和股權(quán)激勵等形式。
11.在績效考核中，貫穿于績效考核整個周期的活動是 ( )。
A.選擇考核方法 B.績效溝通 C.制定考核計劃 D.反饋考核結(jié)果
【答案】：B
【解析】：績效溝通。指圍繞員工工作績效問題而進行的上下級的交流、討論和協(xié)商，貫穿于績效考核的整個周期內(nèi)和整個過程中。
12.某企業(yè)規(guī)定年銷售額完成500萬元的員工，年終全額發(fā)放獎金。這種獎金屬于( )
A.績效獎金 B.建議獎金 C.節(jié)約獎金 D.特殊貢獻獎金
【答案】：A
【知識點】：考察第七章第三節(jié)績效獎金的特點。
【解析】：績效獎金。指員工達到某一規(guī)定的績效時，企業(yè)為了激勵、表彰員工而支付的獎金。企業(yè)規(guī)定年銷售額完成500萬元的員工，年終全額發(fā)放獎金屬于績效獎金。建議獎金。指企業(yè)為了提高員工的主動性和主人翁精神，為企業(yè)多提有用的建議和意見而設(shè)立的獎金。節(jié)約獎金。指企業(yè)為了鼓勵員工節(jié)約資源、降低成本而設(shè)立的獎金。如果節(jié)約資源數(shù)量巨大，可以歸為特殊貢獻獎；如果節(jié)約獎金數(shù)量較小，則可獲得節(jié)約獎金。特殊貢獻獎金。指企業(yè)為了獎勵員工作出的特殊貢獻而設(shè)立的獎金。例如，重大技術(shù)改進、創(chuàng)新項目等可以為企業(yè)節(jié)約大量資源或帶來巨大效益的貢獻。
13.按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為（ ）。
A.短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃 B.總體規(guī)劃和具體規(guī)劃
C.人員補充計劃和配備計劃 D.培訓(xùn)開發(fā)計劃和薪酬計劃
【答案】：B
【解析】：按照規(guī)劃時間的長短可以分為：短期規(guī)劃（1年或1年以內(nèi)）、中期規(guī)劃（1~5年）、長期規(guī)劃（5年或5年以上）。按照規(guī)劃的性質(zhì)可以分為：總體規(guī)劃和具體計劃
14.企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對企業(yè)的貢獻保持平衡，這體現(xiàn)了企業(yè)薪酬制度設(shè)計的( )。
A.合法原則 B.競爭原則 C.公平原則 D.激勵原則
【答案】：C
【解析】：公平原則指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對企業(yè)的貢獻保持平衡，包括外部公平、內(nèi)部公平和員工個人公平。競爭原則是指應(yīng)高于同一地區(qū)或同一行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬標準，以使自己的企業(yè)具有吸引力和競爭力，對關(guān)鍵職位的薪酬標準尤其應(yīng)如此。激勵原則是指企業(yè)內(nèi)部各類、各級職位直接的薪酬標準要適當拉開距離，避免平均化，利用薪酬的激勵功能提高員工的工作積極性。合法原則是指企業(yè)進行薪酬制度設(shè)計時，應(yīng)遵循國家有關(guān)法律法規(guī)的要求，做到合法合理付酬。
二.多選題
1．下列人力資源信息中，屬于外部環(huán)境信息的有( )。
A．勞動力市場需求狀況
B．員工使用情況
C．人口變化趨勢
D．員工教育培訓(xùn)情況
E．勞動力市場供應(yīng)狀況
【答案】：ACE
【解析】：選項BD屬于內(nèi)部環(huán)境信息。企業(yè)外部信息：宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)發(fā)展趨勢、產(chǎn)品競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發(fā)展趨勢及政府管制等。
2．平衡計分卡在傳統(tǒng)的財務(wù)考核指標的基礎(chǔ)上，還兼顧了其他角度的績效考核，這些角度包括( )。
A．顧客角度
B．內(nèi)部流程角度
C．資金運用角度
D．學(xué)習(xí)與發(fā)展角度
E．市場開發(fā)角度
【答案】：ABD
【解析】：平衡計分卡包括財務(wù)指標、內(nèi)部經(jīng)營流程角度、顧客角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。
3．薪酬由經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成，經(jīng)濟性薪酬包括( )。
A·基本薪酬
B．工作環(huán)境
C．社會保險
D．免費體檢
E．企業(yè)文化
【答案】：ACD
【解析】：經(jīng)濟性薪酬：員工從企業(yè)獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣可以用貨幣進行激勵的其他形式收入的總和。它可以分為兩部分，即直接薪酬和間接薪酬。選項B和選項E屬于非經(jīng)濟性薪酬的內(nèi)容。直接薪酬。指以貨幣形式支付的報酬，它可以分為基本薪酬、補償薪酬和激勵薪酬。間接薪酬如企業(yè)為員工繳納的各種社會保險、免費工作午餐、班車接送、免費體檢、公費進修培訓(xùn)、帶薪休假、集體組織旅游等。非經(jīng)濟性薪酬：指無法用貨幣等手段衡量的由于企業(yè)的工作特征、工作環(huán)境和企業(yè)文化給員工的愉悅心里效應(yīng)。如工作本身的趣味性和挑戰(zhàn)性、個人才能的發(fā)揮和發(fā)展的可能、團體的表揚、舒適的工作條件以及團結(jié)和諧的同事關(guān)系等。
4.績效考核是對客觀行為及其結(jié)果的主觀評價，容易出現(xiàn)誤差，導(dǎo)致誤差的原因有（ ）。
A 暈輪效應(yīng) B 從眾心理
C 偏見效應(yīng) D 鯰魚效應(yīng) E 近期效應(yīng)
【答案】：ABCE
【解析】：導(dǎo)致績效考核誤差和錯誤的原因：暈輪效應(yīng)，從眾心理，優(yōu)先與近期效應(yīng)，邏輯推理效應(yīng)，偏見效應(yīng)。導(dǎo)致績效考核的誤差不包括鯰魚效應(yīng)
5.以下關(guān)于寬帶型薪酬的說法錯誤的有（）
A擴大了員工通過該技術(shù)和能力的提升增加薪酬的可能性
B使員工增長更多的依賴本人技能和能力的提高
C使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場上的競爭力
D寬帶型薪酬呈現(xiàn)較多的薪酬等級和較寬的薪酬變動范圍
E寬帶型薪酬支撐企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)趨于垂直化
答案:DE
解析：寬帶型的特點有：1.擴大員工通過該技術(shù)和能力的提升增加薪酬的可能性，使員工增長更多的依賴本人技能和能力的提高以及對企業(yè)貢獻的增加，而不是地位的提高。2.企業(yè)能夠密切配合市場供求變化，使員工的薪酬水平以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)和企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)，使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場上的競爭力，并相應(yīng)的做好薪酬成本控制工作。
D錯誤，寬帶型薪酬呈現(xiàn)相當少的薪酬等級以及相應(yīng)比較寬的薪酬變動范圍。E錯誤，寬帶型薪酬支撐了扁平組織結(jié)構(gòu)的運行
三案例題
某企業(yè)進行人力資源需求與供給預(yù)測。通過統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，銷售額每增加500萬元，需增加管理人員、銷售人員和客服人員共20人。新增人員中，管理人員、銷售人員和客服人員的比例是1:7:2.該企業(yè)預(yù)計2014年銷售額將比2013年銷售額增加1000萬元。根據(jù)人力資源需求與供給情況，該企業(yè)制定了總體規(guī)劃和員工招聘計劃。
1. 根據(jù)轉(zhuǎn)換比率分析法計算，該企業(yè)2014年需要增加管理人員（ ）人。
A．4
B．8
C．12
D．28
【答案】：
【解析】：根據(jù)題意，2014年比2013年多增加1000萬，那么需要增加的總體人數(shù)是1000/500*20=40人。在這40人中，管理人員占1/（1+2+7）,所以管理人員增加40*(1/10)=4人。
2. 該企業(yè)對工程技術(shù)人員供給狀況進行預(yù)測時，可采用的方法是（ ）。
A．人員核查法
B．馬爾可夫模型法
C．關(guān)鍵事件法
D．管理人員接續(xù)計劃法
【答案】：ABD
【解析】：供給預(yù)測的方法包括人員核查法，管理人員接續(xù)計劃法和馬爾可夫模型法。
3. 影響該企業(yè)人力資源外部供給量的因素有（ ）。
A．企業(yè)人員調(diào)動率
B．企業(yè)人才流失率
C．本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成
D．行業(yè)勞動力市場供求狀況
【答案】：CD
【解析】：選項AB屬于內(nèi)部供給因素。外部因素有：①本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率。②本地區(qū)的人力資源的總體構(gòu)成③宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預(yù)期。④本地區(qū)勞動力市場供給的供求狀況。⑤行業(yè)勞動力市場供求狀況。⑥職業(yè)市場狀況。
4. 該企業(yè)制定員補充計劃時主要應(yīng)考慮（ ）。
A．招聘人員的數(shù)量
B．職務(wù)輪換幅度
C．員工知識技能的改善
D．招聘人員的類型
【答案】：AD
【解析】：考察員工補充計劃的目標，明確招聘數(shù)量、類型、層次、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)等。B是人員使用計劃的目標，C是人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的目標。
(二)
某企業(yè)進行人力資源需求與供給預(yù)測。經(jīng)過調(diào)查研究與分析，確認本企業(yè)的銷售額（萬元）和所需銷售人員數(shù)（人）成正相關(guān)關(guān)系，并根據(jù)過去10年的統(tǒng)計資料建立了一元線性回歸預(yù)測模型Y=20+0.04X，X代表年銷售額，Y代表銷售人員數(shù)。該企業(yè)人員變動矩陣如下表所示。預(yù)示2013年銷售額將達到2000萬元。該企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給狀況及相關(guān)資料，制定2013年員工招聘計劃和員工培訓(xùn)計劃。
| 職務(wù) |
現(xiàn)有 人數(shù) |
年平均人員調(diào)動概率 | 年平均離職率 | |||
| 銷售總監(jiān) | 銷售經(jīng)理 | 銷售主管 | 銷售員 | |||
| 銷售總監(jiān) | 1 | 0.8 | 0.2 | |||
| 銷售經(jīng)理 | 2 | 0.1 | 0.8 | 0.1 | ||
| 銷售主管 | 10 | 0.1 | 0.7 | 0.2 | ||
| 銷售員 | 80 | 0.1 | 0.6 | 0.3 | ||
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
1.根據(jù)一元線性回歸分析法計算，該企業(yè)2013年需要銷售人員（ ）人。
A.60
B.80
C.100
D.130
【答案】：C
【解析】：Y=20+0.04X=20+0.04*2000=100人
2.根據(jù)馬爾科夫模型法計算，該企業(yè)2013年銷售主管內(nèi)部供給量為（ ）人。
A.10
B.12
C.15
D.21
【答案】：C
【解析】：0.7*10+0.1*80=15人
3.下列預(yù)測方法中，能夠預(yù)測該企業(yè)人力資源需求的是（ ）。
A.德爾菲法
B.管理人員判斷法
C.轉(zhuǎn)換比率分析法
D.管理人員接續(xù)計劃法
【答案】：ABC
【解析】：考察人力資源需求預(yù)測的方法，能夠預(yù)測該企業(yè)人力資源需求的有：管理人員判斷法、德爾菲法、轉(zhuǎn)換比率分析法、一元回歸分析法。
4.該企業(yè)制定的人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要目標是（ ）。
A.優(yōu)化部門編制
B.提高績效
C.提升員工知識技能水平
D.改善工作作風(fēng)
【答案】：BCD
【解析】：考察培訓(xùn)開發(fā)計劃的目標，改善員工知識技能改善，明確培訓(xùn)數(shù)量及類別，提高績效，改善工作作風(fēng)和企業(yè)文化等
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