2012年經(jīng)濟師《初級人力資源》預習講義：第三章第2節(jié)

　　[知識點]

　　一、工作滿意度的概念P30-32

　　它是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。工作滿意度一般指單個員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個群體的滿意度。

　　(一)工作滿意度的特點X5

　　1.整體性和多維性

　　(1)整體性：工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，即員工對工作總體上是滿意或不滿意，也可被看作是員工對工作的各個重要方面的滿意程度。

　　(2)多維性：指員工對各個重要方面的滿意度，如：工資、主管、任務的性質(zhì)、同事或團隊、目前的工作條件。

　　2. 滿意度和穩(wěn)定性(注意兩點)

　　(1)管理者不能將一個維度的高滿意度用來抵消另一個維度上的低滿意度。

　　(2)穩(wěn)定性：工作滿意度經(jīng)過很長時間才能形成，具有一定的穩(wěn)定性;但也是不斷變化的，下降比形成還要快。

　　3.環(huán)境的影響：工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分

　　(二)工作滿意度的決定因素Y1

　　1.工作挑戰(zhàn)性

　　2.公平的待遇:報酬、晉升等制度是否公平會極大地影響員工的工作滿意度。

　　3.良好的工作環(huán)境

　　4.合作的伙伴和上級

　　5.社會影響

　　6.員工人格

　　7.員工人格與工作匹配

　　二、工作滿意度的理論P32※

　　(一)工作滿意度的因素模型X6

　　1.觀點：

　　(1)該模型認為工作滿意度是多維的。

　　(2)該模型將工作分解為許多因素，員工總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得。

　　2.常用的工作滿意度因素：薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位。

　　3.注意問題：

　　(1)不要遺漏重要的因素，如：創(chuàng)造力、成就感等心理方面的因素。則會導致調(diào)查結(jié)果的片面性。

　　(2)員工不同，不同的因素對其工作滿意度有不同的貢獻。

　　(二)工作滿意度的差異模型X7

　　1.觀點：考察員工工作滿意度水平，應將“員工的工作”與“理想工作”相比較。

　　2.注意問題：管理者要重視員工對工作合理的期望，并設法滿足。

　　(三)工作滿意度的水平模型X8

　　1.觀點：各員工都有典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。

　　2.注意問題：管理者要考慮某種滿意度的提高是暫時的還是持久的，以及經(jīng)過多長時間滿意度會回復到均衡水平。

　　三、工作滿意度的影響后果P32-33Y2

　　(一)工作績效(實證研究支持以下觀點)

　　1.高的工作績效會促成高的工作滿意度

　　2.高的工作滿意度會增加員工的組織忠誠度，最終導致績效得以提高。

　　(二)離職率

　　1.高的工作滿意度與低的員工離職率通常是聯(lián)系在一起的。

　　2.離職率(%)= (離開組織的員工人數(shù)/ 總?cè)藬?shù))× 100%

　　3.工作滿意度與離職率關系的影響因素：如人才市場的供求狀況、新的工作機遇誘惑、工齡。

　　(三) 缺勤和遲到

　　1.缺勤：工作滿意度低，經(jīng)常缺勤。

　　2.遲到：

　　(1)它是一種短期的缺勤行為，表示了員工對工作條件的不滿。

　　(2)它是員工在身體上懈怠，減少在組織中積極投入的一種方式。

　　3.注意：缺勤和遲到是消極態(tài)度的征兆

　　(四)偷竊行為

　　與缺勤和遲到不同，它并未涉及像“嚴重不滿”這樣的深層次原因。

　　(五)暴力行為：它是員工不滿意的最極端的后果之一。

　　(六)組織公民行為

　　1.含義：它是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責范圍之內(nèi)的。

　　2.理解：

　　(1)它是一種典型的積極工作行為

　　(2)這些行為通常不能得到組織在薪酬上的回報

　　(3)工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為

　　3.表現(xiàn)方式：

　　(1)履行一般性工作：有高度責任心

　　(2)疑難問題：高水平的發(fā)明創(chuàng)造

　　(3)額外工作：自愿承擔

　　(4)自己的時間與資源：與其他員工分享

　　(二)表達不滿的維度(兩個)

　　1.建設性/破壞性(理解：它是對組織而言)

　　2.積極/消極(理解：它是對個人而言)

　　(三) 不滿的反應方式(四類)

　　1.辭職(破壞性和積極的)：員工選擇離開組織

　　2.提建議(建設性和積極的)：

　　(1)討論問題

　　(2)指出癥結(jié)

　　(3)提出建設性的改革措施

　　3.忠誠(建設性和消極的)：雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會做出正確的舉措。

　　4.忽視(破壞性和消極的)：抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。

　　(四)管理者的任務：應努力引導員工表現(xiàn)出積極的、建設性的反應方式。

　　五、工作滿意度的調(diào)查P33-34

　　(一)意義Y3

　　1.監(jiān)控滿意度：

　　(1)可以讓管理層掌握組織中的總體滿意度水平

　　(2)能指出滿意和不滿意的具體領域和具體員工群體

　　(3)它是分析各種員工問題的強有力的診斷工具

　　2.改善溝通

　　3.釋放情感：可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道

　　4.確定培訓需要

　　5.規(guī)劃和監(jiān)控新的方案：可以幫助管理者改進已有的變革方案

　　(二)現(xiàn)存工作滿意度信息的運用Z2

　　(三)步驟Y4

　　1.確定滿意度調(diào)查目的

　　2.獲得最高管理層和員工的支持

　　3.設計科學有效的調(diào)查工具

　　4.實施調(diào)查

　　5.調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析

　　6.調(diào)查結(jié)果反饋

　　7.員工和管理者共同制定改進的行動計劃，并加以實施。