2020下半年人力資源師三級技能題(7)

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2020年人力資源師三級考試因疫情原因很多省份都發(fā)布了延期或暫停通知，雖然目前人力資源師三級報名受到了暫時影響，但是疫情過后，考試還將繼續(xù)，因此，當(dāng)下最重要的就是定下心來做好周全的復(fù)習(xí)備考。下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2020下半年人力資源師三級技能題(7)，供各位人力資源師三級考生參考學(xué)習(xí)。想要獲取2020下半年人力資源師三級考試報名時間等信息，可以申請“ 免費(fèi)預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，時間公布后可以收到短信通知。

一、問答題(本題共2題，第1小題10分，第2小題12分，共22分)

1、說明企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型和信息采集的方法。

2、一項健全和完善的績效管理制度，將有利于企業(yè)績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，假如您是某企業(yè)績效管理制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容

二、計算題(本題共22分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)

2004年6月，某公司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名，為了對本次人員招聘活動進(jìn)行全面的評估，公司招聘主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表1所示。

表1：某公司2004年人員招收錄用情況統(tǒng)計表

單位：人

指標(biāo)人員分類匯總

管理人員銷售人員技術(shù)人員技術(shù)工作

計劃招收人數(shù)654810055268

應(yīng)聘人數(shù)130144136220630

候選人數(shù)7872102110362

實(shí)際錄用人數(shù)52488555240

請根據(jù)上述資料計算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比，并對其進(jìn)行比較和分析說明。

三、案例分析題(本題共2題，每小題18分，共36分)

1、2000年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元，公司于2000年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%作為績效工資，如果年底公司完成各項指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2000年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2000年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

1)、請分析說明該公司的做法是否合法。

2)、根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎?

2、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售皮鞋。目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。

公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的管理體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高，在早期，由于公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著企業(yè)人員的不斷增加，只靠過去的老辦法顯然不行了，其公平性、公正性、對外的競爭性也就更談不上了。

請問：怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度?

四、方案設(shè)計題(本題共20分)

2003年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。

請您為該公司設(shè)計一個對這些新員工進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。

參考答案

一、問答題(本題共2題，第1小題10分，第2小題12分，共22分)

l、評分標(biāo)準(zhǔn)：

(1)企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型有：

①探索性調(diào)研;

②描述性調(diào)研;

③因果關(guān)系調(diào)研：

④預(yù)測性調(diào)研。

(2)組織信息采集的方法有：

①詢問法。主要包括：當(dāng)面調(diào)查詢問法、問卷調(diào)查詢問法、電話詢問法、會議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查詢問法等。

②觀察法。主要包括：直接觀察法、行為記錄法等。

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容：

(1)概括說明加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性：

(2)具體規(guī)定績效管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工：

(3)規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟：

(4)解釋和說明各類人員績效考評的方法：

(5)詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限：

(6)對報表格式、統(tǒng)計口徑等提出具體要求：

(7)明確規(guī)定考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求;

(8)對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)等做出明確規(guī)定;

(9)對員工申訴的權(quán)利等做出詳細(xì)規(guī)定;

(10)對績效管理制度的解釋、實(shí)施做出必要說明。

二、計算題(本題共22分，先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計

算結(jié)果沒有計算過程不得分)

(1)各種比值計算：

①管理人員：

管理人員錄用比=管理人員錄用人數(shù)/管理人員應(yīng)聘人數(shù)×100%=52/130×100%=40%

管理人員招聘完成比：錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%=52/65 X 100% =80%

管理人員應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%=130/65x 100% =200%

②銷售人員：

銷售人員錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x 100% =48/144×100% =33.3%

銷售人員招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% =48/48×100% =100%

銷售人員應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% =144/48X 100% =300%

③技術(shù)人員：

技術(shù)人員錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100% =85/136X 100% =62.5%

技術(shù)人員招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% =85/100 X 100% =85%

技術(shù)人員應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% =136/100X 100%=136%

④技術(shù)工人：

技術(shù)工人錄用比：錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100% =55/220×100% =25%

技術(shù)工人招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%=55/55X 100% =100%‘

技術(shù)工人應(yīng)聘比：應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%=220/55 x 100% =400%

⑤總量計算

人員總錄用比=錄用總?cè)藬?shù)/應(yīng)聘總?cè)藬?shù)×100%=240/630X 100% =38.1%

人員總招聘完成比=錄用總?cè)藬?shù)/計劃招聘總?cè)藬?shù)×100%=240/268 X 100% =89.6%

人員總應(yīng)聘比=應(yīng)聘總?cè)藬?shù)/計劃招聘總?cè)藬?shù)×lOO%=630/268×100%=235.07%

(2)比較分析說明：

①本次招聘人員總錄用比38.1%，其中技術(shù)工人錄用比最低，為25%，技術(shù)人員錄用比最高，為62.5%。這說明從總體來看，錄用者的素質(zhì)較高，其中技術(shù)工人的平均素質(zhì)可能更高一些，而技術(shù)人員的整體素質(zhì)可能略低。 (2分)

②人員總招聘完成比為89.6%，其中銷售人員和技術(shù)工人的招聘完成比均為100%，從數(shù)量上看完成了招聘任務(wù);管理人員的招聘完成比最低，為80%，技術(shù)人員招聘完成比為85%，由于管理人員和技術(shù)人員的招聘完成比都沒有達(dá)到100%，致使本次招聘活動在數(shù)量上沒有完成招聘任務(wù)。 (2分)

③總應(yīng)聘比為235.07%，技術(shù)工人的應(yīng)聘比最高，為400%，技術(shù)人員的府聘比最低，為136%，這說明招聘洽談會這種招聘方式較適合該公司各類人員的招聘，其中最適合技術(shù)工人的招聘。

(3分)

三、案例分析題(本題共2題，每小題18分，共36分)

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

(1)該公司的做法不合法。 (2分)

①根據(jù)《勞動法》第19條的規(guī)定。，勞動合同必須以書面形式訂立，某公司未與小張簽訂勞動合同，屬于違法，責(zé)任在公司。 (4分)

②“勞動報酬”條款是法定條款，是雙方協(xié)商一致的，因此，雙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。 (4分)

③根據(jù)《勞動法》第17條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，公司拿出20%的工資作為績效工資，應(yīng)與職工協(xié)商，未經(jīng)協(xié)商，公司單方做出變更決定，屬于無效。 (4分)

(2)根據(jù)《勞動法》第50條和原勞動部1994年48l號文的有關(guān)規(guī)定，公司未足額發(fā)放小張4000元工資，屬于克扣職工工資，除補(bǔ)足外還應(yīng)支付25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 (4分)

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

(1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，應(yīng)關(guān)注25%點(diǎn)處的薪酬水平(2)

(2)對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和崗位評價。 (2分)

(3)了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系。 (2分)

(4)了解競爭對手的人工成本。 。 (2分)

(5)明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 (2分)

(6)從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起。 (2)

(7)從企業(yè)現(xiàn)有財力不足的情況出發(fā)，選擇市場薪酬水平的25%點(diǎn)處。 (2分)

(8)該企業(yè)屬勞動密集型生產(chǎn)企業(yè)，每個工人的工作業(yè)績可用量化的指標(biāo)考核。(2分)

(9)明確薪酬管理的基本原則。即：工資水平略低于市場平均工資：用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立績效工資制度：依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。

四、方案設(shè)計題(本題共20分)

參考答案：

某電信公司新員工入職教育方案

(1)明確入職教育的指導(dǎo)思想

(2)提出員工入職教育的要求

(3)確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容(每項1分最高不超過6分)

①公司發(fā)展歷史： ②公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及法規(guī);

③公司主營項目以及業(yè)務(wù)知識; ④電信市場現(xiàn)狀; ⑤規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能;

⑥企業(yè)文化與團(tuán)隊精神教育; ⑦加深對公司的感知與認(rèn)同： ⑨本崗位工作職責(zé)和工作要求。

(4)選定培訓(xùn)師 (2分)

培訓(xùn)師以人力資源部門經(jīng)理、各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為主體，各部門主管進(jìn)行協(xié)助或者根據(jù)具體情況從企業(yè)以外聘請。 .

(5)方案的具體實(shí)施辦法

(6)教育經(jīng)費(fèi)預(yù)算

(7)入職教育的管理

①人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)整個入職教育管理事務(wù);

②經(jīng)指定接受訓(xùn)練的人員，除有特殊情況事先經(jīng)部門主管簽報核準(zhǔn)得予請假或免訓(xùn)外，一律不得故意規(guī)避參加教育，否則將從嚴(yán)論處;

③訓(xùn)練課程的編排及時間，依實(shí)際需要另行制定;

④本方案經(jīng)董事長核準(zhǔn)后施行。

人力資源部XXXX年X月XX日 (2分)

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