2020年三級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能章節(jié)考點(diǎn):第五章
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2020年三級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能章節(jié)考點(diǎn)第五章 薪酬管理
一、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括:
崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的,職級(jí)越高,獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛構(gòu),實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金:管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪,業(yè)務(wù)部門的獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績提成的,但有時(shí)不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的,由部門經(jīng)理發(fā)放,員工不知道發(fā)放的依據(jù),由于原有的方案存在許多問題,現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案,請(qǐng)制定一個(gè)合理的薪酬分配原則。
二、某企業(yè)銷售部的一句司機(jī),是位老員工,有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理,造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬水平,這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整,按工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資,司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來確定,在薪酬測(cè)算時(shí),怎樣處理該司機(jī)的薪酬?
三、簡述工作崗位評(píng)價(jià)的原則、功能和步驟。
原則:1、工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位,而不是崗位中的員工。
2、讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來,以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。
3、工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。
功能:1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度,責(zé)任權(quán)限大小,所需要的資格條件等因素,在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng),從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。
3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間,能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。
4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。
步驟:1、按崗位的工作性質(zhì),先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類。
2、收集有關(guān)崗位的各種信息。
3、建立由崗位分析評(píng)價(jià)老師組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組,培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。
4、制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃,并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。
5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及指標(biāo),列出細(xì)目清單,并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說明。
6、通過評(píng)價(jià)老師小組的集體討論,構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系,規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。
7、先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)。
8、全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃,按照預(yù)定方案,逐步組織實(shí)施。
9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書,提貨給有關(guān)部門。
10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。
四、簡述工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類,以及工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成。
分類:1、主要因素,即高度相關(guān)的要素;2、一般因素,即中度相關(guān)的要素;3、次要因素,即低度相關(guān)的要素;4、極次要因素,即相關(guān)程度極低或無相關(guān)的要素。
指標(biāo)的構(gòu)成:1、勞動(dòng)責(zé)任要素;2、勞動(dòng)技能要素;3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素;4、勞動(dòng)環(huán)境要素;5、社會(huì)心理要素。
五、簡述確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。
1、少而精的原則;2、界限清晰便于測(cè)量的原則;3、綜合性原則;4、可比性原則。
六、簡述工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法。
(一)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法:
1、勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
2、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。
(二)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法:
1、單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定??刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。
2、多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
(三)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法:
評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的,將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來,使用概率加權(quán)法。
七、簡述工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法。
分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決,而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法,平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分,也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo),適用于測(cè)評(píng)過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。
八、簡述崗位測(cè)評(píng)信度和效度的調(diào)查。
(一)信度的檢查:是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。
(二)效度的檢查:1、內(nèi)容效度,主要依靠老師來完成,有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。2、統(tǒng)計(jì)效度,通過建立一定指標(biāo)來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。
九、介紹各種排列法的步驟。
(1)定限排列法。工作程序:將最高與最低的崗位選擇出來,作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。
(2)成對(duì)排列法。工作程序:將企業(yè)中所有工作崗位,成對(duì)地加以比較。
十、介紹分類法的步驟。
(1)確定崗位類別的數(shù)目;
(2)對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義;
(3)將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上;
(4)當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后,就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。
十一、介紹因素比較法的步驟。
(1)獲取崗位信息;(2)確定薪酬要素;(3)選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位;(4)根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序;(5)根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率;(6)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序;(7)根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位;(8)確定崗位薪酬等級(jí);(9)使用崗位比較等級(jí)。
十二、介紹評(píng)分法的步驟。
1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。
2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。
3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別,并賦予一定的點(diǎn)數(shù),以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。
4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體,根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性,分別給定權(quán)數(shù)。
5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí),可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。
十三、簡述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。
概念:也稱用人費(fèi)(人工費(fèi))或人事費(fèi)用,是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。
構(gòu)成:包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本。
影響因素:(一)企業(yè)的支付能力;(二)員工的生計(jì)費(fèi)用;(三)工資的市場(chǎng)行情。
十四、簡述人工成本核算的意義,并介紹人工成本核算的程序和方法。
意義:1、通過人工成本核算,企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià),可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向,及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出,改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu),節(jié)約成本,降低產(chǎn)品價(jià)格,提高市場(chǎng)競爭力。
2、通過人工成本核算,企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn),達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益,又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。
程序和方法:
(一)核算人工成本的基本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)、企業(yè)增加值(純收入)、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本(費(fèi)用)總額、企業(yè)人工成本總額等。
企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=(企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)
純收入(1)生產(chǎn)法:增加值=總產(chǎn)出-中間投入
(2)收入法:增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余
人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本
(二)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)
1、銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率
人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入(營業(yè)收入)
=(人員費(fèi)用/員工總數(shù)量)/(銷售收入(營業(yè)收入)/員工人數(shù))
=薪酬水平 / 單位員工銷售收入(營業(yè)收入)
2、勞動(dòng)分配率
勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值(純收入)
十五、企業(yè)如何確定合理的人工成本?
1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法(勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率)
計(jì)算附加價(jià)值
扣除法:附加價(jià)值=銷貨(生產(chǎn))凈額-外購部分
=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)
相加法:附加價(jià)值=利潤+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用
=利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收
合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額
=(凈產(chǎn)值 / 銷貨額)X(人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值)
=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率
(1)用目標(biāo)人工費(fèi)用(也稱計(jì)劃人工費(fèi)用)和目標(biāo)凈產(chǎn)值率(也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率)及目標(biāo)勞動(dòng)分配率(也稱計(jì)劃勞動(dòng)分配率)三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷售額(也稱計(jì)劃銷售額)。
目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率
=目標(biāo)人工費(fèi)用 /(目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率)
(2)運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法:在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上,根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用,并計(jì)算出薪酬總額的增長幅度。
目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值
2、銷售凈額基準(zhǔn)法(根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率,求出本年的目標(biāo)銷售額,并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額)
目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X(1+計(jì)劃平均薪酬增長率)
目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率
A.利用人工費(fèi)用率(人工費(fèi)用/銷售額)還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。(步驟:先確定推銷員的人工費(fèi)用率,再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的年度銷售目標(biāo)。
銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率
B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率,計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。
推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額
目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率
3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法(即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額,或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時(shí)的銷貨額或銷售量。
銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用
如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用(也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用,如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等)和變動(dòng)費(fèi)用(也稱變動(dòng)成本,是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用,如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等)。銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本
為便于表達(dá),上式各因式可用符號(hào)表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià);V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本;F—固定成本;
X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為:PX=F+VX
在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為:X=F/(P-V),式中,P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。
每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格,為邊際利益率=(P-V)/ P
以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn),用公式表示為:
損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率,PX=F/(P-V)/ P = PF /(P-V)
損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的:以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn),(1)計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。(2)計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額,并繼而推算出薪支付的可能限度,即可能人工費(fèi)用率。(3)計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額,并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度,即合理人工費(fèi)用率(也稱之為安全人工費(fèi)用率)。
十六、某企業(yè)這兩年由于市場(chǎng)定位準(zhǔn)確,企業(yè)效益比較好,企業(yè)中新員工比較多。近來為了使員工更加關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)利益,也為了留住人才,準(zhǔn)備建立企業(yè)員工補(bǔ)充養(yǎng)老金這項(xiàng)福利,請(qǐng)問在制定企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮哪些因素?
(補(bǔ)充)一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些?
(1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定,根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí);
(2)按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金;
(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低,原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平,但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定;
(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低,但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低,則應(yīng)分析原因,以便重新調(diào)整方案;
(5)匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題,供上級(jí)參考,以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。
二、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些?
影響員工個(gè)人薪酬水平的因素:
(1)勞動(dòng)績效
(2)職務(wù)(或崗位)
(3)綜合素質(zhì)與技能
(4)工作條件
(5)年齡與工齡
影響企業(yè)整體薪酬水平的因素:
(1)生活費(fèi)用與物價(jià)水平
(2)企業(yè)工資支付能力
(3)地區(qū)和行業(yè)工資水平
(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況
(5)產(chǎn)品的需求彈性
(6)工會(huì)的力量
(7)企業(yè)的薪酬策略
考生在備考三級(jí)人力資源管理師考試中,尤其是零基礎(chǔ)考生,掌握三級(jí)人力資源管理師備考策略,很有必要喲~
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