2021年四級人力資源管理師考試簡答題第四章考點匯總

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第四章 績效管理

58、績效管理系統(tǒng)總體設計流程p221 2015年5月簡答題 2011年11月

(一)準備階段

1.明確績效管理的對象以及各個管理層級的關系，正確地回答“誰來考評，考評誰”。

2.根據(jù)考評的具體對象，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系，明確的回答“考評什么，如何進行衡量和評價”。

3.根據(jù)績效考評的內(nèi)容，正確地選擇考評方法，具體地回答“采用什么樣的方法”的問題。

4.對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”。

(二)實施階段

1.通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

1)目標第一 2)計劃第二 3)監(jiān)督第三 4)指導第四 5)評估第五

收集信息并注意資料的積累

有些企業(yè)為了保證績效管理信息的有效性和可靠性，建立原始記錄的登記制度，該制度提出了以下具體要求：

1)所采集的資料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利于和不利于的記錄

2)所采集的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結果

3)詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者

4)所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為環(huán)境和行為的結果做出說明

5)在進行考評時，應以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量

(三)考評階段 (考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意以下幾個方面做好考評的組織實施工作)

1)考評的準確性

2)考評的公正性

3)考評結果的反饋方式

(四)總結階段 (總結階段是績效管理循環(huán)期行將結束的一個重要的階段)

1)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷

績效診斷主要包括對企業(yè)績效管理制度的診斷、對企業(yè)績效管理體系的診斷、對績效考評指標和標準體系的診斷、對考評者全面過程的診斷、對被考評者全面過程的診斷以及對企業(yè)組織的診斷

2)各單位主管應承擔的責任

①召開月度或季度績效管理總結會

②召開年度績效管理總結會

3)各級考評者應當掌握績效面談的技巧

(五)應用開發(fā)階段(是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點

在這個階段上，應從以下幾個方面入手，進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展。

1)重視考評者績效管理能力的開發(fā)

2)被考評者的績效開發(fā)

3)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)

4)企業(yè)組織的績效開發(fā)

59、績效管理系統(tǒng)的評估p232

(一)績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容

1、對管理制度的評估

2、對績效管理體系的評估

3、對績效考評指標體系的評估

4、對考評全面、全過程的評估

5、對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估

(二)績效管理系統(tǒng)評估的問卷設計

1、基本信息

2、問卷說明

3、主體部分

4、意見征詢

60、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)p234

為了保障企業(yè)績效管理系統(tǒng)正常的運行，提高系統(tǒng)的有效性和可靠性，充分發(fā)揮績效管理系統(tǒng)的雙重功能，應當加強對總體系統(tǒng)的診斷和分析，及時的發(fā)現(xiàn)問題、查找原因，及時的進行必要的調(diào)整和改進。

61、績效計劃的實施流程p239

(一)準備階段 1.明確企業(yè)和員工的目標，了解企業(yè)戰(zhàn)略，清楚部門目標2.了解與個人相關的信息，包括自上而下傳遞，和自下而上傳遞。

(二)溝通階段 是整個績效計劃階段的核心。包括：1、溝通環(huán)境 管理人員和員工都應該確定一個專門時間;溝通的時候不要被他人打擾;溝通的氣氛要盡可能寬松。2、溝通原則。雙方是一種相對平等的關系;更多地發(fā)揮員工的主動性，更多聽取員工意見;管理人員和員工一起做決定。3、溝通過程。 (1) 回顧信息(2)確定關鍵績效指標(3)討論主管提供的幫助(4)結束溝通

(三)形成階段 雙方確認是否達成以下共識：1.員工的工作目標與企業(yè)的總體目標緊密相連，并且員工清楚知道自己工作目標與組織整體目標之間的關系;2.員工的工作職責和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進行了修改，能反映本績效期內(nèi)主要工作內(nèi)容;3.雙方就工作任務、重要程度、完成標準、享有權限達成共識;4.清楚可能遇到的困難和障礙，明確管理人員能夠提供的幫助;5.形成文檔，雙方簽字。

62、績效合同的設計p241

1.受約人信息。2.發(fā)約人信息。3.合同期限。4.計劃內(nèi)容。5.考評意見。6.簽字確認。

63、績效考評中的矛盾沖突分析p265

1. 員工自我矛盾

2. 主管自我矛盾

3. 組織目標矛盾

64、避免和解決績效考評矛盾的方法p266

1)在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流

2)在績效考評中，一定將過去的，當前的以及今后可能出現(xiàn)的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。

3)適當下放權限，鼓勵下屬參與.

65、績效申訴及處理P267

1)績效申訴受理內(nèi)容 1、結果方面;2、程序方面

2)績效申訴處理機構 一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成

3)績效申訴處理流程 1、初次申訴處理;2、申訴處理; 3、申訴材料歸檔

66、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法p272

(一)績效面談的準備工作

1、擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料

2、收集各種與績效相關的信息資料

(二)提高績效面談有效性的具體措施P273

做好績效面談的各種準備工作外，更重要的采取有效的信息反饋方式

1、有效的信息反饋應具有針對性

2、有效的信息反饋應具有真實性

3、有效的信息反饋應具有及時性

4、有效的信息反饋應具有主動性

5、有效的信息反饋應具有適應性

67、績效改進的方法與策略p274 2013年5月簡答題

(一)分析工作績效的差距和原因

1、分析工作績效的差距

①目標比較法②水平比較法 ③橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

(二)制定改進工作績效的策略

1)預防性策略與制止性策略

2)正向激勵策略與負向激勵策略

3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。勞動組織的調(diào)整;崗位人員的調(diào)動;其他措施，如解雇、除名、開除等。

68、無論采用何種激勵的策略，人力資源部門及其各級主管都需要應當認真地做好以下基礎工作P279

1)健全完善企業(yè)各項規(guī)章制度

2)為了保障激勵策略的有效性 原則：及時性原則 ;同一性原則 ;預告性原則 ;開發(fā)性原則

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