2016年二級人力資源管理師企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施復(fù)習(xí)

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學(xué)員整理了“2016年二級人力資源管理師企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施復(fù)習(xí)”的復(fù)習(xí)資料，主要講企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施考點，請大家不要輕視。下面是企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施的詳細內(nèi)容，請仔細閱讀。

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　　企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供員工素質(zhì)測評復(fù)習(xí))

　　(一)準備階段

　　1.收集必要的資料

　　2.組織強有力的測評小組

　　3.測評方案的制定

　　測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標體系和參照標準設(shè)計的確立、測評員工的選擇，以及測評方法的選擇。

　　(1)確定被測評對象范圍和測評目的

　　(2)設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準

　　這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。

　　(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準

　　測評的參照標準是測評人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標準時，要嚴格遵守編制程序、方法和原則。

　　(4)選擇合理的測評方法

　　人事測評方法通常采用四個指標，即效度、公平程度、實用性和成本

　　(二)實施階段

　　測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。

　　1.測評前的動員

　　測評前動員工作的目的是使參加測評工作的所有員工統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，要求每個測評人員以主人翁的態(tài)度參加測評工作，協(xié)助測評小組實施該項工作。

　　2.測評時間和環(huán)境的選擇

　　(1)測評時間

　　例如，測評工作成效，由于工作成效是“硬指標”，測評內(nèi)容變化頻率較快，被測評對象只要工作就有一定的工作成效表現(xiàn)，所以兩次測評之間的時間就可以安排得短一些;

　　智力和能力卻是相對要穩(wěn)定一些，它的變化需要有一個較長時間的努力過程，只有在工作成效變化到一定程度時，才會引起智力、能力的變化。因此，智力和能力的測評時間間隔可以安排得長一些。

　　(2)測評環(huán)境

　　測評環(huán)境應(yīng)盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。

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　　3.測評操作程序(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供員工素質(zhì)測評復(fù)習(xí))

　　測評操作包括從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。

　　(1)報告測評指導(dǎo)語

　　測評指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容：

　　1)員工素質(zhì)測評的目的;

　　2)強調(diào)測評與測驗考試的不同;

　　3)填表前的準備工作和填表要求;

　　4)舉例說明填寫要求;

　　5)測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。

　　報告測評指導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)，時間過長容易引起測評人員的抵觸情緒。 (2)具體操作

　　測評時，測評人員可采用單獨操作或?qū)Ρ炔僮鞯姆绞綄Ρ粶y對象進行測評。

　　1)單獨操作。這種操作可以使測評人員嚴格依據(jù)測評參照標準的內(nèi)容，對被測對象的素質(zhì)能力進行測評，但花費時間較多。

　　2)對比操作。這是一種相對測評方法，容易出現(xiàn)不嚴格依據(jù)測評參照標準內(nèi)容進行測評的現(xiàn)象，使測評結(jié)果無形中增加了不同程度的主觀成分。但這種方法可以節(jié)省時間，特別是在人數(shù)較多的時候，應(yīng)用此法比較合適。

　　(3)回收測評數(shù)據(jù)

　　(三)測評結(jié)果調(diào)整

　　1.引起測評結(jié)果誤差的原因

　　(1)測評的指標體系和參照標準不夠明確

　　(2)暈輪效應(yīng)

　　暈輪效應(yīng)亦稱以點概面效應(yīng)。美國心理學(xué)家桑戴克(EdwardL.Thorndike)根據(jù)心理實驗證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時，會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。

　　(3)近因誤差

　　由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。

　　(4)感情效應(yīng)

　　(5)參評人員訓(xùn)練不足

　　2.測評結(jié)果處理的常用分析方法

　　員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。

　　(1)集中趨勢分析

　　集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情。

　　描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中叫集中量數(shù)。其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況;②可以用來進行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

　　(2)離散趨勢分析

　　數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個數(shù)列只有同時用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小;差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差。

　　(3)相關(guān)分析

　　相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-1.00≤r≤1.00，r=1.00表示完全正相關(guān)，r=-1.00表示完全負相關(guān)，r=0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。

　　(4)因素分析

　　因素分析法一般應(yīng)用于分析受多個因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。其中每一因素發(fā)生變化都會使總量發(fā)生變化。因素分析的目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。

　　3.測評數(shù)據(jù)處理

　　(四)綜合分析測評結(jié)果

　　1.測評結(jié)果的描述

　　(1)數(shù)字描述

　　(2)文字描述，見表2-9

　　2.員工分類

　　對員工進行分類的標準有兩種：調(diào)查分類標準和數(shù)學(xué)分類標準。

　　3.測評結(jié)果分析方法

　　(1)要素分析法

　　以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法。

　　(2)綜合分析法

　　(3)曲線分析法

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