2015年11月人力資源管理師三級專業(yè)技能考前復習:招聘與配置

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理師學員整理了“2015年11月人力資源管理師三級專業(yè)技能考前復習:招聘與配置”的復習資料，主要講人力資源管理師三級招聘與配置復習，請大家不要輕視。下面是人力資源管理師招聘與配置的詳細內(nèi)容，請仔細閱讀。

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　　招聘與配置(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供招聘與配置知識)

　　問題1. 內(nèi)部招募的特點 P69-70(綜合且單選、多選)

　　優(yōu)勢：準確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低

　　不足：1.會在組織中造成矛盾，產(chǎn)生不利影響

　　2.容易造成“近親繁殖” 

　　3.有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系

　　4.在培訓上有時并不經(jīng)濟

　　5.容易破格提拔

　　問題2. 外部招募的特點 P71(綜合且單選、多選)

　　優(yōu)勢：帶來新思想和新方法;

　　有利于招聘一流人才;

　　樹立形象

　　不足：篩選難度難度大，時間長;進入角色慢

　　招募成本大;決策風險大

　　影響內(nèi)部員工的積極性

　　問題3.參加招聘會的主要程序 P72-73(綜合且多選)

　　問題4.外部招募的主要方法 P75-77(單選、多選)

　　(一)發(fā)布廣告 

　　(二)借助中介

　　1.人才交流中心;2.招聘洽談會;3.獵頭公司

　　(三)校園招聘

　　(四)網(wǎng)絡(luò)招聘

　　(五)熟人推薦

　　考點：各種方法的特點

　　問題5. 采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題 P77-78(綜合分析題)

　　參考：

　　1.注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。

　　2.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。

　　3.學生對自己的能力缺乏準確的評價。

　　4.對學生感興趣的問題做好準備。

　　問題6. 在招聘的“初選”階段，審查申請表和簡歷時應(yīng)該注意哪些問題?P79-80(綜合且多選)

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　　2015年下半年人力資源管理師考試時間:11月22日

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　　簡歷的篩選涉及很多方面的問題： (環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供招聘與配置知識)

　　(一)分析簡歷結(jié)構(gòu)

　　簡歷的結(jié)果在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。

　　(二)審查簡歷的客觀內(nèi)容

　　在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。主要分為：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。

　　(三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求

　　個人信息和受教育經(jīng)歷是否符合空缺崗位的要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。

　　(四)審查簡歷中的邏輯性

　　在工作經(jīng)歷和個人成績方面，注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。

　　如果能夠斷定簡歷中有虛假成分，可以直接淘汰。

　　(五)對簡歷的整體印象

　　對簡歷中感覺不可信或感興趣的地方，面試時可以詢問。

　　篩選申請表的方法 

　　判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

　　關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

　　注明可疑之處

　　初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復試。

　　問題7.面試的目標 P82-83(綜合且多選)

　　(一)面試考官的目標

　　1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平;

　　2.讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等;

　　3.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì);

　　4.決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。 

　　(二)應(yīng)聘者的目標

　　1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展示出自己的實際水平;

　　2.有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件;

　　3.希望被理解、被尊重，得到公平對待;

　　4.充分了解自己關(guān)心的問題;

　　5.決定是否愿意來該單位工作等。

　　問題8. 面試的基本程序 P83-84(綜合題)

　　參考：五個階段

　　問題9.面試主要的提問方式 P88(單選、多選)

　　問題10. 如何運用公文處理模擬法來對管理人員進行測評?P92(簡答)

　　參考：步驟：(王全一HE工作室編)

　　①發(fā)給每個被測評者一些經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的文件匯編;

　?、趯⒈粶y評者角色定位在崗位的任職者，在給定時間內(nèi)處理解決問題;

　?、蹨y評組按既定的考評維度與標準考評。

　　問題11. 如何運用無領(lǐng)導小組討論進行人員選聘? P92-93(簡答)

　　1.小組由4—6人組成;每個人地位均等;

　　2.不指定誰充當主持人或組長;不布置議題與議程，只發(fā)給一個簡短案例;

　　3.測評者不參與、不出面干預;

　　4.測評過程由幾位觀察者給每一個參試者評分;

　　5.評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受能力等。

　　問題12.招聘成本的不同形式 P96(單選、多選)

　　問題13. 員工招聘活動評估的計算(成本效用評估+數(shù)量評估)P97(計算題且單選、多選)

　　總成本效用 = 錄用人數(shù)/招聘總成本 

　　招募成本效用 = 應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

　　選拔成本效用 = 被選中人數(shù)/選拔期間的費用

　　錄用成本效用 = 正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

　　錄用比 = 錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

　　招聘完成比 = 錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

　　應(yīng)聘比 = 應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

　　問題14.招聘活動過程評估的相關(guān)概念 P98-100(單選、多選)

　　(一)信度：指測試結(jié)果的可靠性或一致性。可以分為：

　　穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)

　　(二)效度：即有效性或精確性，是指實際測量到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與相要測的特征的符合程度。主要有以下三種：

　　預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度

　　(三)公平程度(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供招聘與配置知識)

　　反映的是測評題目對所有被測試者是否具有相同的難度。

　　問題15.人力資源配置的基本原理 P105-107(綜合且單選、多選)

　　(一)要素有用原理——任何人員都是有用的; 

　　(二)能位對應(yīng)原理——不同能力水平的人，安排在相應(yīng)層次的職位上;

　　(三)互補增值原理——以己之長補他人之短;

　　(四)動態(tài)適應(yīng)原理——人和事的適應(yīng)是相對的;

　　(五)彈性冗余原理——工作是否滿負荷。

　　問題16.工作輪班的組織形式 P126-128(簡答且單選、多選)

　　一、兩班制

　　每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。每隔一周輪換一下班次。

　　二、三班制

　　每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。根據(jù)公休日是否生產(chǎn)分為：

　　(一)間斷性三班制。

　　公休日停止生產(chǎn)，全體休息，公休日后輪換班次。

　　(二)連續(xù)性三班制

　　公休日不間斷。工人不能一起休息，只能組織輪休。

　　四班輪休制：

　　即“四班三運轉(zhuǎn)”，亦稱四三制。以八天為一個循環(huán)期。每天三個班生產(chǎn)，一個班輪休，兩天一倒班，工作六天休息兩天。

　　從循環(huán)期上看，可以分為四天、八天、十二天等形式。

　　在實行每周40小時的工時制度下，每個月需要安排一個公休日。

　　三、多班制

　　每天組織四個班進行生產(chǎn)。分為三種形式：

　　(一)“四八交叉”，每班工作8小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉。

　　(二)四六工作制，四班生產(chǎn)，每班六小時工作制。 

　　(三)五班輪休制，以十天為一個循環(huán)周期。每天多安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責輔助性、服務(wù)性工作。

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